Cuáles son los diez cambios que tuvieron que hacer las empresas para retener a los codiciados “techies”

Para evitar que la competencia les "robe" a los jóvenes de IT, las compañías recurren a todo tipo de estrategias. Desde pagar sueldos superiores al mercado, hasta hunting, delivery de entrevistas e incluso "scrums" como en el rugby, todo sirve para atraer y "mimar" a estos perfiles tan particulares

El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta. Y esta es, sin dudas, la foto que mejor lo ilustra.

Los expertos coinciden en que, dadas sus particulares características, se trata de "un mercado dentro del mercado". Sufre un claro déficit de profesionales. Y en vez de aminorarse, la escasez de talentos se siente cada vez con más fuerza.

La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria.

De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.

Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los "techies" son perfiles muy "particulares" que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.
La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.
Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.
Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.

Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben "conquistar" a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar que la competencia, con una oferta más atractiva, se los "robe".
En este escenario, iProfesional.com relevó los diez cambios que tuvieron que implementar las organizaciones para cuidar a sus recursos:

1- Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales

2 - Nuevas formas de entrevista

3- Pagar salarios superiores a la media del mercado

4- Espacios de trabajo más "amigables"

5- Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance

6- Capacitación, capacitación y más capacitación

7- Dress code descontracturado

8 - Metodologías ágiles de administración de proyectos

9- Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas

10- Incremento del apoyo de las áreas de soporte

Más infoy seguir leyendo:

http://www.iprofesional.com/notas/118714-Cules-son-los-diez-cambios-que-tuvieron-que-hacer-las-empresas-para-retener-a-los-codiciados-techies

Evalua tu grado de empleabilidad

CUESTIONARIO de Evaluación sobre EMPLEABILIDAD –  Conoce cuál es tu Empleabilidad

Hoy te invitamos a realizar tu propia Auto-Evaluación de Empleabilidad

Para ello hemos preparado un Cuestionario con #22 preguntas , para cada una de las cuales damos una serie de Puntos. Sumándolos todos tendrás tu ÍNDICE de EMPLEABILIDAD Media.

Disclaimer: Este Cuestionario es una Evaluación basada en Probabilidades estimadas sobre el Profesional del Conocimiento. En ningún caso expresa ningún compromiso ni refleja casos específicos cuyos resultados pueden diferir significativamente. Por otro lado, quizá alguna pregunta puede ser polémica… nada más lejos mi intención. Las preguntas no reflejan mi opinión, simplementemente reflejan lo que he ido captando de la realidad del mercado.

Hecho el ‘disclaimer’ te invitamos a realizar el Cuestionario y, si como resultado ves conveniente incrementar tu Empleabilidad, te animamos a tomar las acciones pertinentes para conseguirlo.

El mismo disclaimer aplica para los resultados. A continuación veamos unas Bandas aproximadas para los Resultados del Cuestionario de Auto-Evaluación.

fuente: http://teragrowth.com/cuestionario-evaluacion-empleabilidad-indice/

Poco ruido... muchas nueces: Las habilidades del líder silencioso

No asume la paternidad de sus logros. No busca aplausos. Tampoco le agrada ser protagonista. Sin embargo, este líder que actúa desde una pequeña trinchera genera cohesión, vive los valores de la organización y facilita la consecución de objetivos.

Autor: Claudio Reyes R.

Poco ruido... muchas nueces. Invertir el orden de este viejo aformismo suena tan raro y paradójico como hablar de un líder que es silencioso, quieto y observante. Sobre todo porque la dirección normalmente es asociada con dinamismo, carisma e iniciativa permanente. Pero no hay nada extraño, pues el líder silencioso existe y lo podría identificar perfectamente ese refrán alterado: poco ruido... muchas nueces.

Y es que está muy lejos de pretender ser el superhéroe, gurú o mesías al que todos admiran en la organización. No, nada que ver. Por el contrario, el líder silencioso se caracteriza por actuar desde una trinchera pequeña y, quizás, semioculta en la penumbra. Y aunque es un puntal a la hora de inspirar a sus compañeros y de contribuir a la consecución de los objetivos, difícilmente será visto pregonando sus éxitos.

No busca ser protagonista y, tal como sentencia Germán Retana, el líder silencioso “no asume la paternidad de los logros”. El académico de Incae Business School, en Centroamérica, agrega que este personaje “vive los valores de la organización. Se convierte en un gran ejemplo para los demás, pero no aparece en los periódicos”. Es más, a veces ni siquiera ocupa jefaturas ni gerencias.

El surgimiento de este perfil se relaciona con la transición desde una sociedad industrial -en cuyo modelo la máxima jerarquía daba órdenes que se transmitían de un nivel a otro- a una sociedad del conocimiento y la información, que es más compleja y que opera en red gracias a los cambios tecnológicos. “En este contexto, los equipos van adquiriendo más protagonismo. Por lo tanto, el líder héroe o autoritario empieza a mutar y a dar paso a este nuevo líder que tiene otro set de habilidades como la capacidad de escuchar, de ser empático y de provocar transformaciones en el modo en que los otros piensan y actúan”, explica Carlos Albornoz, investigador de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad del Desarrollo (UDD), en Chile.

Complementa: “El líder silencioso es un facilitador más que un congregador y, probablemente, no le interesa que lo califiquen de líder. Es alguien que llama la atención porque contiene y escucha, y por eso la gente se le acerca. A partir de esas conversaciones, si genera interpretaciones poderosas y lecturas del entorno que sean certeras para quien convive con él, entonces le empezarán a asignar responsabilidades”.

Con todo, esta figura es la que comprende que no tiene sentido hablar sin antes oír a los demás. Escucha y entiende, luego se manifiesta. Asimismo, es un impulsor de las pruebas, del ir paso a paso antes que de dar un salto con cambios superlativos. Aportan alineamiento, pues son referentes de la cultura organizacional; son también fuente de mística y de ejemplo ético.

Fotografía: Angela Seiffert, en www.sxc.hu.

María Eugenia Aragón, docente de la Extensión y Proyección Universitaria de la Universidad San Martín de Porres (USMP), en Perú, refiere que estos individuos gozan, principalmente, de “tres características diferenciadoras: la contención, lo modestia y la capacidad para trabajar (…) Cuida mucho de sí mismo y de su grupo”.

Red de líderes silenciosos

Dado que estos perfiles pueden transformarse en motores al interior de las empresas, es importante que estas sepan ubicarlos y potenciarlos. ¿Cómo se los identifica? Mientras Retana sugiere, además de las evaluaciones tradicionales que atienden a los resultados, aplicar encuestas o hacer preguntas a los funcionarios en cuanto a quiénes consideran que colaboran más con los objetivos, Aragón propone que la organización y su área de recursos humanos deben definir si quieren este tipo de líderes y, de ser así, elaborar el perfil respectivo.

 

Una vez que se los ha reconocido, Retana plantea que es recomendable la creación de redes de líderes silenciosos. Hay varias evidencias de ese fenómeno, sostiene. Por ejemplo, cita la formación de instancias o agrupaciones visionarias, como un colegio de gerentes de nivel medio, donde los integrantes no necesariamente están bajo la tutela presencial del superior. Otras son el trabajo en equipo y el coaching, que deriva en una menor dependencia de los colaboradores respecto del jefe. “Mientras más se recurra a modelos participativos, más factible es que los líderes silenciosos hagan sus aportes”, puntualiza.

Coincide Albornoz al señalar que este particular perfil ha sido promovido como técnica al interior de algunas empresas. “Se han planteado esta pregunta: ¿Qué tal si en vez de levantar figuras heroicas y arrogantes, potenciamos la red de gente que sostiene al equipo?”, declara.

“Esto ya está ocurriendo”, asegura Aragón. “Estamos hablando de pequeñas formaciones de líderes, que van creciendo y formando redes. No aparecen en la primera línea y quizás no deseen hacerlo. Eso sí, arman grupos”, complementa.

¿Inhibe el ascenso?

Pese a los aportes que hace, y dados los rasgos de personalidad descritos, este líder puede arriesgar eventuales ascensos en la organización. No hay que olvidar que se siente cómodo cultivando el bajo perfil y que rehúsa asumir la paternidad de los éxitos.

Que otros reciban los aplausos. Esa pareciera ser su consigna. Con todo, hay que preguntarse lo siguiente: ¿Este personaje busca trepar en la estructura de la compañía?

“Es correcto (que corre el riesgo mencionado), pero alguien silencioso posiblemente ve sus tareas con mucha humildad, sin hacer las cosas pretendiendo posiciones sino realizaciones. Hay quienes crecen lateralmente, con aprendizaje, con la satisfacción de servir o al sentir su relevante contribución al grupo. Precisamente son seguidos por su gran autenticidad, por no perseguir medallas ni honores”, comenta Retana.

Para Albornoz el fenómeno tiene relación con elementos generacionales. Así, indica que los jóvenes de hoy se cambian de trabajo cumplidos dos años, que son independientes, que sus acciones apuntan al estilo de vida que desean cultivar, que la industria y los incentivos son menos relevantes. “Probablemente sea más difícil ascender en esta manera de liderar”, enfatiza. Sin embargo, expone que eso es consistente con las características generacionales descritas.

fuente: http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/poco-ruido-muchas-nueces-las-habilidades-del-lider-silencioso

Por el avance de Linkedin y Skype, se reinventan el CV y la entrevista de trabajo

10/05/2013. En esta nota especial para iProfesional, la experta en reclutamiento y selección Haruko Archenti describe cómo, gracias a la tecnología y las redes sociales, han cambiado las formas de buscar empleo y, por otro lado, los lugares para hallar a los candidatos adecuados.

Por Haruko Archenti, Socia Gerente de la consultora de RRHH Archenti Group

Última actualización:

10/05/2013 10:05:20 am

Ya no cabe dudas: las redes sociales están cambiando, además de los paradigmas de la comunicación, la forma en que las personas buscan empleo y las empresas reclutan a sus empleados. En este proceso de cambio, un elemento "clásico" que se utiliza dentro de la interacción entre el candidato y la compañía a la hora de vincularse, el currículum vitae, tiende, lentamente, a desaparecer. Gracias a la tecnología, el formato del CV y la manera de buscar trabajo también se han visto radicalmente modificados.

No es una conclusión apresurada, ya que es la tecnología quien genera el cambio: para almacenar los datos hoy contamos con la "nube". En consecuencia, el viejo CV no solamente tiende a desaparecer como elemento físico, impreso en una hoja de papel, sino también como documento de Word almacenado en la PC.

Para conocer al candidato, a cualquier empresa le alcanza con ingresar a Linkedin (red orientada a perfiles laborales) y observar el perfil cargado en Internet.

En consecuencia, en los últimos años, la búsqueda de empleo se ha agilizado aun más. El CV como tal, en formato papel o Word, va desapareciendo: las redes sociales, principalmente Linkedin, nos permiten contar con toda nuestra información laboral en un solo lugar, enterarnos de las posiciones vacantes que se ajustan exactamente a nuestro perfil, relacionarnos con grupos de referencia, contar con la recomendación de jefes, colegas, proveedores y subordinados, y contactarnos con aquellas personas que están buscando un profesional con nuestras características, experiencia, nivel de expertise y tipo de formación.

En la actualidad, casi no tenemos que comprar el diario, ni aplicar a una página, ni adjuntar nuestro CV a ningún correo electrónico. Actualmente, nuestro perfil está disponible online y son las empresas o las consultoras, las que deben bucear en el mundo de las redes sociales, principalmente Linkedin para encontrar aquel cv que mejor se ajusta al puesto vacante.

El CV como lo conocíamos hasta hoy no existe más. Se ha reinventado. No hace falta imprimirlo, adjuntarlo, ni guardarlo. Hoy hay formatos como los que proponen, Linkedin o cvgram, que nos permiten plasmar toda nuestra experiencia profesional en un solo lugar, y no solo con palabras, sino también con gráficos que ejemplifican claramente nuestro recorrido en un área o la cantidad de años de experiencia en una industria especifica haciendo el currículum mas fácil de leer.

Pero las redes sociales no solamente sirven para reemplazar al CV tradicional: también pueden aplicarse para detectar talentos... y encontrar trabajo.

Por ejemplo, una importante marca de cerveza hizo un concurso a través de Facebook donde el objetivo final del mismo buscaba captar un recurso creativo a través de una movida no convencional en forma más rápida y eficaz que una búsqueda "tradicional".

Otro elemento que tiende a modificarse a través de Internet y las redes sociales es la entrevista con el candidato en busca de ocupar un puesto. Además de la utilización del Skype para hacer teleconferencias con el postulante, las empresas también pueden utilizar elementos de Internet como, por ejemplo, mediante un blog y un foro de opinión, establecer un juego o temática que permitiera, a través del desempeño de los participantes, evaluarlos y captar un posible candidato.

Es decir, una versión modernizada del "Assesstmen Center", donde se evalúan las potencialidades de los candidatos en acción, pero en lugar de tener que reunir a los candidatos en un lugar y horario determinado, la decisión y participación de las personas se efectúa en forma remota, cada uno en su casa, en el momento que quiera.

 

fuente: http://www.iprofesional.com/notas/160489-Por-el-avance-de-Linkedin-y-Skype-se-reinventan-el-CV-y-la-entrevista-de-trabajo

 

¿Eres como la ranita sorda?

Publicado el 28 abril, 2013 por Juanita Acevedo Segura

Froggie & Juanita Acevedo Segura

En varios de mis cursos y conferencias una ranita me acompaña. Suele generar mucha expectación entre los asistentes que se preguntan con curiosidad por qué una rana está en la mesa.

Pues bien, para quienes aún no lo saben esta ranita se llama Froggie y es una ranita “sorda”, así es como la de la fábula de oriente que cuenta que “un grupo de ranas iban atravesando un bosque y dos de ellas cayeron en un hoyo muy profundo.

El resto de las ranas se reunieron alrededor del hoyo. Cuando vieron que este era muy profundo y que las dos ranas por mas que saltaban no alcanzaban la orilla se empezaron a escuchar rumores y de pronto iniciaron los gritos y les decían a las dos ranas que se dieran por muertas.

Las dos ranas ignoraron los comentarios y siguieron saltando con todas sus fuerzas para salir del hoyo.

Las demás ranas siguieron gritándoles que se detuvieran, que se dieran por muertas.

Finalmente, una de las ranas empezó a escuchar los gritos de las otras ranas y se dio por vencida. Se dejo caer al suelo y murió.

La otra rana continuó saltando tan fuerte como pudo. Nuevamente el grupo de ranas le gritaron que ya no sufriera intentando salir y que mejor se dejara morir.

La rana saltaba mas y más fuerte, y más fuerte… hasta que finalmente logro salir.

Ella pensó que sus compañeras estaban animándola todo el tiempo y les agradeció el apoyo… esta rana era sorda y no le era posible escuchar los gritos de las demás”.

Froggie – La ranita sorda

Esta ranita es muy valiosa para mí porque representa lo que creo y lo que muchas veces he hecho para ir tras mis sueños a pesar de que muchas personas me han intentado desanimar, a pesar de la crisis, a pesar de la negatividad de unos cuantos y a pesar de las múltiples excusas que todos nos ponemos en algún momento para creer que los demás pueden pero nosotros no. En esos momentos soy como la ranita sorda.

Y es que en general pero, en particular cuando tienes espíritu emprendedor o quieres dar comienzo a un nuevo proyecto necesitas seguir el ejemplo de Froggie, ella nunca se rinde a pesar de la adversidad, ella cree en sí misma y sabe que los límites los pone ella. También sabe que tiene que partir de unos objetivos claros, diseñar la estrategia precisa y pasar a la ACCIÓN. Pero, sobre todo si alguien intenta desanimarla ella oye pero no escucha o si le cierran una puerta busca saltar por una ventana, esta ranita tiene mucha ACTITUD.

Y, ¿tú eres como la ranita sorda?