Indemnizan a empleada despedida en período de prueba

Polémico: ordenan indemnizar a empleada despedida en período de prueba
Por Daniela A.San Giovannmi:

La cámara laboral condenó a una empresa al pago de las compensaciones por embarazo reclamadas por una trabajadora. Sin embargo, la cesantía se produjo durante los primeros tres meses del contrato.
Qué argumento utilizaron los jueces.
La cámara laboral condenó a una empresa al pago de la indemnización por embarazo reclamada por una trabajadora pese a que el despido se produjo durante el período de prueba, que de acuerdo a la ley se extiende hasta los tres meses de iniciada la relación laboral.
Puntos Importantes
Los camaristas revocaron un fallo de primera instancia en el que el juez dió la razón a la empresa que había considerado que por encontrarse la trabajadora en período de prueba no correspondía el pago de una indemnización por despido por causa de embarazo.
Decidieron que debía prevalecer el principio de estabilidad del empleo, estipulado en la Constitución Nacional, sobre el “período de prueba” al considerar que la cesantía encubrió una práctica discriminatoria, ya que la desvinculación ocurrió inmediatamente después de que la trabajadora notificara en forma fehaciente su embarazo y sin dar otras razones.
Especialistas consultados por iProfesional.com destacan que el fallo despierta polémica porque la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que, durante el mencionado período, el empleador podrá extinguir la relación de trabajo sin derecho a que el trabajador reclame indemnizaciones.
"La etapa de prueba de un contrato por tiempo indeterminado no se altera o prorroga frente a enfermedades inculpables o profesionales ni ante el estado de embarazo; por ese motivo, no comparto el enfoque que se hace en el fallo acerca de la estabilidad durante ese lapso, al considerarla como 'temporalmente limitada'", explicó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea."No es la primera vez que la Justicia trata de forzar el contenido de la ley, vinculándolo son supuestas garantías constitucionales. Digo supuestas, porque en general no queda claro si las invocadas como tales lo son verdaderamente en esta situación puntual", sostuvo Gustavo J. Gallo, socio de Gallo & Asociados.
Los magistrados tomaron esta decisión en la causa: “P.C.E.M. del Valle c/ Golman Christian Ezequiel s/ Despido”. Los jueces explicaron que si bien durante ese plazo de tres meses el trabajador no tiene estabilidad en el empleo y que además puede ser despedido sin expresión de causa, su aplicación e interpretación debe ser restrictiva y estricta.Así, priorizaron la estabilidad laboral de raigambre constitucional e indicaron que si la conducta extintiva del empleador estuviera acompañada de presunciones de la existencia de otro causal, como puede ser la discriminación, el acoso moral o el acoso sexual, debe entenderse que el empleador debe producir la prueba que destruya dichas presunciones.Inversión de la carga de la pruebaEsto quiere decir que si se sospecha que no se está frente a una decisión que tiene fundamento en la falta de aptitudes del trabajador, es el empleador quien debe asumir la carga probatoria que demuestre que no existió el acto discriminatorio, o el acoso, para justificar el fin del contrato.
Esta conclusión supone, por una parte, crear una excepción al principio tenido en cuenta por la Justicia al crear el período de prueba. Esto es, que durante esta etapa cualquiera de las partes está legitimada para denunciar la relación de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria", dijo José A. Zabala de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados Abogados.
En el caso, la empleada, que se desempeñaba como recepcionista, comunicó en forma fehaciente su embarazo y, como la compañía no produjo ninguna constancia de que en realidad el despido -decidido el mismo día que recibió el telegrama de la empleada donde informaba el estado en que se encontraba- obedeció a que la empleada no cumplió con la expectativa tenida en cuenta al contratarla, los magistrados concluyeron que la ruptura del vínculo fue motivada por la maternidad.
“La contemporaneidad entre la comunicación del estado de gravidez y la ruptura dispuesta por el empleador, brinda un indicio de sospecha y es el mismo empleador quien debe producir la prueba de que el despido obedeció a la falta de aptitudes del trabajo u otra causa y no que fue como consecuencia de un acto discriminatorio (en el caso el embarazo),” explicaron los camaristas.
Por otro lado - agrega Zabala- esta sentencia le otorga a las presunciones una entidad tal que lleva a la inversión de la carga de la prueba. Esto es, que el empleador deba acreditar que la trabajadora no ha sufrido situaciones de discriminación, acoso moral o acoso sexual, y que el despido ha obedecido a su falta de aptitud, evaluación esta que se basa en elementos objetivos pero también subjetivos como la relación con pares, capacidad de aprendizaje de las técnicas de producción de bienes y/o servicios de la empresa que son de compleja probanza.
Los jueces consideraron que para la empresa hubiera sido sencillo demostrar que la ruptura se debió a la falta de aptitud de la trabajadora y no a su embarazo; por este motivo determinaron revocar el fallo de primera instancia y otorgarle la indemnización agravada prevista por la LCT para este supuesto.
En suma, los magistrados enfatizaron que el período de prueba es un instituto útil, pero debe interpretarse y aplicarse con el cuidado que requiere tener en cuenta que la carencia de tan preciado bien, como es la estabilidad en el empleo, sólo puede ser tolerada a los fines de lograr una mejor y mayor perdurabilidad del contrato de trabajo y que no puede aceptarse la sospecha de su utilización con otros fines.Estos argumentos llevaron a que los jueces indicaran que durante tal período la trabajadora conserva la garantía de estabilidad en el empleo consagrada en la L.C.T.
Estabilidad del régimen
En realidad, sostuvo Carcavallo, la estabilidad emergente de nuestro régimen legal es impopia o relativa, por lo que admite la potestad de despedir sin causa, mediando el pago de un resarcimiento; salvo para quienes - como los magistrados que se pronunciaron en el caso - introducen la figura de la discriminación, debido a lo cual relativizan aquel principio. "A esto se agrega el hecho de que esa potestad también se trasladó con mas énfasis al período de prueba, viéndose ahora cercenada. No necesariamente el despido incausado de una trabajadora en estado de embarazo - en cualquier circunstancia, mediando o no período de prueba - es "discriminatorio", a la luz de lo antes señalado.
Esto luce como una exageración", puntualizó. "Lo resuelto, no es más que un criterio similar al adoptado ante este tipo de despidos pero durante la vigencia del contrato y por fuera del período de prueba: se invierte la carga probatoria, computándose indicios o presunciones, según la doctrina cada vez mas generalizada que se verifica en la actualidad, concluyó el abogado. Acreditar la discriminación
Gallo explicó que se ignora en la sentencia una realidad contundente: la mujer tiene derecho a la indemnización agravada por maternidad sólo si acredita que ha sido objeto de discriminación, conducta esta que no puede presumirse con ligereza. Esto significa que el despido queda liberado de indemnización no porque haya debido existir una causa sino que basta para ello una razón no suficiente para despedir con causa pero sí para determinar una baja. Tal el caso del cierre de una planta o el transcurso del período de prueba, que no requiere fundamentación alguna, explicó el abogado.En definitiva, este fallo configura un paso más hacia la inseguridad jurídica y al desaliento para contratar a la mujer, concluyó Gallo.
Daniela A. San Giovanni /
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