¿Cuánto le cuesta a una empresa un empleado "no comprometido"?

Los trabajadores contentos con su labor y su empleador generan un 60% más de rendimiento que quienes carecen de un aliciente en su puesto de trabajo. Pero sólo el 10% de las compañías cuenta con estrategias para incentivar y retener a la gente valiosa. Por qué las recompensas económicas no alcanzan

Ante el crecimiento de la inequidad interna y las groseras diferencias salariales entre el personal sindicalizado y aquellos empleados –en su mayoría ejecutivos y profesionales- fuera de convenio, las compañías deben enfocarse aún más en la gestión y fidelización de sus talentos.

En el actual contexto inflacionario y tras los ajustes por encima del 30% que consiguieron gremios como el de la alimentación, el desafío principal de las áreas de Recursos Humanos es gestionar las compensaciones y los paquetes de beneficios de sus perfiles clave.

En definitiva, los empleadores deben focalizarse en quienes más aportan al negocio, es decir, aquellos empleados que tienen alto potencial y los que muestran un alto desempeño.

Según manifiesta Florencia Deverill, Talent & Total Rewards Senior Manager de Hewitt Associates, “en las organizaciones hoy más que nunca se vuelve necesario segmentar el talento y preguntarle a cada uno de los empleados más valiosos cuáles son los drivers que los motivan y hacer foco en ellos, ya que no pueden ser los mismos para todos.”

Y añade: “Hay que mirar bien cada perfil. Pero las empresas tienen dificultades para diferenciar. El grueso del presupuesto va a la mediana y les cuesta mucho darles más a unos que a otros. Y lo recomendable es ver qué segmentos prevalecen y direccionar el marketing y la comunicación.”

Sin embargo, de acuerdo a datos de la firma de consultoría, en la actualidad sólo el 10% de las compañías cuenta con estrategias para incentivar y retener a la gente valiosa, iniciativas que para lograr este fin deben enfocarse a la necesidad de cada empleado.

Atrás quedo la época en que para tener un trabajador contento y fiel alcanzaba con obsequiarle un reloj o darle un diploma por el número de años permanencia en la trinchera. Hoy, las organizaciones buscan nuevos planes para motivar, orientados, sobre todo, a mejorar la calidad de vida de sus colaboradores.

Es que estudios llevados a cabo por Hewitt con más de 7.000 empresas muestran que cada empleado no comprometido les cuesta un promedio de u$s10.000 en ganancias anuales.

Además, de acuerdo a la investigación “Calidad laboral y productividad” elaborada por la Universidad de Barcelona, los trabajadores contentos con su labor y su empleador generan un 60% más de rendimiento que quienes carecen de un aliciente en su puesto de trabajo.

Estos datos, en definitiva, dejan en evidencia la gran importancia que reviste para los empresarios la tarea de motivar a sus recursos con incentivos no monetarios.

El compromiso no es opcional
En tanto, otro estudio realizado recientemente por Hewitt, que incluye datos de la Argentina, revela que en el primer trimestre del 2010 los niveles de compromiso de los empleados experimentaron la baja más marcada de los últimos 15 años.

El análisis se hizo sobre 5.077 empresas en todo el mundo, con un total de 4.600.000 empleados. Este año, el scored general de compromiso fue de 53 por ciento.

Y, entre las 46 las compañías locales, que emplean un total de 21.412 personas, el nivel de compromiso fue de 58%, dos puntos porcentuales menos que la edición anterior del relevamiento.

Consultada al respecto por iProfesional.com, Deverill enfatiza que “en los tiempos de crisis, el compromiso no es optativo. Tiene que ser full. Y si los altos potenciales y el resto del personal tienen la misma tendencia de compromiso hay un problema, a no ser que esté en el 92 por ciento.”

“Por primera vez, hemos observado que el número de empresas en las que el compromiso de los empleados ha declinado supera al número de empresas en las que ha aumentado o se ha quedado igual”, señala Patricio Benegas, Gerente General de Hewitt.

Y asegura: “La falta de compromiso puede traducirse en un impacto negativo importante en los niveles de servicio al cliente y en la productividad.”

Es que, en su opinión, “los empleados no comprometidos pueden afectar la reputación de la empresa frente a sus clientes, ya que no se sienten inclinados a recomendarla y, además, en un instante pueden destruir el valor que se ha tardado años en construir.”

Sin embargo, a pesar de estos riesgos y consecuencias negativas, es muy bajo el porcentaje de empresas que tomaron nota y comenzaron a implementar acciones para fomentar el compromiso, especialmente entre aquellos colaboradores de más alto potencial y de mejor desempeño.

De acuerdo a Benegas, “algunas las compañías se han dado cuenta de que del mismo modo en que deben prestar más atención a los clientes que les brindan mayores ganancias, también deben enfocarse en retener y motivar a los trabajadores que tienen un mayor impacto en el negocio y añaden más valor.”

Las recompensas económicas no alcanzan
El motivar a los talentos y personal clave depende de mucho más que de las recompensas económicas. “Estos empleados quieren participar en las decisiones que los afectan, sentirse reconocidos y valorados por sus aportes y poder contar con los procesos, recursos y apoyo que necesitan para poder hacer bien su trabajo”, destaca el número uno de Hewitt en el país.

Pero, según su visión, las compañías a veces subestiman la capacidad de adaptación y entendimiento que pueden tener sus colaboradores y cómo los mismos pueden aportar a mejorar la situación.

“Proveer participación y mejorar la comunicación puede hacer la diferencia entre tener una fuerza laboral altamente comprometida y una que puede representar un riesgo para el negocio. Para muchos, la clave reside en mejorar la calidad de sus líderes. Y pequeños cambios positivos en sus conductas pueden tener un impacto significativo”, concluye Benegas.

Cecilia Novoa
© iProfesional.com

Fuente:http://www.iprofesional.com/notas/101193-Cuanto-le-cuesta-a-una-empresa-un-empleado-no-comprometido.html