http://www.youtube.com/watch?v=jbV5dGvJWyo
29 de julio de 2012
21 de julio de 2012
Teoría: ¿De qué depende tu felicidad?
Written by valedeoro // 16/02/2012
Es fácil culpar a tus circunstancias de este sutil sentimiento de insatisfacción. Resulta igual de fácil menospreciar a otra persona por el hecho de que no tiene el valor de luchar por su propia felicidad. Como siempre, la verdad está en el centro, entre los dos extremos. No tienes un control absoluto de tu felicidad y tampoco tienes ningún tipo de control sobre ella. Y la mejor noticia de todas es: tienes todo el poder como para influir activamente a ser más feliz.
Hablando de números: ¿en qué puedo influir?
Ya te habrás dado cuenta de que hay gente que por naturaleza parece ser más feliz que otras personas. Y resulta que varios estudios sobre la felicidad llegan a la misma conclusión. Existe un factor genético dentro de nuestra predisposición hacia la felicidad. Sin embargo no es toda la verdad: el bienestar objetivo depende de varios factores:
Predisposición genética
El 50% de tu bienestar deriva de factores genéticos que no puedes cambiar. Al igual que yo no puedo cambiar mi intolerancia a la lactosa (por ser algo genético), puede que por naturaleza tu seas un poco más feliz que tu vecina. Esos 50% definen en cierta forma el mínimo de tu felicidad (al final, nadie está mal siempre). Si es muy alto, genial. Eres de las personas que por naturaleza irradian bienestar. Si no es muy alto, no pasa nada, puedes influir sobre los otros dos factores principales
Circunstancias externas
Que si hace sol, que si tus colegas del trabajo te estresan, que si te aumentan el salario… Todos estos aspectos tienen un impacto sobre tu bienestar subjetivo. Al menos un pequeño impacto. Resulta que solo un 10% de tu felicidad depende de estas circunstancias externas. Quizás la razón es que al contemplar si eres feliz o no, no te dejarás guiar tan solo por la lluvia que se ve por tu ventana, sino que tendrás en cuenta el conjunto de toda tu vida actual. Todo lo que no se puede cambiar fácilmente suele perder importancia ante a esto.
Tu actitud
Esta es la buena noticia de todos los estudios sobre la felicidad: el 40% de tu bienestar depende de tu actitud y por lo tanto depende de una decisión activa por tu parte. Si quieres ser más feliz, tan solo hace falta actuar. Y en cierto modo con tu actitud puedes hasta neutralizar factores negativos de tu carga genética. Tener intolerancia a la lactosa se puede leer como un impedimento de felicidad. Al final no puedo disfrutar de las mismas golosinas que algunos de mis amigos. Sin embargo lo he utilizado como el punto de partida para llegar a una alimentación más sana y equilibrada. Conozco los mejores restaurantes en Barcelona que ofrecen opciones para mi. Por necesidad me he convertido en una cocinera creativa que puede acomodar vegetarianos, celíacos y diabéticos en la misma mesa. ¿A que tengo razones para estar feliz?
¿Cuál es tu mayor reto para cambiar de actitud?
Fuente: http://valedeoro.es/teoria-i
Written by valedeoro // 16/02/2012
Es fácil culpar a tus circunstancias de este sutil sentimiento de insatisfacción. Resulta igual de fácil menospreciar a otra persona por el hecho de que no tiene el valor de luchar por su propia felicidad. Como siempre, la verdad está en el centro, entre los dos extremos. No tienes un control absoluto de tu felicidad y tampoco tienes ningún tipo de control sobre ella. Y la mejor noticia de todas es: tienes todo el poder como para influir activamente a ser más feliz.
Hablando de números: ¿en qué puedo influir?
Ya te habrás dado cuenta de que hay gente que por naturaleza parece ser más feliz que otras personas. Y resulta que varios estudios sobre la felicidad llegan a la misma conclusión. Existe un factor genético dentro de nuestra predisposición hacia la felicidad. Sin embargo no es toda la verdad: el bienestar objetivo depende de varios factores:
Predisposición genética
El 50% de tu bienestar deriva de factores genéticos que no puedes cambiar. Al igual que yo no puedo cambiar mi intolerancia a la lactosa (por ser algo genético), puede que por naturaleza tu seas un poco más feliz que tu vecina. Esos 50% definen en cierta forma el mínimo de tu felicidad (al final, nadie está mal siempre). Si es muy alto, genial. Eres de las personas que por naturaleza irradian bienestar. Si no es muy alto, no pasa nada, puedes influir sobre los otros dos factores principales
Circunstancias externas
Que si hace sol, que si tus colegas del trabajo te estresan, que si te aumentan el salario… Todos estos aspectos tienen un impacto sobre tu bienestar subjetivo. Al menos un pequeño impacto. Resulta que solo un 10% de tu felicidad depende de estas circunstancias externas. Quizás la razón es que al contemplar si eres feliz o no, no te dejarás guiar tan solo por la lluvia que se ve por tu ventana, sino que tendrás en cuenta el conjunto de toda tu vida actual. Todo lo que no se puede cambiar fácilmente suele perder importancia ante a esto.
Tu actitud
Esta es la buena noticia de todos los estudios sobre la felicidad: el 40% de tu bienestar depende de tu actitud y por lo tanto depende de una decisión activa por tu parte. Si quieres ser más feliz, tan solo hace falta actuar. Y en cierto modo con tu actitud puedes hasta neutralizar factores negativos de tu carga genética. Tener intolerancia a la lactosa se puede leer como un impedimento de felicidad. Al final no puedo disfrutar de las mismas golosinas que algunos de mis amigos. Sin embargo lo he utilizado como el punto de partida para llegar a una alimentación más sana y equilibrada. Conozco los mejores restaurantes en Barcelona que ofrecen opciones para mi. Por necesidad me he convertido en una cocinera creativa que puede acomodar vegetarianos, celíacos y diabéticos en la misma mesa. ¿A que tengo razones para estar feliz?
¿Cuál es tu mayor reto para cambiar de actitud?
Fuente: http://valedeoro.es/teoria-i
19 de julio de 2012
Los recursos humanos se globalizan
Los recursos humanos se globalizan - RRHH Digital
En el mundo hay 3.000 millones de trabajadores, de los cuales el 80% está empleado en países emergentes y en vías de desarrollo. Esta cifra es directamente proporcional al crecimiento poblacional de estos países, frente al estancamiento de los países europeos. Esta es la principal conclusión del informe “Ocho mil millones de oportunidades de negocio-Los RR HH se globalizan”, de Roland Berger Strategy Consultants.
Según el informe, a medida que crece la población en edad de trabajar de los ‘Focus 20’ –Argentina, Brasil, China, Colombia, Egipto, India, Indonesia, Irán, Iraq, Malaysia, México, Nigeria, Pakistán, Perú, Rusia, Arabia Saudí, Sudáfrica, Tailandia, Turquía y Vietnam-, también lo hace su PIB. De hecho, mientras que en Europa el crecimiento en 2012 será de un 1% o menos, en estos países será de hasta un 8%.
"Los países emergentes se están convirtiendo cada vez más en el centro de la actividad económica, y esto también está cambiando el mundo laboral”, afirma Bernd Brunke, socio de la oficina de Berlín de Roland Berger y miembro del equipo gestor global de la firma. "Las empresas tienen que ajustar sus estrategias a este nuevo equilibrio demográfico si no quieren dejar pasar importantes oportunidades que la globalización les puede ofrecer”, añade Brunke.
El estudio revela que para 2030, estos países representarán el 70% del crecimiento del PIB global, y esto se traduce en un crecimiento significativo para sus mercados laborales. De hecho, ya en 2010, uno de cada tres nuevos puestos de trabajo fue creado en China o India, mientras que los mercados occidentales ya están experimentando una falta cada vez mayor de especialistas.
Nuevas estrategias de RRHH
Los expertos de Roland Berger prevén que en 2030 harán falta entre 200 y 300 millones de especialistas en todo el mundo a causa de los cambios demográficos. A causa de la pirámide de población cada vez más envejecida, países como Alemania necesitarán cuatro millones de empleados cualificados, mientras que China tendrá una escasez de 20 millones.
El crecimiento de la fuerza de trabajo cualificada en países emergentes se debe, entre otros motivos, al aumento de graduados universitarios. Por ejemplo, entre 2006 y 2011, el número de licenciados en países emergentes aumentó entre un 30 y un 50%, a pesar de que solo entre un 10% y un 20% de ellos satisface los estándares internacionales, entre ellos el inglés.
Al contrario de lo que ocurre en los países industrializados, en los que el inglés es la lengua para los negocios internacionales, existe un porcentaje bajo de profesionales con el nivel de inglés exigido por las compañías occidentales. Existen, sin embargo, excepciones a la regla, como Tailandia, donde el 27% de la población es bilingüe en inglés.
Según Zimmermann, “esta necesidad de mejora de habilidades lingüísticas en países emergentes debería empujar a las compañías occidentales a poner un mayor énfasis en la educación y formación vocacional de sus empleados locales, ya que los empleados que hablen inglés serán fáciles de integrar en procesos de negocios internacionales”.
Diversidad e inclusión
La diversidad dentro de una compañía es cada vez más importante debido a la competitividad global, ya que las plantillas compuestas por una mezcla equilibrada de hombres y mujeres, empleados jóvenes y con experiencia, y personas de distintas nacionalidades y culturas ofrecen a las compañías ventajas considerables.
"Esta diversidad permite a las compañías tomar decisiones globales más rápido, abrir nuevos mercados más rápido y aumentar la productividad y la creatividad de sus empleados", asegura Bernd Brunke, de socio de Roland Berger. "Esto incrementa su motivación y ayuda a atarlos a la empresa a largo plazo, lo que reduce las fluctuaciones en la plantilla y una potencial fuga de talentos destructiva”, añade.
En este sentido, es cada vez más importante para las empresas incluir un número elevado de mujeres en sus plantillas. En consecuencia, las mujeres formadas procedentes de naciones emergentes representan una base enrome de potencial en el mercado global de talentos. En los Emiratos Árabes Unidos, el 65% de todos los graduados universitarios son mujeres, mientras que en Brasil representan un 60% y en China un 47%. El 86% de las mujeres en Rusia de entre 18 y 23 años cursan estudios superiores.
Salarios
Por otro lado, las empresas necesitan, además de reclutar el mejor talento, retenerlo si quieren mantener una ventaja competitiva a largo plazo. Para conseguirlo, un salario atractivo no es lo único que juega un papel importante, sino que también hace falta una gestión de talento bien concebida.
Una buena gestión de talento incluye opciones de formación a medida avanzadas, conversaciones de evaluación periódicas y oportunidades laborales transparentes para empleados internacionales.
Fuente: http://www.rrhhdigital.com/
En el mundo hay 3.000 millones de trabajadores, de los cuales el 80% está empleado en países emergentes y en vías de desarrollo. Esta cifra es directamente proporcional al crecimiento poblacional de estos países, frente al estancamiento de los países europeos. Esta es la principal conclusión del informe “Ocho mil millones de oportunidades de negocio-Los RR HH se globalizan”, de Roland Berger Strategy Consultants.
Según el informe, a medida que crece la población en edad de trabajar de los ‘Focus 20’ –Argentina, Brasil, China, Colombia, Egipto, India, Indonesia, Irán, Iraq, Malaysia, México, Nigeria, Pakistán, Perú, Rusia, Arabia Saudí, Sudáfrica, Tailandia, Turquía y Vietnam-, también lo hace su PIB. De hecho, mientras que en Europa el crecimiento en 2012 será de un 1% o menos, en estos países será de hasta un 8%.
"Los países emergentes se están convirtiendo cada vez más en el centro de la actividad económica, y esto también está cambiando el mundo laboral”, afirma Bernd Brunke, socio de la oficina de Berlín de Roland Berger y miembro del equipo gestor global de la firma. "Las empresas tienen que ajustar sus estrategias a este nuevo equilibrio demográfico si no quieren dejar pasar importantes oportunidades que la globalización les puede ofrecer”, añade Brunke.
El estudio revela que para 2030, estos países representarán el 70% del crecimiento del PIB global, y esto se traduce en un crecimiento significativo para sus mercados laborales. De hecho, ya en 2010, uno de cada tres nuevos puestos de trabajo fue creado en China o India, mientras que los mercados occidentales ya están experimentando una falta cada vez mayor de especialistas.
Nuevas estrategias de RRHH
Los expertos de Roland Berger prevén que en 2030 harán falta entre 200 y 300 millones de especialistas en todo el mundo a causa de los cambios demográficos. A causa de la pirámide de población cada vez más envejecida, países como Alemania necesitarán cuatro millones de empleados cualificados, mientras que China tendrá una escasez de 20 millones.
El crecimiento de la fuerza de trabajo cualificada en países emergentes se debe, entre otros motivos, al aumento de graduados universitarios. Por ejemplo, entre 2006 y 2011, el número de licenciados en países emergentes aumentó entre un 30 y un 50%, a pesar de que solo entre un 10% y un 20% de ellos satisface los estándares internacionales, entre ellos el inglés.
Al contrario de lo que ocurre en los países industrializados, en los que el inglés es la lengua para los negocios internacionales, existe un porcentaje bajo de profesionales con el nivel de inglés exigido por las compañías occidentales. Existen, sin embargo, excepciones a la regla, como Tailandia, donde el 27% de la población es bilingüe en inglés.
Según Zimmermann, “esta necesidad de mejora de habilidades lingüísticas en países emergentes debería empujar a las compañías occidentales a poner un mayor énfasis en la educación y formación vocacional de sus empleados locales, ya que los empleados que hablen inglés serán fáciles de integrar en procesos de negocios internacionales”.
Diversidad e inclusión
La diversidad dentro de una compañía es cada vez más importante debido a la competitividad global, ya que las plantillas compuestas por una mezcla equilibrada de hombres y mujeres, empleados jóvenes y con experiencia, y personas de distintas nacionalidades y culturas ofrecen a las compañías ventajas considerables.
"Esta diversidad permite a las compañías tomar decisiones globales más rápido, abrir nuevos mercados más rápido y aumentar la productividad y la creatividad de sus empleados", asegura Bernd Brunke, de socio de Roland Berger. "Esto incrementa su motivación y ayuda a atarlos a la empresa a largo plazo, lo que reduce las fluctuaciones en la plantilla y una potencial fuga de talentos destructiva”, añade.
En este sentido, es cada vez más importante para las empresas incluir un número elevado de mujeres en sus plantillas. En consecuencia, las mujeres formadas procedentes de naciones emergentes representan una base enrome de potencial en el mercado global de talentos. En los Emiratos Árabes Unidos, el 65% de todos los graduados universitarios son mujeres, mientras que en Brasil representan un 60% y en China un 47%. El 86% de las mujeres en Rusia de entre 18 y 23 años cursan estudios superiores.
Salarios
Por otro lado, las empresas necesitan, además de reclutar el mejor talento, retenerlo si quieren mantener una ventaja competitiva a largo plazo. Para conseguirlo, un salario atractivo no es lo único que juega un papel importante, sino que también hace falta una gestión de talento bien concebida.
Una buena gestión de talento incluye opciones de formación a medida avanzadas, conversaciones de evaluación periódicas y oportunidades laborales transparentes para empleados internacionales.
Fuente: http://www.rrhhdigital.com/
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