31 de diciembre de 2014

¡Feliz 2015 para todos!


29 de diciembre de 2014

Enviar SMS para consultar mis aportes jubilatorios en AFIP

Los trabajadores en relación de dependencia tienen la oportunidad de verificar que su empleador esté realizando correctamente sus aportes para, en caso de necesitarlo, realizar el reclamo correspondiente. Hasta el momento, este trámite se podía hacer por Internet mediante la página www.afip.gob.ar. Sin embargo, AFIP ha lanzado unaherramienta que permite a los contribuyentesconsultar sus aportes jubilatorios con sólo enviar un SMS.
Aquellas personas que deseen consultar sus aportes jubilatorios en AFIP por mensaje de texto deben escribir un SMS al número de teléfono 2347 con la palabra APORTES seguida de un espacio y el número de CUIL (sin espacios ni puntos ni comas). Por ejemplo: APORTES 27222222229.
fuente: http://www.econoblog.com.ar/25184/enviar-sms-para-consultar-mis-aportes-jubilatorios-en-afip/

26 de octubre de 2014

LA COMUNICACIÓN NO VERBAL

En 1872 el bueno de Charles Darwin realizó algunas anotaciones en su obra The Emotions in Man and Animals sobre el comportamiento no verbal de los animales. Incluía en sus apreciaciones al Hombre y hablaba de elementos de expresión comunes. En 1956 al psiquiatra Jürgen Ruesch se le ocurrió que colaborar con el fotógrado Weldon Kees podría ser interesante para mostrar de forma gráfica la relación entre la comunicación no verbal y el mensaje emitido. Así nació Non verbal communication que reúne apreciaciones del psiquiatra sobre gestos y esas expresiones comunes de las que hablaba Darwin junto a fotografías que las ilustran. Paul Ekman catalogó más tarde 15 de esas expresiones comunes del rostro que vienen a ser entendibles por cualquier persona en todas las culturas. Este y otros trabajos de Ekman, Davis y Morris son empleados en la actualidad para la detección de mentiras, el estudio del comportamiento de acusados y el esclarecimiento de testimonios en procesos judiciales. Una compañera, Arancha Gayoso, ha trabajado ampliamente en este campo explotando el verdadero potencial de la comunicación no verbal en sus intervenciones.
Otro nuevo libro bajo el mismo título Non verbal communication fue escrito por el profesor Albert Merahbian en 1971. Diez años después el psicólogo escribiría Silent messages, haciendo ya popular  una de las tesis más conocidas en el mundo de la comunicación. La teoría 7-38-55, formulada tras la realización de dos experimentos científicos, es hoy en día aceptada por una gran cantidad de profesionales del interaccionismo y las relaciones humanas desde los ámbitos cognitivo y social. Según esta teoría, el mensaje que emitimos en el proceso de comunicación de nuestras emociones y sentimientos se transmite de acuerdo a estos porcentajes:
  • Un 55% a través de la comunicación no verbal de nuestro cuerpo.
  • Un 38% a través del tono de voz y la actitud que adoptamos.
  • Un 7%  a través de las palabras que emitimos.
La mayoría de personas que hacen uso de esta teoría en charlas o seminarios tienden a comentar que esta distribución es aplicable a la totalidad de comunicaciones que realizamos. Esto equivale a decir que en cualquier cosa que decimos solo el 7% del mensaje que transmitimos tendrá que ver con lo que decimos, el resto tendrá que ver con cómo lo decimos. Esta falsa interpretación está muy extendida y grandes expertos en comunicación y speakers no paran de repetirla en seminarios. Créanme si les digo que este mito ha hecho mucho daño al enorme valor de la palabra en la comunicación.
mehrabian
Por eso me gustaría poner en valor el trabajo de Merahbian y aclarar que el autor solo hace referencia en sus estudios a que su teoría es aplicable exclusivamente a la expresión de sentimientos y actitudes. En concreto a lo que llama “mensajes inconsistentes”, situaciones en las que la comunicación verbal es altamente ambigua. En estas situaciones, el receptor tiende a focalizar casi toda su atención a la comunicación no verbal. Este es el verdadero hallazgo de Merahbian. Esto quiere decir que la 7-38-55 aplica cuando el emisor enuncia un mensaje emocional de forma ambigua y el receptor observa incoherencias. Por eso tanto el componente emocional como la figura del receptor son claves para entender la teoría 7-38-55. Se entiende que el resto del tiempo, cuando no existe este tipo de incoherencias o los mensajes no tienen un componente emocional, dichos porcentajes no son aplicables en el proceso de comunicación. Aunque el error de atribuir el descubrimiento a todo tipo de comunicación se sigue cometiendo (y yo mismo podría citar ejemplos de grandes gurús que no paran de hacerlo) el propio Merahbian se cansó de esta mala interpretación y en su propia web alerta:
Por favor, note que ésta y otras ecuaciones en relación con la importancia relativa de los mensajes verbales y no verbales se derivaron de experimentos que tenían relación con comunicaciones de sentimientos y actitudes (es decir, gusto-disgusto). A menos que un comunicador esté hablando acerca de sus sentimientos o actitudes, estas ecuaciones no pueden aplicarse. Véanse también las referencias 286 y 305 en Mensajes Silenciosos — esas son las fuentes originales de mis descubrimientos.”
Hoy mismo, investigando sobre este extendido error, he visto que Gonzalo también habla de él en Derribando el mito de Mehrabian en las presentaciones. En este sentido esta teoría es realmente útil de acuerdo a esta lectura:
Si hablas de tus sentimientos y emociones y lo que dices y cómo lo dices no casan, el 93% de lo que le llegará al receptor de tu mensaje no tendrá nada que ver con tus palabras, sino con cómo las expresas.
Uno de los folletos de divulgación más explicativos y directos que yo he encontrado sobre el potencial de la 7-38-55 es el de Kaizen Training y puede aportaros punteros de valor en forma de gráficos a la hora de trabajar con vuestros equipos. Si te interesa conocer el detalle serio y riguroso de los dos experimentos que dieron lugar a la teoría, está recogido en un artículo por nuestros colegas de Neurosemantics. En realidad el libro de 1971 está basado en dichos estudios publicados entre 1967 y 1969 por Merahbian bajo los títulos Decoding of Inconsistent Communications y Inference of Attitudes from Nonverbal Communication in Two Channels.
Existen determinados clústers de mensaje o puntos importantes a la hora de comunicarnos de forma efectiva con otros. En 1998 Nalina Ambady y Robert Rosenthal escribían también un artículo de nuevo con el mismo título Non verbal communicationen el que describían algunos de estos clústers según sus estudios.

fuente: http://www.vorpalina.com/2014/07/10/guia-breve-de-comunicacion-efectiva/

5 de octubre de 2014

4 tips para averiguar si has encontrado el trabajo de tus sueños


1401-not-trabajo-sueñosHay momentos a lo largo de nuestra carrera profesional en los que deberíamos pararnos a reflexionar. Muchas veces, parece que nuestra vida laboral va fluyendo sin un rumbo claro y, de repente, nos encontramos en un puesto de cierta responsabilidad, tomando decisiones y con gente a nuestro cargo. ¿Cómo hemos llegado hasta aquí? ¿Es esta la realidad que nos imaginábamos cuando terminamos la carrera o simplemente hemos ido siguiendo el camino que la vida nos ha marcado? ¿Estamos haciendo realmente lo que nos gusta?
Confucio decía: "encuentra un trabajo que te guste y no volverás a trabajar ni un sólo día de tu vida". Y es que la relación que existe entre nuestras aptitudes y nuestros gustos e intereses es realmente estrecha. Jane Rodríguez del Tronco, Talent Coach y formadora, utiliza de forma habitual el test de personalidad MBTI para ayudar a identificar el talento y las preferencias de cada persona. Y asegura que "es curioso el nivel de coincidencia que en ocasiones tiene el tipo de personalidad MBTI con la profesión de la persona, así como con su nivel de desempeño y satisfacción en determinadas funciones.
Confucio decía: "encuentra un trabajo que te guste y no volverás a trabajar ni un sólo día de tu vida"
Esto quiere decir, que cuanto más nos apasione lo que hacemos y más claro tengamos a dónde queremos llegar, mejor desempeñaremos nuestro trabajo y más aportaremos a la organización y a nosotros mismos. Por eso, todas deberíamos hacernos las siguientes preguntas: ¿Es este el trabajo de mis sueños? Y si no lo es ¿Es este el camino correcto para alcanzar el trabajo de mis sueños?
Javier Carril, conferenciante experto en motivación y liderazgo y miembro del Consejo de Expertos de Womenalia, nos da las claves para responder a estas preguntas:
  1. Aprendizaje diario. ¿Siento que estoy aprendiendo cosas nuevas cada día? Muchas veces nos estancamos y nos acomodamos en un puesto de trabajo que ya controlamos al dedillo. Cuando llevamos varios años de experiencia en un cargo y no nos embarcamos en nuevos retos, nuestro día a día está casi hecho. Esto puede parecer algo positivo a primera vista, ya que nos libera de complicaciones. Sin embargo, también puede llevarnos al aburrimiento o a la frustración. Cuando no salimos del trabajo mecánico y no avanzamos hacia adelante, es probable que algo falle.
  2. El síndrome del lunes. ¿Los lunes voy a trabajar con ánimo positivo y sin que me cueste? Son muy famosas esas citas o "memes" que circulan por internet animando a los usuarios a superar el lunes: "Yo, hasta que no me tomo un café y son las 2 de la tarde del viernes no soy persona". Frases como estas se comparten y viralizan cada semana en las redes sociales. ¿Qué quiere decir esto? ¿Es que existe un sentimiento generalizado de desilusión o hastío en el trabajo? Puede que para algunos sea simplemente una cuestión de vencer la pereza inicial, pero si para ti supone realmente un esfuerzo extra, posiblemente sea una señal. El fin de semana es un momento para desconectar y pasar tiempo con nuestros familiares y amigos y; por lo tanto, los lunes deberíamos volver con las pilas cargadas. Pero si, por el contrario, este proceso se te hace cuesta arriba, deberías plantearte si estás trabajando en lo que te gusta, si estás frustrada o incómoda o cuáles son los motivos reales para que te sientas de esta manera.
  3. Zona de confort. ¿Siento que estoy saliendo de mi zona de confort frecuentemente, haciendo cosas que me dan un poquito de miedo, o tomando decisiones difíciles con bastante frecuencia? Muchas veces no nos lanzamos a hacer lo que realmente queremos hacer porque tenemos miedo de lo que nos podemos encontrar. Nos preguntamos si seremos capaces de hacerlo, si perderemos nuestra estabilidad, si nos saldremos del camino marcado... Ante esta situación no queda otra opción que dejar de pensar y actuar. Porque en la gran mayoría de ocasiones, somos nosotras mismas quienes nos imponemos los límites, y no nos lo podemos permitir. Como dice Juanjo Azcárete, CEO de CCC, para alcanzar nuestras metas no podemos tener "ni miedo, ni pereza, ni vergüenza".
  4. Visión largo plazo. ¿Siento que con mi trabajo diario estoy avanzando hacia las metas y objetivos a largo plazo que son importantes para mí? Nuestra carrera profesional debe perfilarse de igual modo que cualquier plan de negocio. Si cuando ponemos en marcha un proyecto nos planteamos dónde estamos y a dónde queremos llegar, lo mismo debemos hacer con nuestras propias perspectivas de futuro. El camino puede ser complicado, pero debemos plantearlo y ejecutarlo con optimismo, trabajo y perseverancia.
Y con todo esto, ya sabéis womenalias. Sólo tenéis que plantearos si os gusta lo que hacéis. Y si no es así, cuando antes os deis cuenta y luchéis por cambiarlo, mucho mejor. ¡A por vuestro sueño!

fuente: http://www.womenalia.com/es/carrera-profesional/85-el-impetu/3192-cuatro-tips-para-el-trabajo-de-tus-suenos?utm_source=twitter&utm_medium=tweet&utm_campaign=SMESPTWETOW000

10 de septiembre de 2014

La mitad de los empleados ya realiza algún tipo de teletrabajo

Una amplia mayoría de quienes trabajan en empresas tienen opiniones positivas respecto del trabajo a distancia. ¿Pero qué impacto tienen en los trabajadores las diferentes modalidades de flexibilidad horaria? ¿Modifican su percepción del clima de trabajo y de otros aspectos de la organización?
La consultora Great Place to Work realizó una encuesta entre 23.146 empleados de 22 empresas de diferentes tamaños e industrias para medir ese impacto. De ellos, el 48% manifestó realizar algún tipo de trabajo a distancia: el 4% lo hace de manera total y el 44%, parcialmente. Por trabajo a distancia se entiende el que se efectúa fuera de las instalaciones de la organización: en el hogar, en un lugar público o en la oficina del cliente.
El hecho de que sean mayoría quienes lo realizan parcialmente se puede atribuir a las características del trabajo o a la definición de avanzar en forma gradual por parte de la organización. No obstante, en la actualidad, cerca de la mitad del universo relevado utiliza la modalidad de trabajo a distancia en sus distintas versiones y frecuencias: semanal, quincenal o mensual. Aunque no cualquier organización tiene la posibilidad de aplicar este tipo de modalidad por las características propias de su negocio, como es el caso de la industria.
La investigación señala que quienes realizan trabajo a distancia le asignan un valor primordial al equilibrio entre vida personal y laboral al momento de elegir continuar trabajando en la organización. Los tiempos de traslado en las grandes urbes, el avance de la tecnología y su accesibilidad, y el costo del metro cuadrado en oficinas, entre otras razones, han contribuido en buena medida para que las empresas hayan comenzado a implementar esta práctica.
También se consultó acerca de la valoración en relación con esta modalidad de trabajo, lo que fue respondido en forma positiva por el 89%. Los principales aspectos destacados fueron: productividad y eficiencia, equilibrio entre vida personal y laboral, y el hecho de evitar los traslados. Algunas de las opiniones recogidas marcaron que “es muy útil para hacer tareas que requieren mayor concentración, ya que en el escritorio la demanda diaria hace que tengamos más interrupciones” o que “favorece la conciliación entre la vida personal y laboral, ya que implica un cambio cultural”.
Por otro lado, también se registraron visiones que cuestionan este formato laboral apuntando a la pérdida de calidad en las relaciones interpersonales, como quien afirmó: “No me gusta perder el contacto con mis colegas; creo en el trabajo interdisciplinario y el trabajo a distancia atenta contra eso”.
Las opiniones difieren de acuerdo a las circunstancias de los trabajadores. Si se compara el universo femenino y masculino, se ve que, aunque son los hombres quienes tienen una valoración positiva más alta, las mujeres les dan más valor a la productividad y al equilibro que permite esta forma de trabajo.
En cuanto a las edades, quienes más utilizan el trabajo a distancia son los comprendidos en la franja de 35 a 44 años (42%), mientras que los que menos trabajan desde sus casas u otros lugares remotos son los más jóvenes y los más grandes (15 y 28% respectivamente).
Quienes tienen entre 35 y 44 años son los que más valoran el equilibrio entre vida personal y laboral que permite el trabajo a distancia, y comparten con los que tienen entre 45 y 54 años la valoración positiva de la incidencia en la productividad y eficiencia.
En relación con el nivel de preparación, se observa que los colaboradores que trabajan a distancia aumentan a medida que lo hace el nivel de estudios: 20% entre los que tienen secundario, 31% entre quienes tienen terciario incompleto, 47% en los que tienen estudios universitarios y 58% en quienes cuentan con posgrados. Los que tienen estudios más avanzados son también quienes más valoran el equilibrio entre vida personal y laboral y la incidencia en la productividad.
De acuerdo con los resultados de la investigación de GPTW, si bien cerca de la mitad de los encuestados realiza todo o una parte de su trabajo a distancia y esta modalidad cuenta con una alta percepción positiva, su incidencia en el clima laboral no parece ser, hasta el momento, significativa.
De hecho, si se compara la percepción del clima laboral que tienen los que realizan la totalidad o parte de su trabajo a distancia con la de quienes realizan sus labores dentro de la empresa, la diferencia positiva alcanza sólo 2 puntos (trabajo parcial) y 10 puntos (trabajo total a distancia), por lo que la incidencia en el ambiente laboral es escasa.
Más allá de esto, las empresas están teniendo en cuenta el hecho de que las distintas opciones de flexibilidad, de las cuales el trabajo a distancia forma parte, ya son consideradas por los colaboradores actuales o potenciales como un elemento significativo a la hora de elegir dónde quieren trabajar. Y muy especialmente entre las nuevas generaciones.

7 de septiembre de 2014

¿Por qué tener plantas en la oficina nos hace más productivos?


Tener plantas verdes en nuestro lugar de trabajo enriquece no solo el espacio en el que trabajamos sino también mejora nuestraproductividad. Pero, ¿por qué motivo?

Un equipo investigadores de la Escuela de Psicología de la Universidad de Cardiff (Reino Unido) realizó un estudio de campo para averiguar el impacto en la productividad de una oficina sin plantas a una “oficina verde”. Tras comprobar la percepción del personal sobre la calidad del aire, la satisfacción laboral, los niveles de concentración, así como la productividad, de los meses posteriores en las distintas oficinas, los científicos comprobaron que las oficinas que contaban con plantas verdes hacían que los trabajadores se sintieran más felices en su entorno de trabajo, se sintieran más concentrados y fuesen un 15% más productivos que los de las otras oficinas.

“Nuestra investigación sugiere que invertir en la mejora en el paisajismo de la oficina con plantas verdes dará sus frutos a través de un aumento de la calidad de vida y la productividad de los trabajadores de la oficina”, afirma Marlon Nieuwenhuis, líder del estudio, que recoge la revista Journal of Environmental Psychology.

El motivo de este tremendo beneficio, según el estudio, es que la presencia de plantas verdes aumenta la participación laboral de los empleados, haciendo que estén más física, cognitiva y emocionalmente involucrados en su trabajo. Esto sucede gracias a que las plantas pueden reducir el estrés, aumentar la capacidad de atención y mejorar el bienestar general, lo que redunda finalmente en una mejora de la productividad.

fuente: http://www.muyinteresante.es/innovacion/sociedad/articulo/por-que-tener-plantas-en-la-oficina-nos-hace-mas-productivos-971409570998?utm_source=twitter&utm_medium=socialoomph&utm_campaign=muy-interesante-twitter51323466438989

12 de agosto de 2014

Empresas bici friendly: ya son 150 las compañías que incentivan el uso de este medio para ir al trabajo

POR PAULA BOENTE

Descuentos, flota disponible durante el día, estacionamiento y duchas, entre las iniciativas.
Cada vez más empresas se dan cuenta de las ventajas de generar políticas que incentivan el uso de la bicicleta entre sus empleados.
La bici reduce el estrés y mejora la productividad de los empleados.
La bici reduce el estrés y mejora la productividad de los empleados.
En épocas en que las bicisendas ganan kilómetros y se ramifican llegando cada vez a más lugares, está creciendo el número de personas que prefieren este medio para hacer ejercicio y liberarse de las pesadillas del tránsito.
En un poco más de un año y medio, el número de compañías que se suman al programa impulsado por el Gobierno de la Ciudad creció a más del doble.
“Empresas amigas de la ciudad verde” es el plan lanzado en diciembre de 2012, que pasó ya de 70 anotadas a un total de 150. A éstas se sumaron 28 ONG y 8 universidades.
Campañas de comunicación interna que difunden los beneficios de pedalear, estacionamiento en la sede, duchas y vestuarios para cambiarse, sorteos de bicis y descuentos en bicicleterías son algunas de las formas que encuentran los empleadores para crear este hábito entre su personal.
El banco Itaú es una de las empresas más activas en este tema. Lanzó en 2012 su programa instalando duchas y lockers en la casa central. Dispuso además un sector de estacionamiento para los rodados y un ahorro de 30% en bicicleterías.
Según indicó a BAE Sebastián Lutz, jefe de Comunicaciones y RRII de la entidad, habrá también bicis en la casa central a disposición de los empleados por si tienen que salir a hacer algún trámite al mediodía o quieren salir a despejarse. “Muchos se sumaron.
Los estacionamientos están llenos. Para los empleados es más distendido el viaje al trabajo de esta forma. Da mayor libertad, favoreciendo la circulación del tránsito y mejorando el estado físico. Reduce un 50% el riesgo cardíaco”, indicó Lutz.
BGH es otra de las empresas comprometidas. Cuenta también con estacionamiento de bicicletas en edificio, vestuarios y flota de bicicletas a disposición de los empleados para el uso durante el horario laboral.
Google, Deloitte, Alpargatas y Clarke & Modet son algunas de las firmas que se sumaron a esta tendencia que para algunos está convirtiendo un viaje apretado en subte en un paseo matinal.
HÁBITOS SALUDABLES Y UNA CIUDAD MÁS VERDE
Fomentar el uso de la bici tiene sustanciosos beneficios.
PARA LAS EMPRESAS:
■ Contribuye a mejorar la imagen corporativa por realizar acciones de Responsabilidad
Social Empresaria.
■ Contribuye a elevar las opciones de movilidad de los empleados.
■ Ayuda a elevar los hábitos saludables y a mejorar la calidad de vida de los recursos humanos.
■ Estudios señalan que se incrementa en aproximadamente 4% la productividad al iniciarun programa de ejercicio para trabajadores.
PARA LOS EMPLEADOS:
■ Contribuye a llegar antes.
■ Permite hacer deporte mientras viajan
■ Contribuye a disminuir el estrés
■ Permite generar ahorro en los gastos de viaje.
■ Un ida y vuelta al trabajo (a una distancia aproximada de 16km) permite quemar 360 calorías y evitar que 4.5kg de CO2 se emitan a la atmósfera.

Fuente: http://www.diariobae.com/notas/28422-empresas-bici-friendly-ya-son-150-las-companias-que-incentivan-el-uso-de-este-medio-para-ir-al-trabajo.html

3 de agosto de 2014

Las tres maneras para poder mantener la calma en el trabajo

30-07-2014 En un contexto laboral en el que la carga de trabajo pesa cada vez más, el coach Simon Reynolds, colaborador de la revista Forbes, propone sus recomendaciones de no perder la calma

En un contexto en el que la carga de trabajo pesa cada vez más, el coach Simon Reynolds, colaborador de la revista Forbes, propone tres maneras de no perder la calma.

Según Reynolds, las personas cada vez se sienten más angustiadas pero esto es porque nunca han aprendido ningún método para aliviar el estrés que sienten.

"Observo este escenario cada día, pero afortunadamente, en respuesta a ello se han desarrollado varias técnicas de gran alcance para ayudar a cualquier persona para reducir, en gran medida, los sentimientos de agobio, la tristeza y la tensión en el trabajo".

1. Cambia a la mentalidad del juego Según la experiencia de Reynolds, hay dos modos de pensar acerca del trabajo.
El primero es la mentalidad de la guerra, en la que uno se ve a sí mismo como un soldado en medio de la batalla, y así no es de extrañar que acabe exhausto y derrotado por los efectivos perdidos.
La segunda es la mentalidad del juego, que representa la misma implicación, pero en la que uno se siente emocionado y entretenido. Al final del día se pierde o se gana, pero no se muere o se vive.

2. Utiliza la técnica "Next Right Choice"Se trata de un método para la reducción del estrés, impartida por Dennis Deato, entrenador especializado en el alto rendimiento, que Reynolds ha adaptado para sus lecciones.
Cuando esté estresado, tómese dos minutos para visualizarse mentalmente a usted mismo tomando la decisión correcta en esa situación.

Por ejemplo, si va a reunirse con un compañero con el que hay una relación tensa, proyéctese en calma, respondiendo de manera racional, manteniendo una conversación resolutiva justo antes de entrar en la sala.

3. Mejora tu respiraciónPor muy estresado que esté, siempre tendrá dos minutos para tomar una respiración profunda y exhalar rápidamente, y aprovechar esos segundos para relajar su mente y su cuerpo, puesto que las tensiones corporales responden a menudo a las mentales.

Afirma Reynolds que la última recomendación es su preferida, pero la combinación de estos tres sencillos consejos pueden hacer del trabajador más estresado alguien más feliz, más tranquilo y más eficaz.

fuente: http://www.iprofesional.com/notas/192834-Las-tres-maneras-para-poder-mantener-la-calma-en-el-trabajo?mkt_hm=2&utm_source=email_marketing&utm_admin=11848&utm_medium=email&utm_campaign=Noticias_d

1 de mayo de 2014

¡Feliz Dia del Trabajador!

Lunch atop a Skyscraper, en español: Almuerzo sobre un rascacielos o Almuerzo en lo alto de un rascacielos, es una famosa fotografía en blanco y negro tomada durante la construcción del Edificio RCA en el Rockefeller Center de Nueva York, EEUU en 1932.

Desde 1988 se conoce este edificio como Edificio GE. Es también común el error de identificar la fotografía con la construcción del Empire State. 



La fotografía muestra a once trabajadores de la construcción almorzando, sentados en una viga con los pies colgando a unos 256 metros de altura sobre las calles de Nueva York.
Los trabajadores no tienen ningún sistema de seguridad ni arnés, por lo que la foto es un fiel reflejo de la situación laboral en Estados Unidos durante la Gran Depresión, cuando la gente estaba dispuesta a aceptar cualquier trabajo por precario que fuera.

La imagen fue tomada el 20 de Septiembre de 1932 en el iso 69 del Edificio RCA durante los últimos meses de su construcción. Al contrario de lo que pudiera parecer y de acuerdo con los archivos, los trabajadores no fueron fotografiados de manera espontánea, sino que se trataría de una pose tras la que ya existía un trabajo escenográfico previo.

Aunque la foto sí muestra a auténticos trabajadores del rascacielos se cree que la imagen se habría realizado para publicitar el Rockefeller Center. La fotografía apareció por primera vez en el suplemento dominical del New York Herald Tribune del 2 de octubre de 1932. El negativo en placa de cristal es actualmente propiedad de la Agencia Corbis, que adquirió el archivo Acme Newspictures en 1995.

¡¡¡FELIZ DIA DEL TRABAJADOR!!!


Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Lunch_atop_a_Skyscraper

25 de abril de 2014

Descríbeme a tu superior y te diré por qué no asciendes: cómo reconocer y actuar ante un jefe "taponador"

22-04-2014 En la mayoría de las empresas existe esta figura, que carece tanto de visión como de liderazgo. Impacta negativamente en los resultados corporativos porque baja el rendimiento y compromiso de las personas de su equipo. Expertos detallan su perfil y dan tips para minimizar sus "efectos no deseados"

Por Cecilia Novoa

Aunque la teoría diga que los jefes directos deben posibilitar y favorecer el desarrollo y crecimiento de sus subordinados, en la práctica esto no siempre sucede.

Por el contrario, en casi todas las empresas existe el "amiguismo" a la hora de evaluar una promoción, como también el jefe "taponador", aquel que no deje avanzar a quienes están por debajo, pasa mucho tiempo en un mismo rol y hasta oculta información.

"Todos los gerentes y los ascensos son por amiguismo. No valoran el desempeño de los empleados y tienen doble discurso. Me ofrecían trabajos mejores en otras gerencias, promocionada supuestamente por mi jefa y a la hora de cambiarme para mejorar, la misma jefa me prohibía el pase. Cuando hablé con RRHH me dijeron que era mas fácil que renuncie y me postule desde afuera que lograr el pase", cuenta la usuaria Sobrina22 al calificar a la empresa de tecnología IBM en el sitio RealRef.

"Escuchen a los empleados, ayuden a que exploten su potencial y a ubicarlos donde más pueden rendir", pide ale9ball al escribir en la misma plataforma sobre los pro y contra de trabajar en American Express.

Consultada al respecto, Nazareth Zemme, directora de PCG Consulting, confirma que en la mayoría de las organizaciones hay jefes que bloquean posibles ascensos. "Todos conocemos algún caso", dice.
Estas conductas, asegura, remiten a un jefe que no tiene ni visión ni liderazgo. "Puede ser que quiera mantener a la persona en su equipo porque, por un lado le rinde y, por otro, no dispone de una visión clara para darse cuenta que ese recursos le va a durar poco", apunta.
Y arriesga una tercera razón: la inseguridad en si mismo. "Este tipo de jefe suele tener la idea de que, si esa persona avanza en la organización, puede terminar creciendo por encima de ella, algo que percibe como negativo", asegura.

Para Alejandro Melamed, doctor en Ciencias Económicas y autor de los libros "¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor trabajo" y "Empresas más Humanas", también se trata de un tipo de situación habitual en el mundo corporativo que, en su opinión, "tiene que ver más con las personas y sus propias limitaciones que con las organizaciones."

"Este perfil produce un efecto tapón en los que vienen abajo, al revés de lo que diría la teoría del management moderno, que los de abajo tienen que ser mejores que él porque son los que lo ayudan a crecer", destaca Melamed, quien también es vicepresidente de RRHH de Coca-Cola para Latinoamérica Sur y un referente en temas de liderazgo.

Y enfatiza: "Así como los hijos tienen que ser mejores que los padres, también es muy bueno que nuestros subordinados sean mejores que nosotros, que nos puedan enseñar cosas y hacernos ver otras."
Jorge Cámpora, socio de la consultora Cultura y Cambio Organizacional (CYCO) y director de la Maestría en Coaching y Cambio Organizacional de la Universidad del Salvador, apunta que un líder autoritario no solo limita el desarrollo individual sino que también impacta negativamente en la efectividad de la organización porque las personas no llegan a dar todo lo que podrían por el famoso "¿Y para qué me voy a preocupar si no me tienen en cuenta?"

Es que, añade Cámpora, en estos casos los colaboradores sienten que no se están preocupando por su desarrollo como persona.

"Líder es aquella persona que contribuye con el crecimiento de los demás y que inspira desde sus comportamientos el quehacer cotidiano, mientras que el jefe solo está ocupando una autoridad en base a su cargo", diferencia el académico.

Desde RealRef, Mariela Sporn hace hincapié en la importancia de escuchar a los empleados y ex empleados "ya que a partir de ellos surgen las oportunidades de mejora, que pueden ayudar a optimizar el clima laboral y disminuir la rotación."

Cómo reconocer un jefe "taponador"

Según Melamed, existe una multiplicidad de factores que describen a este perfil de managers.

"En principio, son personas de una importante pequeñez intelectual y con una visión cortoplacista y poco integral, que les imposibilita percibir que si crece un subordinado, también crece el y la organización", señala Melamed.

Y completa: "Cuidan su quintita en desmedro de los demás. Proyectan sus egoísmos y las propias frustraciones, y promueven gente con similares características."

En base al libro "El líder que no tenía cargo" de Robin Sharma, Melamed considera que es imprescindible reconsiderar el concepto de jefatura.

"Hoy, y cada vez más, no vale tanto la autoridad formal sino la influencia y el respeto que pueda tener entre su equipo. Esa es la diferencia entre un jefe y un líder", remarca el ejecutivo.

Nota completa: http://www.iprofesional.com/notas/184882-Descrbeme-a-tu-superior-y-te-dir-por-qu-no-asciendes-cmo-reconocer-y-actuar-ante-un-jefe-taponador

15 de abril de 2014

Cultura de Empresa 2.0


2 de abril de 2014

Razones por las que los ‘Millenials’ se van de su empresa

Lunes, 24 Febrero 2014 16:07

Los Millenials mantienen una presencia en redes sociales que afecta inevitablemente a la forma en la que buscan trabajo. Foto:estaticos.efe.comLos Millenials mantienen una presencia en redes sociales que afecta inevitablemente a la forma en la que buscan trabajo. Foto:estaticos.efe.com

Han nacido en la era de la información y saben cuándo no es cierto lo que se les está diciendo. Los Millenials (nacidos entre 1981 y 1995), que en 2025, constituirán el 75% de la fuerza laboral mundial, no quieren sólo buenas noticias, sino saber lo que de verdad ocurre. Lo que más les desmotiva es la inconsistencia entre las palabras y la realidad, o una promesa no cumplida.

El camino más rápido para que un miembro de esta generación abandone su empresa es que la organización no cumpla sus promesas. Las compañías, además, han de tener en cuenta que estos nuevos empleados presentan un perfil profesional distintivo que inevitablemente condiciona las relaciones entre empleado y empleador.
* Los Millenials acceden a un mercado laboral en el que la mentalidad es "mi trabajo es temporal", porque el empleo para siempre se acabó.
* Son profesionales que han sido formados en la inseguridad de que su carrera no va a proporcionarles un empleo seguro, y en la necesidad de adquirir de forma continua nuevas capacidades y habilidades que respondan a las exigencias de un mercado de trabajo revolucionado y cambiante. Esto les lleva a pensar que su carrera está en sus manos, no en la de sus empleadores.
Los Millenials están más cerca del happyshifting que otras generaciones, y son el tipo de profesionales que no se resignan a pasar ocho horas diarias en un empleo que no les aporta nada. Deciden transformar sus empresas y el mercado laboral; cambian la queja por la acción y la pasividad por el emprendimiento.
* Mantienen una presencia en redes sociales que afecta inevitablemente a la forma en la que buscan trabajo, al tipo de empleo que pretenden y a cómo quieren desarrollarse dentro de la organización.
* Los miembros de la llamada generación Nintendo necesitan confiar en sus jefes. Esto implica sentir que se les mantiene informados, que son escuchados y que pueden acudir a sus superiores cuando lo necesitan. * Una "mentira habitual" se puede dar en las descripciones de puestos, por pobres o por imprecisas. La empresa debe mostrar todos sus valores y decir la verdad. La falta de coherencia –lo que se hace y lo que se dice tiene poco que ver; las palabras y los hechos no concuerdan; las promesas se rompen–, es el gran pecado, y hace de una empresa el peor lugar para trabajar.
La 'generación Nintendo' necesita saber que forma parte de un proyecto y sentirse valorada por su trabajo.
* Si a esto añade la falta de transparencia y el ocultismo, la cosa no puede ir peor. El camino más fácil para que los Millenials abandonen la organización es no dejar claras las expectativas, o hacer que las responsabilidades estén difusas.
* Si el joven se encuentra con un equipo en el que no puede colaborar, esto va también contra sus expectativas profesionales. Los Millenials quieren sentirse identificados con la misión y la visión de la empresa; necesitan verse como parte de un proyecto; y la organización debe ser capaz de transmitirles cómo su trabajo contribuye a los resultados finales.
Esta nueva generación es muy exigente al perseguir factores como el tipo de tareas que se le asignan. Quieren labores que les diviertan, que enseñen y motiven. Montse Ventosa, socia de la Fundación Truthmark, explica que "esto no significa que el trabajo debe ser sólo diversión, sino que debe existir un ambiente que favorezca el hecho de que los jóvenes puedan ser ellos mismos. Ese tipo de ambiente laboral y el trabajo en equipo fomentan la creatividad y contribuyen a innovar, y además crean un sentido de pertenencia que hace a la organización más competitiva, sobre todo en tiempos difíciles".
* Cuidado con ofrecer a un Millenial un trabajo que no es tan flexible como se les había asegurado o con asegurarles que las posibilidades de desarrollo de carrera no tienen nada que ver con lo descrito: estos jóvenes valoran, más aún que cualquier otra generación, la posibilidad de contar con un plan de carrera, no sólo con el fin de ser promocionados, sino por su propio desarrollo profesional.
Requieren de un feedback continuo sobre su rendimiento, así como sentirse valorados por su trabajo, no sólo una vez al año, sino en el día a día, para ayudarles a mejorar y a marcar retos continuos que les estimulen. Una diferencia con las generaciones predecesoras es que los Millenials valoran su tiempo libre: aunque sean jóvenes, para ellos hay vida después del trabajo, aunque no tengan familia. Además, necesitan trabajar por objetivos, y ser valorados por el cumplimiento de éstos y no por cuántas horas han pasado en la oficina.

fuente: http://www.managementjournal.net/top-management/capital-humano/Razones-por-las-que-los-Millenials-se-van-de-su-empresa

3 de enero de 2014

Con nuevos beneficios, las empresas buscan aliviar el verano en la oficina

Desde días libres, regreso “soft” de las vacaciones, horarios reducidos, vacaciones extendidas hasta colonias y pasantías para hijos. Las compañía coinciden en que es la mejor época para realizar pruebas de flexibilidad horaria

 
Cada vez son más las empresas que buscan que sus empleados pasen el verano en la oficina lo mejor posible. Así, muchas compañías ofrecen paquetes de “beneficios de verano” que van desde días libres, regreso “soft” de las vacaciones, horarios reducidos, vacaciones extendidas hasta colonias de vacaciones y pasantías para los hijos.
Uno de los casos es Coca-Cola, donde cuentan con una política de flexibilidad durante todo el año, pero con algunos beneficios extra durante el verano. Por ejemplo: un regreso atenuado al trabajo (“soft landing”), que permite a los empleados dos horas libres el primer día después de sus vacaciones y una hora el segundo día. También hay más opciones de trabajo remoto y un día especial, antes de Navidad, donde los hijos de los empleados comparten una jornada con los padres.
“Es una excelente época para lanzar beneficios. Probamos con la vestimenta casual y después quedó para todo el año. La gente está más permeable. En esta época disminuye la cantidad de reuniones, lo que facilita el trabajo remoto, hay más tiempo para concentrarse”, explicó Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos de Coca-Cola Latinoamérica Sur. “Estamos flexibilizando la manera cómo la gente trabaja desde su casa o desde cualquier lugar en el verano. El lugar es inmaterial. Ya no hay prácticamente posiciones donde no puedas hacerlo. Hasta las secretarias pueden”, agregó.
Melamed destacó que a veces los empleados no aceptan los beneficios porque les generan “culpa”, por lo que deben reforzar la comunicación interna.
En esta época, un beneficio muy valorado por los empleados con hijos son las colonias. Pero son pocas las empresas que pueden ofrecerlo, por una cuestión de costos. Una de ellas es la colonia del BBVA Francés, en Bella Vista. Está abierta hasta el 1´ de marzo y pueden asistir los hijos –entre 3 y 15 años– de empleados del grupo y también primos, sobrinos y amigos. Incluye traslados y comidas.
En Unilever, en tanto, aprovechan esta época para lanzar su Programa de Prácticas de Verano 2014 para que los hijos de sus empleados –que tienen entre 18 y 22 años– puedan realizar su primera experiencia laboral en distintas áreas de la compañía. “Realizamos este programa con éxito desde 2007, y año a año los hijos de nuestros empleados acceden al beneficio de realizar su primera experiencia laboral en Unilever. Es muy enriquecedor para ellos, ya que esto les permite conocer a la compañía desde adentro y desempeñarse en un área específica con un jefe y compañeros de trabajo”, comenta Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever Cono Sur.
“La mayoría de las empresas empieza con pruebas piloto de beneficios en el verano, como los viernes flexibles, horario flexible de ingreso y salida, colonia o reintegro por colonia. Algunos los extienden después todo el año”, detalla Angeles Destéfano, investigadora del Centro de Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School. Es el caso de L’Oréal, que comenzó con los viernes de verano, en los que se trabajaba medio día, y luego lo extendió a todo el año. La empresa, además, permite que a los empleados que quieran tomar vacaciones del 23 de diciembre al 6 de enero se les cuenten sólo cuatro días en lugar de los 14 días corridos.
“Los empleados sienten menos culpa de tomar beneficios en verano. Por ejemplo, los que tienen hijos chicos tienen la necesidad sí o sí de volver antes a su casa porque no tienen el plan de la escuela”, concluyó la especialista.