24 de julio de 2010
LIVEMOCHA: UNA RED SOCIAL PARA APRENDER IDIOMAS
Livemocha está enfocada al aprendizaje de un idioma extranjero mediante cursos y fomentando la comunicación. Tiene 6 millones de usuarios y 35 idiomas para aprender.
Para aprender inglés online, puedes hacer un curso, enviar ejercicios, o chatear con los miembros cuya lengua materna sea el inglés. También puedes ayudar a los demás corrigiendo sus ejercicios.
Fuente:www.livemocha.com
Para aprender inglés online, puedes hacer un curso, enviar ejercicios, o chatear con los miembros cuya lengua materna sea el inglés. También puedes ayudar a los demás corrigiendo sus ejercicios.
Fuente:www.livemocha.com
23 de julio de 2010
10 errores en las entrevistas laborales
El director de Psicología Laboral Consultores, Gabriel Schwartz, resume en diez puntos cuáles son, en orden de importancia, las falencias que al entrevistador hacen dejar de lado a un candidato:
1. Que haya mentido en su CV respecto a períodos o lugares trabajados.
2. Que haya mentido o sea muy confuso sobre los motivos por los cuales se desvinculó de los trabajos anteriores.
3. Que no sea transparente en informar la última remuneración percibida.
4. Que no sepa nada de la compañía a la que se está postulando cuando tiene un sitio web y lo podría haber averiguado.
5. Que no diga cuánto quiere ganar.
6. Que sea demasiado confianzudo.
7. Que sea descuidado en su presencia.
8. Que sea impuntual (más de 20 minutos tarde).
9. Que no se lo pueda ubicar fácilmente, después de la primera entrevista.
10. Que a todo (horarios, sueldo, funciones, lugar de trabajo) diga que sí y no pregunte nada.
Fuente: http://www.iprofesional.com/notas/101524-Entrevistas-revelan-cuando-conviene-cerrar-la-boca-al-competir-por-un-cargo.html
1. Que haya mentido en su CV respecto a períodos o lugares trabajados.
2. Que haya mentido o sea muy confuso sobre los motivos por los cuales se desvinculó de los trabajos anteriores.
3. Que no sea transparente en informar la última remuneración percibida.
4. Que no sepa nada de la compañía a la que se está postulando cuando tiene un sitio web y lo podría haber averiguado.
5. Que no diga cuánto quiere ganar.
6. Que sea demasiado confianzudo.
7. Que sea descuidado en su presencia.
8. Que sea impuntual (más de 20 minutos tarde).
9. Que no se lo pueda ubicar fácilmente, después de la primera entrevista.
10. Que a todo (horarios, sueldo, funciones, lugar de trabajo) diga que sí y no pregunte nada.
Fuente: http://www.iprofesional.com/notas/101524-Entrevistas-revelan-cuando-conviene-cerrar-la-boca-al-competir-por-un-cargo.html
14 de julio de 2010
¿Cuánto le cuesta a una empresa un empleado "no comprometido"?
Los trabajadores contentos con su labor y su empleador generan un 60% más de rendimiento que quienes carecen de un aliciente en su puesto de trabajo. Pero sólo el 10% de las compañías cuenta con estrategias para incentivar y retener a la gente valiosa. Por qué las recompensas económicas no alcanzan
Ante el crecimiento de la inequidad interna y las groseras diferencias salariales entre el personal sindicalizado y aquellos empleados –en su mayoría ejecutivos y profesionales- fuera de convenio, las compañías deben enfocarse aún más en la gestión y fidelización de sus talentos.
En el actual contexto inflacionario y tras los ajustes por encima del 30% que consiguieron gremios como el de la alimentación, el desafío principal de las áreas de Recursos Humanos es gestionar las compensaciones y los paquetes de beneficios de sus perfiles clave.
En definitiva, los empleadores deben focalizarse en quienes más aportan al negocio, es decir, aquellos empleados que tienen alto potencial y los que muestran un alto desempeño.
Según manifiesta Florencia Deverill, Talent & Total Rewards Senior Manager de Hewitt Associates, “en las organizaciones hoy más que nunca se vuelve necesario segmentar el talento y preguntarle a cada uno de los empleados más valiosos cuáles son los drivers que los motivan y hacer foco en ellos, ya que no pueden ser los mismos para todos.”
Y añade: “Hay que mirar bien cada perfil. Pero las empresas tienen dificultades para diferenciar. El grueso del presupuesto va a la mediana y les cuesta mucho darles más a unos que a otros. Y lo recomendable es ver qué segmentos prevalecen y direccionar el marketing y la comunicación.”
Sin embargo, de acuerdo a datos de la firma de consultoría, en la actualidad sólo el 10% de las compañías cuenta con estrategias para incentivar y retener a la gente valiosa, iniciativas que para lograr este fin deben enfocarse a la necesidad de cada empleado.
Atrás quedo la época en que para tener un trabajador contento y fiel alcanzaba con obsequiarle un reloj o darle un diploma por el número de años permanencia en la trinchera. Hoy, las organizaciones buscan nuevos planes para motivar, orientados, sobre todo, a mejorar la calidad de vida de sus colaboradores.
Es que estudios llevados a cabo por Hewitt con más de 7.000 empresas muestran que cada empleado no comprometido les cuesta un promedio de u$s10.000 en ganancias anuales.
Además, de acuerdo a la investigación “Calidad laboral y productividad” elaborada por la Universidad de Barcelona, los trabajadores contentos con su labor y su empleador generan un 60% más de rendimiento que quienes carecen de un aliciente en su puesto de trabajo.
Estos datos, en definitiva, dejan en evidencia la gran importancia que reviste para los empresarios la tarea de motivar a sus recursos con incentivos no monetarios.
El compromiso no es opcional
En tanto, otro estudio realizado recientemente por Hewitt, que incluye datos de la Argentina, revela que en el primer trimestre del 2010 los niveles de compromiso de los empleados experimentaron la baja más marcada de los últimos 15 años.
El análisis se hizo sobre 5.077 empresas en todo el mundo, con un total de 4.600.000 empleados. Este año, el scored general de compromiso fue de 53 por ciento.
Y, entre las 46 las compañías locales, que emplean un total de 21.412 personas, el nivel de compromiso fue de 58%, dos puntos porcentuales menos que la edición anterior del relevamiento.
Consultada al respecto por iProfesional.com, Deverill enfatiza que “en los tiempos de crisis, el compromiso no es optativo. Tiene que ser full. Y si los altos potenciales y el resto del personal tienen la misma tendencia de compromiso hay un problema, a no ser que esté en el 92 por ciento.”
“Por primera vez, hemos observado que el número de empresas en las que el compromiso de los empleados ha declinado supera al número de empresas en las que ha aumentado o se ha quedado igual”, señala Patricio Benegas, Gerente General de Hewitt.
Y asegura: “La falta de compromiso puede traducirse en un impacto negativo importante en los niveles de servicio al cliente y en la productividad.”
Es que, en su opinión, “los empleados no comprometidos pueden afectar la reputación de la empresa frente a sus clientes, ya que no se sienten inclinados a recomendarla y, además, en un instante pueden destruir el valor que se ha tardado años en construir.”
Sin embargo, a pesar de estos riesgos y consecuencias negativas, es muy bajo el porcentaje de empresas que tomaron nota y comenzaron a implementar acciones para fomentar el compromiso, especialmente entre aquellos colaboradores de más alto potencial y de mejor desempeño.
De acuerdo a Benegas, “algunas las compañías se han dado cuenta de que del mismo modo en que deben prestar más atención a los clientes que les brindan mayores ganancias, también deben enfocarse en retener y motivar a los trabajadores que tienen un mayor impacto en el negocio y añaden más valor.”
Las recompensas económicas no alcanzan
El motivar a los talentos y personal clave depende de mucho más que de las recompensas económicas. “Estos empleados quieren participar en las decisiones que los afectan, sentirse reconocidos y valorados por sus aportes y poder contar con los procesos, recursos y apoyo que necesitan para poder hacer bien su trabajo”, destaca el número uno de Hewitt en el país.
Pero, según su visión, las compañías a veces subestiman la capacidad de adaptación y entendimiento que pueden tener sus colaboradores y cómo los mismos pueden aportar a mejorar la situación.
“Proveer participación y mejorar la comunicación puede hacer la diferencia entre tener una fuerza laboral altamente comprometida y una que puede representar un riesgo para el negocio. Para muchos, la clave reside en mejorar la calidad de sus líderes. Y pequeños cambios positivos en sus conductas pueden tener un impacto significativo”, concluye Benegas.
Cecilia Novoa
© iProfesional.com
Fuente:http://www.iprofesional.com/notas/101193-Cuanto-le-cuesta-a-una-empresa-un-empleado-no-comprometido.html
Ante el crecimiento de la inequidad interna y las groseras diferencias salariales entre el personal sindicalizado y aquellos empleados –en su mayoría ejecutivos y profesionales- fuera de convenio, las compañías deben enfocarse aún más en la gestión y fidelización de sus talentos.
En el actual contexto inflacionario y tras los ajustes por encima del 30% que consiguieron gremios como el de la alimentación, el desafío principal de las áreas de Recursos Humanos es gestionar las compensaciones y los paquetes de beneficios de sus perfiles clave.
En definitiva, los empleadores deben focalizarse en quienes más aportan al negocio, es decir, aquellos empleados que tienen alto potencial y los que muestran un alto desempeño.
Según manifiesta Florencia Deverill, Talent & Total Rewards Senior Manager de Hewitt Associates, “en las organizaciones hoy más que nunca se vuelve necesario segmentar el talento y preguntarle a cada uno de los empleados más valiosos cuáles son los drivers que los motivan y hacer foco en ellos, ya que no pueden ser los mismos para todos.”
Y añade: “Hay que mirar bien cada perfil. Pero las empresas tienen dificultades para diferenciar. El grueso del presupuesto va a la mediana y les cuesta mucho darles más a unos que a otros. Y lo recomendable es ver qué segmentos prevalecen y direccionar el marketing y la comunicación.”
Sin embargo, de acuerdo a datos de la firma de consultoría, en la actualidad sólo el 10% de las compañías cuenta con estrategias para incentivar y retener a la gente valiosa, iniciativas que para lograr este fin deben enfocarse a la necesidad de cada empleado.
Atrás quedo la época en que para tener un trabajador contento y fiel alcanzaba con obsequiarle un reloj o darle un diploma por el número de años permanencia en la trinchera. Hoy, las organizaciones buscan nuevos planes para motivar, orientados, sobre todo, a mejorar la calidad de vida de sus colaboradores.
Es que estudios llevados a cabo por Hewitt con más de 7.000 empresas muestran que cada empleado no comprometido les cuesta un promedio de u$s10.000 en ganancias anuales.
Además, de acuerdo a la investigación “Calidad laboral y productividad” elaborada por la Universidad de Barcelona, los trabajadores contentos con su labor y su empleador generan un 60% más de rendimiento que quienes carecen de un aliciente en su puesto de trabajo.
Estos datos, en definitiva, dejan en evidencia la gran importancia que reviste para los empresarios la tarea de motivar a sus recursos con incentivos no monetarios.
El compromiso no es opcional
En tanto, otro estudio realizado recientemente por Hewitt, que incluye datos de la Argentina, revela que en el primer trimestre del 2010 los niveles de compromiso de los empleados experimentaron la baja más marcada de los últimos 15 años.
El análisis se hizo sobre 5.077 empresas en todo el mundo, con un total de 4.600.000 empleados. Este año, el scored general de compromiso fue de 53 por ciento.
Y, entre las 46 las compañías locales, que emplean un total de 21.412 personas, el nivel de compromiso fue de 58%, dos puntos porcentuales menos que la edición anterior del relevamiento.
Consultada al respecto por iProfesional.com, Deverill enfatiza que “en los tiempos de crisis, el compromiso no es optativo. Tiene que ser full. Y si los altos potenciales y el resto del personal tienen la misma tendencia de compromiso hay un problema, a no ser que esté en el 92 por ciento.”
“Por primera vez, hemos observado que el número de empresas en las que el compromiso de los empleados ha declinado supera al número de empresas en las que ha aumentado o se ha quedado igual”, señala Patricio Benegas, Gerente General de Hewitt.
Y asegura: “La falta de compromiso puede traducirse en un impacto negativo importante en los niveles de servicio al cliente y en la productividad.”
Es que, en su opinión, “los empleados no comprometidos pueden afectar la reputación de la empresa frente a sus clientes, ya que no se sienten inclinados a recomendarla y, además, en un instante pueden destruir el valor que se ha tardado años en construir.”
Sin embargo, a pesar de estos riesgos y consecuencias negativas, es muy bajo el porcentaje de empresas que tomaron nota y comenzaron a implementar acciones para fomentar el compromiso, especialmente entre aquellos colaboradores de más alto potencial y de mejor desempeño.
De acuerdo a Benegas, “algunas las compañías se han dado cuenta de que del mismo modo en que deben prestar más atención a los clientes que les brindan mayores ganancias, también deben enfocarse en retener y motivar a los trabajadores que tienen un mayor impacto en el negocio y añaden más valor.”
Las recompensas económicas no alcanzan
El motivar a los talentos y personal clave depende de mucho más que de las recompensas económicas. “Estos empleados quieren participar en las decisiones que los afectan, sentirse reconocidos y valorados por sus aportes y poder contar con los procesos, recursos y apoyo que necesitan para poder hacer bien su trabajo”, destaca el número uno de Hewitt en el país.
Pero, según su visión, las compañías a veces subestiman la capacidad de adaptación y entendimiento que pueden tener sus colaboradores y cómo los mismos pueden aportar a mejorar la situación.
“Proveer participación y mejorar la comunicación puede hacer la diferencia entre tener una fuerza laboral altamente comprometida y una que puede representar un riesgo para el negocio. Para muchos, la clave reside en mejorar la calidad de sus líderes. Y pequeños cambios positivos en sus conductas pueden tener un impacto significativo”, concluye Benegas.
Cecilia Novoa
© iProfesional.com
Fuente:http://www.iprofesional.com/notas/101193-Cuanto-le-cuesta-a-una-empresa-un-empleado-no-comprometido.html
6 de julio de 2010
Advierten que la Argentina necesita tres veces más de ingenieros de los que produce
Con la reactivación de la demanda laboral, estos profesionales volvieron a convertirse en las “figuritas difíciles” del mercado de trabajo. En la actualidad, el país cuenta con algo más de 125.000 ingenieros. Sin embargo, anticipan que para aprovechar el contexto hace falta incrementar la cantidad
Con la reactivación de la demanda laboral, en el primer semestre del año los ingenieros volvieron a convertirse en las “figuritas difíciles” del mercado de trabajo.
Pero aunque un mejor clima de negocios a nivel global le está dando a la Argentina la oportunidad de reformular sus capacidades de producción para transformarse en un país innovador, capaz de generar sistemas, productos y servicios con mayor valor agregado que sean demandados a nivel global, desde el sector privado alertan que, para estar a la altura de semejante desafío, hace falta incrementar la cantidad de ingenieros.
Es que, en definitiva, los profesionales de esta disciplina son quienes toman las nuevas ideas y las modifican, o colaboran para transformarlas en productos y servicios que adquiere el mercado.
“En la actualidad, el país cuenta con algo más de 125.000 ingenieros. La tasa de estos profesionales por cantidad de habitantes ubica a la Argentina por detrás de Chile y Brasil, y muy lejos de las naciones de mayor nivel de desarrollo como Finlandia, Irlanda o Corea”, advierte Pablo Bereciartúa, presidente a cargo del Foro de Jóvenes en el Congreso Mundial y Exposición – Ingeniería 2010 que se realizará por primera vez en el país durante octubre.
Según datos aportados por el responsable del Foro de Jóvenes, en las universidades nacionales se gradúan alrededor de 5.000 ingenieros por año. Esta cifra, sin embargo, está lejos de ser suficiente. En opinión del experto, es necesario triplicar la cantidad de estos perfiles en los próximos 15 años, fortaleciendo sectores como, por ejemplo, el agroalimentario.
En tanto, puntualmente en las carreras informáticas, desde la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) estiman que en 2009 egresaron 3.275 personas.
“Esta misma variable indica que, para el cierre de este año, el número sea menor, alcanzando los 3.158 recibidos”, expresa Fernando Racca, presidente de la entidad.
“En la medida en que el país siga en una etapa de crecimiento, requerirá de todas las ingenierías, pero hay que prestarle mucha atención a aquellas ramas vinculadas a la producción, por ejemplo, las que colaboran con la cadena agroindustrial, los sectores de alto valor agregado tecnológico, e incluso el energético”, hace hincapié Bereciartúa.
En su opinión, el problema de la Argentina radica en la falta de una estrategia que esté orientada a utilizar los recursos humanos más capacitados, entre ellos los ingenieros
Para la demanda, siempre es temporada alta
Desde el 2001 en adelante, los pedidos de estos profesionales por parte de las empresas crecieron fuertemente. De hecho, hasta la crisis mundial de 2008 la demanda era muy superior a la oferta disponible.
Tras la salida de la Convertibilidad, en pleno auge de la reactivación económica, una situación común era que los estudiantes, sobre todo de determinadas ramas y universidades, demoraban en finalizar la carrera –e incluso la abandonaban – tras recibir excelentes propuestas laborales por parte de las compañías.
Y, en la actualidad, prácticamente todos los alumnos de los últimos años de las carreras de ingeniería reciben desde el sector privado ofertas de trabajo antes de terminar sus estudios. Dentro de esta carrera, en la Argentina hoy se pueden estudiar más de 40 especialidades.
Nuevos perfiles salen de las universidades
Para Bereciartúa, la Argentina tiene una nueva generación de jóvenes que pueden aprovechar el viento de cola que sopla en este nuevo contexto post recesión.
“Entre la Generación Y o Millenials existen nuevas concepciones sobre el trabajo, las relaciones sociales, el ambiente y la tecnología”, comenta el responsable del Foro de Jóvenes en el Congreso Mundial y Exposición – Ingeniería 2010.
Y añade: “Los jóvenes de hoy, y en particular los ingenieros, valoran más la creatividad y la innovación y aquellas actividades que les permiten desarrollar más su talento. Pero, además, también quieren ser parte de empresas e iniciativas con fines de beneficiosos para la sociedad, es decir, más bienestar y equidad. Y estos cambios ya son muy evidentes.”
Así, los jóvenes ingenieros difieren bastante de las anteriores generaciones porque claramente prefieren las actividades más creativas, estar en contacto directo con el desarrollo y las aplicaciones tecnológicas. También le dan gran valor a dedicarse a tareas que no sean tan repetitivas (como las del modelo industrial) y suelen optar por aquellas más vinculadas a los servicios o, al menos con la innovación, con el cambio.
Además, si bien antes este perfil de profesionales aceptaba alejarse de su lugar de residencia con el objetivo de recibir mayores compensaciones, los flamantes egresados no maximizan ingresos sino que ante todo prefieren calidad de vida.
En lo que se percibe como un claro cambio de tendencia, Bereciartúa cuenta que “históricamente, los ingresantes al ITBA respondían que una vez recibidos les interesaría trabajar en compañías multinacionales. Este porcentaje, sin embargo, ha ido disminuyendo en los últimos años y en paralelo ha ido creciendo la respuesta acerca que les gustaría crear su propio emprendimiento.”
Y, aunque a menor ritmo, también se registró un ascenso de la respuesta que habla del interés por trabajar, al menos por un tiempo, en iniciativas sociales. “Este dato es muy llamativo entre los ingenieros, pero sin dudas es una realidad entre la nueva generación”, remarca el experto.
Cecilia Novoa
© iProfesional.com
Con la reactivación de la demanda laboral, en el primer semestre del año los ingenieros volvieron a convertirse en las “figuritas difíciles” del mercado de trabajo.
Pero aunque un mejor clima de negocios a nivel global le está dando a la Argentina la oportunidad de reformular sus capacidades de producción para transformarse en un país innovador, capaz de generar sistemas, productos y servicios con mayor valor agregado que sean demandados a nivel global, desde el sector privado alertan que, para estar a la altura de semejante desafío, hace falta incrementar la cantidad de ingenieros.
Es que, en definitiva, los profesionales de esta disciplina son quienes toman las nuevas ideas y las modifican, o colaboran para transformarlas en productos y servicios que adquiere el mercado.
“En la actualidad, el país cuenta con algo más de 125.000 ingenieros. La tasa de estos profesionales por cantidad de habitantes ubica a la Argentina por detrás de Chile y Brasil, y muy lejos de las naciones de mayor nivel de desarrollo como Finlandia, Irlanda o Corea”, advierte Pablo Bereciartúa, presidente a cargo del Foro de Jóvenes en el Congreso Mundial y Exposición – Ingeniería 2010 que se realizará por primera vez en el país durante octubre.
Según datos aportados por el responsable del Foro de Jóvenes, en las universidades nacionales se gradúan alrededor de 5.000 ingenieros por año. Esta cifra, sin embargo, está lejos de ser suficiente. En opinión del experto, es necesario triplicar la cantidad de estos perfiles en los próximos 15 años, fortaleciendo sectores como, por ejemplo, el agroalimentario.
En tanto, puntualmente en las carreras informáticas, desde la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) estiman que en 2009 egresaron 3.275 personas.
“Esta misma variable indica que, para el cierre de este año, el número sea menor, alcanzando los 3.158 recibidos”, expresa Fernando Racca, presidente de la entidad.
“En la medida en que el país siga en una etapa de crecimiento, requerirá de todas las ingenierías, pero hay que prestarle mucha atención a aquellas ramas vinculadas a la producción, por ejemplo, las que colaboran con la cadena agroindustrial, los sectores de alto valor agregado tecnológico, e incluso el energético”, hace hincapié Bereciartúa.
En su opinión, el problema de la Argentina radica en la falta de una estrategia que esté orientada a utilizar los recursos humanos más capacitados, entre ellos los ingenieros
Para la demanda, siempre es temporada alta
Desde el 2001 en adelante, los pedidos de estos profesionales por parte de las empresas crecieron fuertemente. De hecho, hasta la crisis mundial de 2008 la demanda era muy superior a la oferta disponible.
Tras la salida de la Convertibilidad, en pleno auge de la reactivación económica, una situación común era que los estudiantes, sobre todo de determinadas ramas y universidades, demoraban en finalizar la carrera –e incluso la abandonaban – tras recibir excelentes propuestas laborales por parte de las compañías.
Y, en la actualidad, prácticamente todos los alumnos de los últimos años de las carreras de ingeniería reciben desde el sector privado ofertas de trabajo antes de terminar sus estudios. Dentro de esta carrera, en la Argentina hoy se pueden estudiar más de 40 especialidades.
Nuevos perfiles salen de las universidades
Para Bereciartúa, la Argentina tiene una nueva generación de jóvenes que pueden aprovechar el viento de cola que sopla en este nuevo contexto post recesión.
“Entre la Generación Y o Millenials existen nuevas concepciones sobre el trabajo, las relaciones sociales, el ambiente y la tecnología”, comenta el responsable del Foro de Jóvenes en el Congreso Mundial y Exposición – Ingeniería 2010.
Y añade: “Los jóvenes de hoy, y en particular los ingenieros, valoran más la creatividad y la innovación y aquellas actividades que les permiten desarrollar más su talento. Pero, además, también quieren ser parte de empresas e iniciativas con fines de beneficiosos para la sociedad, es decir, más bienestar y equidad. Y estos cambios ya son muy evidentes.”
Así, los jóvenes ingenieros difieren bastante de las anteriores generaciones porque claramente prefieren las actividades más creativas, estar en contacto directo con el desarrollo y las aplicaciones tecnológicas. También le dan gran valor a dedicarse a tareas que no sean tan repetitivas (como las del modelo industrial) y suelen optar por aquellas más vinculadas a los servicios o, al menos con la innovación, con el cambio.
Además, si bien antes este perfil de profesionales aceptaba alejarse de su lugar de residencia con el objetivo de recibir mayores compensaciones, los flamantes egresados no maximizan ingresos sino que ante todo prefieren calidad de vida.
En lo que se percibe como un claro cambio de tendencia, Bereciartúa cuenta que “históricamente, los ingresantes al ITBA respondían que una vez recibidos les interesaría trabajar en compañías multinacionales. Este porcentaje, sin embargo, ha ido disminuyendo en los últimos años y en paralelo ha ido creciendo la respuesta acerca que les gustaría crear su propio emprendimiento.”
Y, aunque a menor ritmo, también se registró un ascenso de la respuesta que habla del interés por trabajar, al menos por un tiempo, en iniciativas sociales. “Este dato es muy llamativo entre los ingenieros, pero sin dudas es una realidad entre la nueva generación”, remarca el experto.
Cecilia Novoa
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