"No pretendamos que las cosas cambien, si siempre hacemos lo mismo.
La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países, porque la crisis trae progresos.
La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura.
Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias.
Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar "superado".
Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones.
La verdadera crisis, es la crisis de la incompetencia.
El inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía.
Sin crisis no hay méritos.
Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia.
Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo.
En vez de esto, trabajemos duro.
Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla.”
Albert Einstein
28 de diciembre de 2008
24 de diciembre de 2008
Feliz Navidad
Muy Feliz Navidad para todos los lectores del Blog!Espero lo pasen junto a las personas que quieren
y con mucha salud y amor
22 de diciembre de 2008
Obesidad, salud y trabajo
MiradasObesidad, salud y trabajo
Por Jorge B. Mosqueira
lanacion.com | Empleos | Domingo 21 de diciembre de 2008
Fiestas de Fin de Año
Fin de añoFiesta sí...fiesta no
Este año hay un 30% menos de festejos que en 2007. Sin embargo, algunas empresas decidieron despedir 2008 como en las mejores épocas, mientras otras eligieron opciones intermedias
lanacion.com | Empleos | Domingo 21 de diciembre de 2008
19 de diciembre de 2008
Búsqueda Profesional de RRHH
Les copio una búsqueda que me llegó por mail pidiendo un profesional del área.
Saludos
Requisitos:
Sexo: indistinto
Edad: hasta 40 años
Formación: Profesional del área de RRHH o afín (NO excluyente)
Buscamos una persona con experiencia en administración de personal y rrhh, control de ausentismo, evaluación de desempeño, elaboración y recopilación de normas de procedimiento, elaboración y estadísticas del sector (ausentismo- rotación-enfermed ades).
Conocimiento en el manejo de convenios colectivos de trabajo. Administració n de legajos. Régimen disciplinario, etc.
Se valorarà la experiencia en empresas con importante dotaciòn de ersonal.
EXCLUYENTE:
Definida vocación para trabajar en equipo.
Muy buen dominio de la comunicación
Capacidad de interrelacion con el resto de los sectores.
Ordenado y organizado.
Enviar Cv a: scalcano@fibertel. com.ar
Saludos
Requisitos:
Sexo: indistinto
Edad: hasta 40 años
Formación: Profesional del área de RRHH o afín (NO excluyente)
Buscamos una persona con experiencia en administración de personal y rrhh, control de ausentismo, evaluación de desempeño, elaboración y recopilación de normas de procedimiento, elaboración y estadísticas del sector (ausentismo- rotación-enfermed ades).
Conocimiento en el manejo de convenios colectivos de trabajo. Administració n de legajos. Régimen disciplinario, etc.
Se valorarà la experiencia en empresas con importante dotaciòn de ersonal.
EXCLUYENTE:
Definida vocación para trabajar en equipo.
Muy buen dominio de la comunicación
Capacidad de interrelacion con el resto de los sectores.
Ordenado y organizado.
Enviar Cv a: scalcano@fibertel. com.ar
¿Qué haran las empresas con los dias Sandwich: 26 de Dic y 2 de Enero?
Fuente: Encuesta Continua en empresas lideres realizada por Sel Consultores sobre "Politicas de Gestion de RRHH"
9 de diciembre de 2008
Premios C&D. Las mejores practicas, al escenario.
Premios C&DLas mejores prácticas, al escenario
Reconocieron la gestión de cinco empresas
lanacion.com | Empleos | Domingo 7 de diciembre de 2008
El autoconocimiento es clave a la hora de hacer un buen CV
El hacer un buen CV tiene algunos secretos y el conocimiento propio es uno de ellos.
A la hora de comenzar la búsqueda de un empleo una de las cosas más importantes que hay que hacer es tener una buena presentación. Con una correcta presentación nos referimos no solo a la buena presencia que se trasmite al estar bien vestido durante una entrevista, sino que también nos referimos a tener un muy buen CV.
Para tener un buen Curriculum lo más importante es ser realista y poseer autoconocimiento. Con el propio conocimiento nos referimos a identificar bien los logros y objetivos que se poseen. Tener en claro los logros es identificar a los desafíos que se realizaron en un trabajo anterior, las acciones que se realizaron para cumplir los mismos y los resultados que se obtuvieron a través de esos procedimientos. Por su parte los objetivos son las metas a lograr en este trabajo y los desafíos a plantear dentro del mismo.
Luego de volcar estas características dentro del CV lo más importante es que el mismo sea dinámico y se vuelquen en él las cosas más importantes que tiene que demostrar un candidato. Ejemplo de esto es poner los datos biográficos, los objetivos, la experiencia, la educación e información adicional que sea de suma importancia.
Por lo tanto el conocerse bien a uno mismo y el poder identificar bien adonde se quiere llegar dentro de una empresa es fundamental para hacer un buen CV y así tener más chances de ingresar en el mercado laboral.
Alejandro Puche
Fuente: http://www.empleos.clarin.com
A la hora de comenzar la búsqueda de un empleo una de las cosas más importantes que hay que hacer es tener una buena presentación. Con una correcta presentación nos referimos no solo a la buena presencia que se trasmite al estar bien vestido durante una entrevista, sino que también nos referimos a tener un muy buen CV.
Para tener un buen Curriculum lo más importante es ser realista y poseer autoconocimiento. Con el propio conocimiento nos referimos a identificar bien los logros y objetivos que se poseen. Tener en claro los logros es identificar a los desafíos que se realizaron en un trabajo anterior, las acciones que se realizaron para cumplir los mismos y los resultados que se obtuvieron a través de esos procedimientos. Por su parte los objetivos son las metas a lograr en este trabajo y los desafíos a plantear dentro del mismo.
Luego de volcar estas características dentro del CV lo más importante es que el mismo sea dinámico y se vuelquen en él las cosas más importantes que tiene que demostrar un candidato. Ejemplo de esto es poner los datos biográficos, los objetivos, la experiencia, la educación e información adicional que sea de suma importancia.
Por lo tanto el conocerse bien a uno mismo y el poder identificar bien adonde se quiere llegar dentro de una empresa es fundamental para hacer un buen CV y así tener más chances de ingresar en el mercado laboral.
Alejandro Puche
Fuente: http://www.empleos.clarin.com
3 de diciembre de 2008
Taller “Los 7 hábitos”
FECHA: 12 de diciembre de 2008
Lugar: Ciudad de Buenos Aires
Presentación
Las organizaciones efectivas dependen de personas efectivas
Ninguna empresa puede alcanzar el éxito hasta que los individuos que en ella se desempeñan no lo hayan alcanzado. Ningún equipo puede lograr sus objetivos hasta que su gente no logre los suyos.
De esto se trata el taller de “Los 7 hábitos” de Franklin Covey. Lograr que las personas sean efectivas para que ellas, a su vez, puedan lograr que sus organizaciones también lo sean.
“Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas”, del Dr. Stephen Covey, cobran vida a través de este poderoso taller. Ha colaborado en la transformación de miles de organizaciones en todo el mundo, transformando primero a las personas de las que esas organizaciones dependen.
Ver, pensar y actuar de manera diferente para lograr mejores resultados
El taller de "Los 7 hábitos” ayuda a los participantes a cambiar su enfoque en relación a sus puestos de trabajo, sus relaciones interpersonales, e incluso problemas y oportunidades, a través de las siguientes acciones:
Dejar de lado las conductas y tendencias poco efectivas;
Generar altos niveles de confianza;
Desarrollar fuertes relaciones interdependientes.
Una vez que las personas logran ver y pensar de manera diferente, comenzarán a actuar de manera diferente, y esas acciones darán lugar a resultados superiores.
Destinatarios
Todas las personas que quieran mejorar sus competencias personales y sus habilidades ligadas al liderazgo de personas. ¿Por qué es un taller “PARA TODOS”?
Porque ayuda a desarrollar los hábitos que usan consistentemente las personas que logran los resultados deseados.
Los hábitos son patrones de conducta que involucran a tres componentes: deseo, conocimiento y habilidad. Como estos componentes se aprenden (más que se heredan), los hábitos efectivos pueden aprenderse y los no efectivos desaprenderse.
Programa
Módulo I: El Nuevo Paradigma
Los fundamentos del Liderazgo Efectivo
Gerencia vs. Liderazgo
Efectividad: Capacidad de Producir vs. Producción
Liderazgo Centrado en Principios: El Modelo
Módulo II: El Continuo de Madurez
El Poder de los Paradigmas
Los 7 Paradigmas del Liderazgo Personal
Módulo III: La Proactividad
El Lenguaje Productivo como Catalítico para la Acción
El Círculo de Influencia como Instrumento de Gestión Personal
El Determinismo: Símbolo de Parálisis
Módulo IV: La Misión Personal
Comenzando con el Fin en Mente
Definición de Valores y Principios
Módulo V: Tomando el Control de mi Transformación
Primero lo Primero
La Clasificación de Actividades
Urgencia vs. Importancia
El Organizador, Herramienta para mi Transformación Personal
Módulo VI: Ser Modelo de Transformación
Actitud de Ganar/Ganar
Mentalidad de Abundancia
El Beneficio Mutuo
Módulo VII: La Comunicación como Base para la Efectividad Interpersonal
Entender Primero para ser Entendido
La Escucha Empática
Práctica de Escuchar
Conociendo mi Perfil Personal
Módulo VIII: La Sinergia
Reconociendo las Diferencias
La Música de la Sinergia
La Clave del Líder
Módulo IX: La Mejora Continua Personal
Las Cuatro Dimensiones de Superación
Las Fuentes de Seguridad Intrínseca
El Plan de Acción
Franklin Covey es una firma internacional compuesta por 4500 miembros, cuya misión es inspirar el cambio a través del poder de principios probados, de tal manera que las personas y las organizaciones adquieran lo que es más importante. La visión de Franklin Covey es ser la firma líder en efectividad personal y organizacional en el mundo, entrenando a miles de personas cada año y construyendo una compañía modelo de lo que enseñamos.
Su cartera de clientes incluye a 400 de las 500 empresas de la revista Fortune, así como varios miles de pequeñas y medianas empresas, instituciones educativas y organizaciones gubernamentales y privadas de todo el mundo. Sus clientes consideran que su trabajo en liderazgo centrado en principios constituye la base de la efectividad, la calidad, el servicio, la formación de equipos, la orientación organizacional y muchas otras iniciativas empresariales estratégicas.
Su singular enfoque contextual de la formación de cultura basada en la confianza, mediante la acción dirigida a los cuatro niveles –personal, interpersonal, gerencial y organizacional– goza de merecida fama.
Franklin Covey entrena a más de 750.000 participantes anualmente, con más de 19.000 facilitadores licenciados.
Modalidad: Presencial
Fecha y horario: 12 de diciembre de 2008, de 9:30 a 18:30 hs.
Lugar: Microcentro
Costo: $ 500
Lugar: Ciudad de Buenos Aires
Presentación
Las organizaciones efectivas dependen de personas efectivas
Ninguna empresa puede alcanzar el éxito hasta que los individuos que en ella se desempeñan no lo hayan alcanzado. Ningún equipo puede lograr sus objetivos hasta que su gente no logre los suyos.
De esto se trata el taller de “Los 7 hábitos” de Franklin Covey. Lograr que las personas sean efectivas para que ellas, a su vez, puedan lograr que sus organizaciones también lo sean.
“Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas”, del Dr. Stephen Covey, cobran vida a través de este poderoso taller. Ha colaborado en la transformación de miles de organizaciones en todo el mundo, transformando primero a las personas de las que esas organizaciones dependen.
Ver, pensar y actuar de manera diferente para lograr mejores resultados
El taller de "Los 7 hábitos” ayuda a los participantes a cambiar su enfoque en relación a sus puestos de trabajo, sus relaciones interpersonales, e incluso problemas y oportunidades, a través de las siguientes acciones:
Dejar de lado las conductas y tendencias poco efectivas;
Generar altos niveles de confianza;
Desarrollar fuertes relaciones interdependientes.
Una vez que las personas logran ver y pensar de manera diferente, comenzarán a actuar de manera diferente, y esas acciones darán lugar a resultados superiores.
Destinatarios
Todas las personas que quieran mejorar sus competencias personales y sus habilidades ligadas al liderazgo de personas. ¿Por qué es un taller “PARA TODOS”?
Porque ayuda a desarrollar los hábitos que usan consistentemente las personas que logran los resultados deseados.
Los hábitos son patrones de conducta que involucran a tres componentes: deseo, conocimiento y habilidad. Como estos componentes se aprenden (más que se heredan), los hábitos efectivos pueden aprenderse y los no efectivos desaprenderse.
Programa
Módulo I: El Nuevo Paradigma
Los fundamentos del Liderazgo Efectivo
Gerencia vs. Liderazgo
Efectividad: Capacidad de Producir vs. Producción
Liderazgo Centrado en Principios: El Modelo
Módulo II: El Continuo de Madurez
El Poder de los Paradigmas
Los 7 Paradigmas del Liderazgo Personal
Módulo III: La Proactividad
El Lenguaje Productivo como Catalítico para la Acción
El Círculo de Influencia como Instrumento de Gestión Personal
El Determinismo: Símbolo de Parálisis
Módulo IV: La Misión Personal
Comenzando con el Fin en Mente
Definición de Valores y Principios
Módulo V: Tomando el Control de mi Transformación
Primero lo Primero
La Clasificación de Actividades
Urgencia vs. Importancia
El Organizador, Herramienta para mi Transformación Personal
Módulo VI: Ser Modelo de Transformación
Actitud de Ganar/Ganar
Mentalidad de Abundancia
El Beneficio Mutuo
Módulo VII: La Comunicación como Base para la Efectividad Interpersonal
Entender Primero para ser Entendido
La Escucha Empática
Práctica de Escuchar
Conociendo mi Perfil Personal
Módulo VIII: La Sinergia
Reconociendo las Diferencias
La Música de la Sinergia
La Clave del Líder
Módulo IX: La Mejora Continua Personal
Las Cuatro Dimensiones de Superación
Las Fuentes de Seguridad Intrínseca
El Plan de Acción
Franklin Covey es una firma internacional compuesta por 4500 miembros, cuya misión es inspirar el cambio a través del poder de principios probados, de tal manera que las personas y las organizaciones adquieran lo que es más importante. La visión de Franklin Covey es ser la firma líder en efectividad personal y organizacional en el mundo, entrenando a miles de personas cada año y construyendo una compañía modelo de lo que enseñamos.
Su cartera de clientes incluye a 400 de las 500 empresas de la revista Fortune, así como varios miles de pequeñas y medianas empresas, instituciones educativas y organizaciones gubernamentales y privadas de todo el mundo. Sus clientes consideran que su trabajo en liderazgo centrado en principios constituye la base de la efectividad, la calidad, el servicio, la formación de equipos, la orientación organizacional y muchas otras iniciativas empresariales estratégicas.
Su singular enfoque contextual de la formación de cultura basada en la confianza, mediante la acción dirigida a los cuatro niveles –personal, interpersonal, gerencial y organizacional– goza de merecida fama.
Franklin Covey entrena a más de 750.000 participantes anualmente, con más de 19.000 facilitadores licenciados.
Modalidad: Presencial
Fecha y horario: 12 de diciembre de 2008, de 9:30 a 18:30 hs.
Lugar: Microcentro
Costo: $ 500
El tiempo
Imagínate que existe un banco, que cada mañana abona en tu cuenta la cantidad de $ 86.400. Ese extraño banco, al mismo tiempo, no arrastra tu saldo de un día para otro: cada noche borra de tu cuenta el saldo que no has gastado. ¿Que harías?
Imagino que retirar todos los días la cantidad que no has gastado, ¿no? Pues bien, cada uno de nosotros tiene ese banco: su nombre es Tiempo.
Cada mañana, ese banco abona en tu cuenta personal 86.400 segundos. Cada noche borra de tu cuenta y da como perdida cualquier cantidad de ese saldo que no hayas invertido en algo provechoso. Ese banco no arrastra saldos de un día a otro; no permite sobregiros.
Cada día te abre una nueva cuenta. Cada noche elimina los saldos del día. Si no usas tu saldo durante el día, tú eres el que pierde. No puedes dar marcha atrás.
No existen cargos a cuenta del ingreso de mañana: debes vivir el presente con el saldo de hoy. Por tanto, un buen consejo es que debes invertir tu tiempo de tal manera que consigas lo mejor en salud, felicidad y éxito.
El reloj sigue su marcha... consigue lo máximo en el día.
Imagino que retirar todos los días la cantidad que no has gastado, ¿no? Pues bien, cada uno de nosotros tiene ese banco: su nombre es Tiempo.
Cada mañana, ese banco abona en tu cuenta personal 86.400 segundos. Cada noche borra de tu cuenta y da como perdida cualquier cantidad de ese saldo que no hayas invertido en algo provechoso. Ese banco no arrastra saldos de un día a otro; no permite sobregiros.
Cada día te abre una nueva cuenta. Cada noche elimina los saldos del día. Si no usas tu saldo durante el día, tú eres el que pierde. No puedes dar marcha atrás.
No existen cargos a cuenta del ingreso de mañana: debes vivir el presente con el saldo de hoy. Por tanto, un buen consejo es que debes invertir tu tiempo de tal manera que consigas lo mejor en salud, felicidad y éxito.
El reloj sigue su marcha... consigue lo máximo en el día.
La ambicion no es pecado
La ambición no es pecado
Por Fernando Vigorena Pérez(*)
La palabra ambición siempre ha tenido una connotación ambigua. Si determinada persona es llamada “ambiciosa”, normalmente se queda sin saber si agradecer el elogio, o protestar. Si no se presta atención a la entonación o a la manera como la frase fue dicha, continuará la duda. En suma, no hay como calificar a alguien de ambicioso sin dar una explicación a continuación. Ese trazo de desconfianza se debe a nuestra cultura, que impone un conjunto de valores que determinan lo que es y lo que no es aceptable en el comportamiento social.
Pero, convengamos que ejercer la ambición no siempre es algo que se pueda hacer con mucha cautela ni diplomacia. Generalmente presupone una demanda de energía, respuestas, gusto por el poder, agresividad e innovación, actitudes que pueden desagradar a mucha gente, sobre todo en nuestros países.
La ambición en la verdad merece una mejor reputación. La historia confirma que la ambición está más orientada hacia una acción buena que hacia una mala.
La única energía humana que mueve a las personas, que las hace avanzar y que direcciona sus esfuerzos para realizar una cosa, es la ambición.
Las personas ambiciosas son impulsadas por un poderoso deseo de cambiar las cosas a su alrededor, y también su propio destino durante el proceso. Donde los otros observan obstáculos, ellas ven una oportunidad. Ignoran lo viejo y tienen coraje para explorar lo nuevo. Piensan en grande y se llenan de entusiasmo con las innovaciones y maneras diferentes y mejores de hacer las cosas.
Batallar por una idea es una de las características comunes de todos los ambiciosos. Otra, no menos importante, es mirar hacia adelante y ver cosas que otros no ven.
La visión es, probablemente, uno de los sentidos más aguzados, como un surfista que reconoce de lejos la mejor ola y genera una forma de salvarla mucho antes que la mayoría de sus contendores.
Los ambiciosos abren la mano de un presente seguro y promisorio en pos de un futuro incierto.
Pero a los ambiciosos les agrada correr riesgos, cambiar lo cierto por lo incierto. Pero es necesario reconocer que el exceso de ambición, como en todas las cosas, es siempre peligroso y la moderación es sinónimo de inteligencia.
Icaro representa a la ambición como ciega, imprudente y peligrosa. Pero la ambición equilibrada, al contrario, es compuesta de un propósito constante y gobernada por el buen sentido y por fuertes valores. De preferencia valores que mantengan el coraje, la perseverancia y, sobre todo, la ética.
Aquellos que ultrapasan los límites de la honestidad, corren un serio riesgo de ver su carrera naufragar.
En el ámbito personal o profesional, nuestras relaciones son gobernadas por los valores y por las creencias que adquirimos a lo largo del tiempo. Ese criterio también nos ayuda a trazar una línea entre la conducta mora y la inmoral. Los ambiciosos deben aferrarse a esos valores para no ser vulnerables a la corrupción.
Es claro que todos queremos más: más dinero, más poder, más reconocimiento. Al final, el deseo de crecer es el combustible que alimenta la ambición. El asunto es identificar los límites para obtenerse lo deseado.
Pero una buena ambición requiere algo más que eso. El ideal es que el éxito sea alcanzado de una manera que beneficie e inspire a los otros. O sea el buen ambicioso necesita de una causa de valor que lo guíe por medio de la adversidad.
Algo que enriquezca la vida y dé a la persona un sentido, un significado. La mayoría de los profesionales no piensa cómo su trabajo puede contribuir en un sentido más amplio, más ambicioso.
La ambición es una de las características de los emprendedores. Muchos de ellos consiguen transformar la arrogancia en altruismo. Pero otros, al contrario, sucumben a las ganancias, a la megalomanía y al autoritarismo, fallas humanas comunes que representan el lado más oscuro de la ambición.
Muchas veces las personas se tornan tan seguras de su superioridad que no se dan cuenta de que nadie consigue obtener éxito solo, y acaban aislando a sus seguidores. Ignoran consejos y no aceptan fácilmente comentarios ni sugerencias. Prefieren mandar a oír, y dominar por la fuerza de la autoridad, en vez de por la fuerza de las ideas. Conviven mal con la competencia ajena. Se sienten amenazados por las opiniones de los otros, principalmente si ésta difieren de las de ellos.
En líneas generales, la ambición es algo poderoso, capaz de promover una rápida escalada o una caída brusca. Alcanzar la cima o llevarse una caída con ella. El hecho es que la ambición funciona como un motor, un resorte propulsor del crecimiento.
Si usted es uno de aquellos o aquellas que se aplican, cumple deberes y obligaciones, y no tiene perspectivas con relación al futuro, óptimo. Puede ser que usted sea feliz de esa forma. Pero una cosa es cierta: probablemente tendrá que hacer malabarismos si quiere mantenerse en el mercado.
Por lo tanto, la ambición no es pecado.
--------------------------------------------------------------------------------
(*) Fernando Vigorena Pérez es Consultor de Empresas y Director de Entrepreneur Consultores Gerenciales Ltda., una de las más importantes empresas orientadas a los servicios de Outplacement y Coaching en Chile.
Fuente: http://www.serhumanoytrabajo.com/newsletters/newsletter90.htm
Por Fernando Vigorena Pérez(*)
La palabra ambición siempre ha tenido una connotación ambigua. Si determinada persona es llamada “ambiciosa”, normalmente se queda sin saber si agradecer el elogio, o protestar. Si no se presta atención a la entonación o a la manera como la frase fue dicha, continuará la duda. En suma, no hay como calificar a alguien de ambicioso sin dar una explicación a continuación. Ese trazo de desconfianza se debe a nuestra cultura, que impone un conjunto de valores que determinan lo que es y lo que no es aceptable en el comportamiento social.
Pero, convengamos que ejercer la ambición no siempre es algo que se pueda hacer con mucha cautela ni diplomacia. Generalmente presupone una demanda de energía, respuestas, gusto por el poder, agresividad e innovación, actitudes que pueden desagradar a mucha gente, sobre todo en nuestros países.
La ambición en la verdad merece una mejor reputación. La historia confirma que la ambición está más orientada hacia una acción buena que hacia una mala.
La única energía humana que mueve a las personas, que las hace avanzar y que direcciona sus esfuerzos para realizar una cosa, es la ambición.
Las personas ambiciosas son impulsadas por un poderoso deseo de cambiar las cosas a su alrededor, y también su propio destino durante el proceso. Donde los otros observan obstáculos, ellas ven una oportunidad. Ignoran lo viejo y tienen coraje para explorar lo nuevo. Piensan en grande y se llenan de entusiasmo con las innovaciones y maneras diferentes y mejores de hacer las cosas.
Batallar por una idea es una de las características comunes de todos los ambiciosos. Otra, no menos importante, es mirar hacia adelante y ver cosas que otros no ven.
La visión es, probablemente, uno de los sentidos más aguzados, como un surfista que reconoce de lejos la mejor ola y genera una forma de salvarla mucho antes que la mayoría de sus contendores.
Los ambiciosos abren la mano de un presente seguro y promisorio en pos de un futuro incierto.
Pero a los ambiciosos les agrada correr riesgos, cambiar lo cierto por lo incierto. Pero es necesario reconocer que el exceso de ambición, como en todas las cosas, es siempre peligroso y la moderación es sinónimo de inteligencia.
Icaro representa a la ambición como ciega, imprudente y peligrosa. Pero la ambición equilibrada, al contrario, es compuesta de un propósito constante y gobernada por el buen sentido y por fuertes valores. De preferencia valores que mantengan el coraje, la perseverancia y, sobre todo, la ética.
Aquellos que ultrapasan los límites de la honestidad, corren un serio riesgo de ver su carrera naufragar.
En el ámbito personal o profesional, nuestras relaciones son gobernadas por los valores y por las creencias que adquirimos a lo largo del tiempo. Ese criterio también nos ayuda a trazar una línea entre la conducta mora y la inmoral. Los ambiciosos deben aferrarse a esos valores para no ser vulnerables a la corrupción.
Es claro que todos queremos más: más dinero, más poder, más reconocimiento. Al final, el deseo de crecer es el combustible que alimenta la ambición. El asunto es identificar los límites para obtenerse lo deseado.
Pero una buena ambición requiere algo más que eso. El ideal es que el éxito sea alcanzado de una manera que beneficie e inspire a los otros. O sea el buen ambicioso necesita de una causa de valor que lo guíe por medio de la adversidad.
Algo que enriquezca la vida y dé a la persona un sentido, un significado. La mayoría de los profesionales no piensa cómo su trabajo puede contribuir en un sentido más amplio, más ambicioso.
La ambición es una de las características de los emprendedores. Muchos de ellos consiguen transformar la arrogancia en altruismo. Pero otros, al contrario, sucumben a las ganancias, a la megalomanía y al autoritarismo, fallas humanas comunes que representan el lado más oscuro de la ambición.
Muchas veces las personas se tornan tan seguras de su superioridad que no se dan cuenta de que nadie consigue obtener éxito solo, y acaban aislando a sus seguidores. Ignoran consejos y no aceptan fácilmente comentarios ni sugerencias. Prefieren mandar a oír, y dominar por la fuerza de la autoridad, en vez de por la fuerza de las ideas. Conviven mal con la competencia ajena. Se sienten amenazados por las opiniones de los otros, principalmente si ésta difieren de las de ellos.
En líneas generales, la ambición es algo poderoso, capaz de promover una rápida escalada o una caída brusca. Alcanzar la cima o llevarse una caída con ella. El hecho es que la ambición funciona como un motor, un resorte propulsor del crecimiento.
Si usted es uno de aquellos o aquellas que se aplican, cumple deberes y obligaciones, y no tiene perspectivas con relación al futuro, óptimo. Puede ser que usted sea feliz de esa forma. Pero una cosa es cierta: probablemente tendrá que hacer malabarismos si quiere mantenerse en el mercado.
Por lo tanto, la ambición no es pecado.
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(*) Fernando Vigorena Pérez es Consultor de Empresas y Director de Entrepreneur Consultores Gerenciales Ltda., una de las más importantes empresas orientadas a los servicios de Outplacement y Coaching en Chile.
Fuente: http://www.serhumanoytrabajo.com/newsletters/newsletter90.htm
Talent Searchers busca Jefes
Importante empresa petrolera se encuentra en la busqueda de:
*Jefe de Capacitación y Desarrollo (exclusivamente para Refinería)
*Jefe de Relaciones con el Personal (exclusivamente para Refinería)
Ambas búsquedas se orientan a candidatos con manejo avanzado del idioma ingles (excluyente), que hayan desarrollado su experiencia en las posiciones arriba mencionadas en Plantas Industriales (excluyente).
Si te interesa la busqueda, podes enviar tu CV a: info@talentsearchers.net (indicando la REF a la que aplicas)
*Jefe de Capacitación y Desarrollo (exclusivamente para Refinería)
*Jefe de Relaciones con el Personal (exclusivamente para Refinería)
Ambas búsquedas se orientan a candidatos con manejo avanzado del idioma ingles (excluyente), que hayan desarrollado su experiencia en las posiciones arriba mencionadas en Plantas Industriales (excluyente).
Si te interesa la busqueda, podes enviar tu CV a: info@talentsearchers.net (indicando la REF a la que aplicas)
Busqueda
Para una empresa de salud se busca estudiante avanzado o graduado reciente de Recursos Humanos.
Requisitos:
- Muy buen manejo de liquidación de sueldos con conocimientos de la legislación vigente (Ley de Contrato de Trabajo). Preferentemente conocimiento de la ley colectiva de trabajo de sanidad.
-Manejo de legajos, altas, bajas, vacaciones, seguro de vida
Experiencia comprobable mínima 3 años en puesto similar.
Edad: entre 25 y 30 años
Sexo: indistinto
Zona: capital federal
Horario: Full- time (Lunes a Viernes de 9 a 18 hs)
Referencia: RhAdmSalud
Enviar cv, sin omitir remuneración pretendida a: casdeaj@gmail.com
Requisitos:
- Muy buen manejo de liquidación de sueldos con conocimientos de la legislación vigente (Ley de Contrato de Trabajo). Preferentemente conocimiento de la ley colectiva de trabajo de sanidad.
-Manejo de legajos, altas, bajas, vacaciones, seguro de vida
Experiencia comprobable mínima 3 años en puesto similar.
Edad: entre 25 y 30 años
Sexo: indistinto
Zona: capital federal
Horario: Full- time (Lunes a Viernes de 9 a 18 hs)
Referencia: RhAdmSalud
Enviar cv, sin omitir remuneración pretendida a: casdeaj@gmail.com
Pasantias de Verano
Buen día, quería contarles que estamos lanzando un programa de PASANTIAS DE VERANO por lo tanto quería pasarles algunas características del mismo por si conocen algún interesado.
· La duración de la pasantía es aproximadamente de ocho semanas (desde el lunes 05 de enero hasta el viernes 27 de febrero de 2009).
· La jornada laboral es de 6 hs diarias.
· Las actividades se desarrollarán en Planta Pablo Podestá.
· La pasantía será rentada, otorgándole a cada pasante una asignación estímulo.
· Cada pasante trabajará sobre un proyecto específico y contará con un tutor que lo guiará y acompañará durante la pasantía.
· Dirigido a estudiantes de 3ero, 4to y 5to años de las carreras de Ingeniería Industrial, Ingeniería Mecánica, Ingeniería Química, Administració n de Empresas, Contador Público, Economía Empresarial, Comercializació n, etc.
·Perfil de los candidatos: manejo de inglés, excelente nivel académico, capacidad de aprendizaje, trabajo en equipo, orientación a resultados y orientación al cliente.
Enviar CV a:
dmarti3@scj. com
Tel: (54 11) 4841-8191
· La duración de la pasantía es aproximadamente de ocho semanas (desde el lunes 05 de enero hasta el viernes 27 de febrero de 2009).
· La jornada laboral es de 6 hs diarias.
· Las actividades se desarrollarán en Planta Pablo Podestá.
· La pasantía será rentada, otorgándole a cada pasante una asignación estímulo.
· Cada pasante trabajará sobre un proyecto específico y contará con un tutor que lo guiará y acompañará durante la pasantía.
· Dirigido a estudiantes de 3ero, 4to y 5to años de las carreras de Ingeniería Industrial, Ingeniería Mecánica, Ingeniería Química, Administració n de Empresas, Contador Público, Economía Empresarial, Comercializació n, etc.
·Perfil de los candidatos: manejo de inglés, excelente nivel académico, capacidad de aprendizaje, trabajo en equipo, orientación a resultados y orientación al cliente.
Enviar CV a:
dmarti3@scj. com
Tel: (54 11) 4841-8191
Busqueda Administrativo de RRHH
Para Importante Empresa del Rubro Alimenticio, seleccionaremos un Administrativo de Recursos Humanos.
Preferentemente estudiante de los últimos años de Rec. Humanos o Administración de Empresas.
Sus principales tareas serán: Atención a cliente interno, control de ausentismo, administració n de legajos, altas en ART, Obra Social, AFIP, entre otras.
Requisitos:
-Buen manejo del paquete office (Excel, Word, PPoint).
- Edad 22 a 26 años
- Sexo: Masculino (preferentemente)
- Horario: 8:30 a 18:00hs
- Zona de Trabajo: Norte (San Isidro)
- Remuneración: $2.500 Brutos
- Obra Social: Swiss Medical
- Comedor en Planta
- Contrato por 8 meses con posibilidad de efectivizació n.
A los interesados favor colocar en el Asunto "Adm. RRHH ( )" y entre paréntesis la localidad donde reside.
Mail: rrhh@jhaconsultora. com.ar
Muchas gracias.
Preferentemente estudiante de los últimos años de Rec. Humanos o Administración de Empresas.
Sus principales tareas serán: Atención a cliente interno, control de ausentismo, administració n de legajos, altas en ART, Obra Social, AFIP, entre otras.
Requisitos:
-Buen manejo del paquete office (Excel, Word, PPoint).
- Edad 22 a 26 años
- Sexo: Masculino (preferentemente)
- Horario: 8:30 a 18:00hs
- Zona de Trabajo: Norte (San Isidro)
- Remuneración: $2.500 Brutos
- Obra Social: Swiss Medical
- Comedor en Planta
- Contrato por 8 meses con posibilidad de efectivizació n.
A los interesados favor colocar en el Asunto "Adm. RRHH ( )" y entre paréntesis la localidad donde reside.
Mail: rrhh@jhaconsultora. com.ar
Muchas gracias.
2 de diciembre de 2008
Las empresas recortarán hasta un 30% los gastos el año que viene
Recursos humanos, viajes, agasajos e inversiones de capital sufrirán las mayores mermas. Pero se mantendrán los gastos de operación y mantenimiento
PABLO FERNÁNDEZ BLANCO Buenos Aires
Los presupuestos de las principales firmas del país para 2009 seguirán un Norte definido: cómo superar sin grandes rasguños la crisis financiera y la recesión internacional que promete instalarse el año que viene.
De acuerdo con empresarios y especialistas consultados por El Cronista, los números modelo 2009 intentarán bajar al mínimo gastos e inversiones para reducir capital de trabajo en un contexto de menores ventas.
Si bien el recorte varía según cada compañía, se estima que en las áreas más perjudicadas llegará a un 30%. Las que tienen menos argumentos de defensa son Recursos Humanos, Comunicación y las tareas administrativas, mientras que se mantendrán las gastos en Seguridad y resultarán menos afectados los números vinculados con la operación y el mantenimiento de las empresas.
El racionamiento en esos sectores se sumarán al menor empleo de personal.
Por encima de todo, las compañías ajustarán al máximo la producción a la demanda por temor a un enfriamiento de la economía, que arroja signos evidentes. Por caso, la venta de autos cayó 10,5% en octubre en comparación con septiembre. Y previsiones privadas anticipan una baja cercana a 40% en productos de la llamada línea blanca, como heladeras y cocinas.
“Pensamos ajustar la producción al consumo, controlar gastos superfluos, como en reuniones internas; demorar inversiones previstas hasta que se consolide la demanda y evitar horas extras”, explicaron desde una de las químicas más grandes del país. El mismo argumento se repitió en otras compañías de rubros similares.
“Lo primero que se recorta es el capital de inversión en proyectos de aumento de capacidad instalada. Luego se suprimen todos los gastos controlables y se piensa en cómo convertir los costos fijos en variables para que se adapten al nivel de demanda”, explican desde una empresa que produce neumáticos.
Las empresas desandarán un camino que iniciaron con la recuperación económica. “Los costos fijos se filtran cuando la empresa está en crecimiento. Ahora intentarán reducirlos para hundir menos capital de trabajo”, explica Mariano Lamothe, economista jefe de Abeceb.
Para Manuel Solanet, de Infupa, las compañías intentarán “minimizar el endeudamiento. Una de las alternativas es bajar la producción para no demandar capital de trabajo”.
Algunas firmas aún no le dieron la puntada final a sus números porque esperan una tendencia más clara. “Creemos que todavía es apresurado revisar nuestro presupuesto debido a que no se sabe bien cómo evolucionará la demanda”, explicaron en una de las mayores petroleras del país.
Otras siguieron el camino inverso: habían cerrado sus números en septiembre, pero debieron reabrirlos en octubre para aplicar recortes. La orden vino de sus casas matrices.
Fuente: http://www.cronista.com/notas/166887-las-empresas-recortaran-un-30por-ciento-los-gastos-el-ano-que-viene
PABLO FERNÁNDEZ BLANCO Buenos Aires
Los presupuestos de las principales firmas del país para 2009 seguirán un Norte definido: cómo superar sin grandes rasguños la crisis financiera y la recesión internacional que promete instalarse el año que viene.
De acuerdo con empresarios y especialistas consultados por El Cronista, los números modelo 2009 intentarán bajar al mínimo gastos e inversiones para reducir capital de trabajo en un contexto de menores ventas.
Si bien el recorte varía según cada compañía, se estima que en las áreas más perjudicadas llegará a un 30%. Las que tienen menos argumentos de defensa son Recursos Humanos, Comunicación y las tareas administrativas, mientras que se mantendrán las gastos en Seguridad y resultarán menos afectados los números vinculados con la operación y el mantenimiento de las empresas.
El racionamiento en esos sectores se sumarán al menor empleo de personal.
Por encima de todo, las compañías ajustarán al máximo la producción a la demanda por temor a un enfriamiento de la economía, que arroja signos evidentes. Por caso, la venta de autos cayó 10,5% en octubre en comparación con septiembre. Y previsiones privadas anticipan una baja cercana a 40% en productos de la llamada línea blanca, como heladeras y cocinas.
“Pensamos ajustar la producción al consumo, controlar gastos superfluos, como en reuniones internas; demorar inversiones previstas hasta que se consolide la demanda y evitar horas extras”, explicaron desde una de las químicas más grandes del país. El mismo argumento se repitió en otras compañías de rubros similares.
“Lo primero que se recorta es el capital de inversión en proyectos de aumento de capacidad instalada. Luego se suprimen todos los gastos controlables y se piensa en cómo convertir los costos fijos en variables para que se adapten al nivel de demanda”, explican desde una empresa que produce neumáticos.
Las empresas desandarán un camino que iniciaron con la recuperación económica. “Los costos fijos se filtran cuando la empresa está en crecimiento. Ahora intentarán reducirlos para hundir menos capital de trabajo”, explica Mariano Lamothe, economista jefe de Abeceb.
Para Manuel Solanet, de Infupa, las compañías intentarán “minimizar el endeudamiento. Una de las alternativas es bajar la producción para no demandar capital de trabajo”.
Algunas firmas aún no le dieron la puntada final a sus números porque esperan una tendencia más clara. “Creemos que todavía es apresurado revisar nuestro presupuesto debido a que no se sabe bien cómo evolucionará la demanda”, explicaron en una de las mayores petroleras del país.
Otras siguieron el camino inverso: habían cerrado sus números en septiembre, pero debieron reabrirlos en octubre para aplicar recortes. La orden vino de sus casas matrices.
Fuente: http://www.cronista.com/notas/166887-las-empresas-recortaran-un-30por-ciento-los-gastos-el-ano-que-viene
20 de noviembre de 2008
Gracias a todos!
Buenos dias a todos!
El blog ya supero las 900 visitas!
La verdad es que esto comenzo como algo personal, un empezar a descubrir el area de rrhh yo misma y de a poco fue creciendo hasta llegar a ser lo que es hoy, para muchos un lugar de consulta sobre cursos, un lugar donde leer notas de actualidad sobre el area.
Muchas gracias a todos los que visitan el blog!!!!
Dado el crecimiento de Http://recursoshumanoss.blogspot.com y los pedidos de uds., ademas de NOTICIAS relacionadas con el area, y CURSOS, voy a empezar a subir BUSQUEDAS laborales que me vayan llegando por si alguien esta en la busqueda y puede servirle.
Espero sea de ayuda
Saludos a todos!
El blog ya supero las 900 visitas!
La verdad es que esto comenzo como algo personal, un empezar a descubrir el area de rrhh yo misma y de a poco fue creciendo hasta llegar a ser lo que es hoy, para muchos un lugar de consulta sobre cursos, un lugar donde leer notas de actualidad sobre el area.
Muchas gracias a todos los que visitan el blog!!!!
Dado el crecimiento de Http://recursoshumanoss.blogspot.com y los pedidos de uds., ademas de NOTICIAS relacionadas con el area, y CURSOS, voy a empezar a subir BUSQUEDAS laborales que me vayan llegando por si alguien esta en la busqueda y puede servirle.
Espero sea de ayuda
Saludos a todos!
19 de noviembre de 2008
Seminario de Liderazgo y Motivacion
Viernes 21 de Noviembre de 2008
9.30 a 18.30 Hs.
Capital Federal
Introduccion:
Tanto para poder obtener el maximo potencial de un grupo o equipo de trabajo, su coordinacion y el logro de objetivos propuestos, es necesario contar con un LIDER que sepa satisfacer las necesidades de apoyo, de guia, de motivacion, que permita la comunicacion abierta y la presentacion de proyectos e ideas. Es aqui donde se genera la necesidad de capacitacion para realizar una eficaz estrategia de crecimiento.
"Un seminario creado para liderar y motivar al personal".
Objetivos:
- Desarrollar habilidades para conducir eficazmente grupos de trabajo logrando las metas establecidas y la eficacia operativa.
- Aprender a dirigir y motivar al grupo o equipo de trabajo.
- Desarrollar las capacidades necesarias para el eficaz manejo del cambio.
- Desarrollar habilidades de liderazgo y motivacion para lograr equipos de alto desempeño.
- Motivar, Delegar y Entrenar de manera eficiente.
- Reconocer como se debe actuar ante distintos tipos de personalidades.
- Desarrollar su capacidad de dirigir el personal con eficacia y saber como utilizar las estrategias de liderazgo como forma de incrementar la productividad de sus seguidores.
- Desarrollar las habilidades especificas que le ayudaran a compaginar su estilo de liderazgo con las necesidades del personal y las demandas de cualquier situacion determinada.
- Convertirse en un verdadero lider.
Temario:
LIDERAZGO
- Que es el liderazgo?
- El lider nace o se hace?
- El lider y su contexto.
- Su influencia en la formacion de la cultura empresarial.
- Actitud hacia el cambio en la organizacion.
- Los atributos del lider: Vision de futuro, Empatia, Coherencia, Accion, Capacidad de Negociacion, Comunicacion.
- Identificacion de los tipos de liderazgo.
- Ejercitacion practica: El Liderazgo en situaciones cotidianas.
- Funciones, naturaleza, y factores de la conduccion de los grupos de trabajo.
- Caracteristicas del lider.
- Condiciones basicas de todo buen conductor.
- Diferentes estilos de Liderazgo.
- Evaluacion de necesidades de los integrantes del equipo.
- Liderar y gerenciar: diferencias.
MOTIVACION
- Motivacion del equipo de trabajo.
- Modificacion de la conducta.
- Factores motivacionales.
- Auto-motivacion.
- La motivacion, estimulos no monetarios.
- Estilos de Comportamiento.
- Como obtener todo el potencial de grupo de trabajo.
- Caracteristicas de los equipos de trabajo de alto desempeño.
Destinatarios:
Jefes de equipos en general, Empresarios, Emprendedores, Ejecutivos, Directivos de Pymes, Directores, Comerciantes, Profesionales, Supervisores, Gerentes, y todo aquel que tenga la necesidad de mejorar el rendimiento de su equipo de trabajo, a traves del Liderazgo y la Motivacion. Los conceptos son muy amplios, atendiendo las necesidades en terminos de Liderazgo y Motivacion.
Costo / Inversion:
$300 + IVA.-
(Incluye: Almuerzo, Coffee Breaks, Certificado de Asistencia y Material de Apoyo).
Informes e Inscripcion:
seminario.motivacion@gmail.com
9.30 a 18.30 Hs.
Capital Federal
Introduccion:
Tanto para poder obtener el maximo potencial de un grupo o equipo de trabajo, su coordinacion y el logro de objetivos propuestos, es necesario contar con un LIDER que sepa satisfacer las necesidades de apoyo, de guia, de motivacion, que permita la comunicacion abierta y la presentacion de proyectos e ideas. Es aqui donde se genera la necesidad de capacitacion para realizar una eficaz estrategia de crecimiento.
"Un seminario creado para liderar y motivar al personal".
Objetivos:
- Desarrollar habilidades para conducir eficazmente grupos de trabajo logrando las metas establecidas y la eficacia operativa.
- Aprender a dirigir y motivar al grupo o equipo de trabajo.
- Desarrollar las capacidades necesarias para el eficaz manejo del cambio.
- Desarrollar habilidades de liderazgo y motivacion para lograr equipos de alto desempeño.
- Motivar, Delegar y Entrenar de manera eficiente.
- Reconocer como se debe actuar ante distintos tipos de personalidades.
- Desarrollar su capacidad de dirigir el personal con eficacia y saber como utilizar las estrategias de liderazgo como forma de incrementar la productividad de sus seguidores.
- Desarrollar las habilidades especificas que le ayudaran a compaginar su estilo de liderazgo con las necesidades del personal y las demandas de cualquier situacion determinada.
- Convertirse en un verdadero lider.
Temario:
LIDERAZGO
- Que es el liderazgo?
- El lider nace o se hace?
- El lider y su contexto.
- Su influencia en la formacion de la cultura empresarial.
- Actitud hacia el cambio en la organizacion.
- Los atributos del lider: Vision de futuro, Empatia, Coherencia, Accion, Capacidad de Negociacion, Comunicacion.
- Identificacion de los tipos de liderazgo.
- Ejercitacion practica: El Liderazgo en situaciones cotidianas.
- Funciones, naturaleza, y factores de la conduccion de los grupos de trabajo.
- Caracteristicas del lider.
- Condiciones basicas de todo buen conductor.
- Diferentes estilos de Liderazgo.
- Evaluacion de necesidades de los integrantes del equipo.
- Liderar y gerenciar: diferencias.
MOTIVACION
- Motivacion del equipo de trabajo.
- Modificacion de la conducta.
- Factores motivacionales.
- Auto-motivacion.
- La motivacion, estimulos no monetarios.
- Estilos de Comportamiento.
- Como obtener todo el potencial de grupo de trabajo.
- Caracteristicas de los equipos de trabajo de alto desempeño.
Destinatarios:
Jefes de equipos en general, Empresarios, Emprendedores, Ejecutivos, Directivos de Pymes, Directores, Comerciantes, Profesionales, Supervisores, Gerentes, y todo aquel que tenga la necesidad de mejorar el rendimiento de su equipo de trabajo, a traves del Liderazgo y la Motivacion. Los conceptos son muy amplios, atendiendo las necesidades en terminos de Liderazgo y Motivacion.
Costo / Inversion:
$300 + IVA.-
(Incluye: Almuerzo, Coffee Breaks, Certificado de Asistencia y Material de Apoyo).
Informes e Inscripcion:
seminario.motivacion@gmail.com
18 de noviembre de 2008
Inclusión laboralCapacitados para trabajar
Una sociedad más inclusiva es posible. Para jóvenes con discapacidad intelectual, ahora hay cursos en la Universidad enfocados a empleos con apoyo
lanacion.com | Empleos | Domingo 16 de noviembre de 2008
Gestion del talento para hoteles
Temas a desarrollar• El impacto en reclutamiento y selección frente al “nuevo tipo sociológico de capital humano”, denominado “Generación Y”
• Estrategias de motivación, retención y atracción del capital humano
• La inteligencia emocional como aliado en las acciones de RRHH
• Los aliados estratégicos de la gestión del talento
• Gestión por Competencias
• Gestión del Desempeño
• Gestión del Potencial
• Casos exitosos en el marco de Lifestyle Hotels
Dictado por:
Vannessa Seguel, Florencia Salgado, Emanuel Da Silva - The Seventh Star Group.
Información
• Fecha: Miércoles 19 de noviembre
• Horario: 19:00hs• Lugar: Av. Madero 942, 8º piso.
• Inscripción: mba@palermo.edu 5199-4500 int. 2205
17 de noviembre de 2008
Hay fiesta de fin de año
Los festejos corporativos ofrecen un punto de encuentro para el conjunto de la compañía y brindan un reconocimiento al esfuerzo realizado por todos los colaboradores a lo largo del año.
Sergio Ventura PRESIDENTE AOFREP
Qué fantástica esta fiesta.
Pese a la crisis, la mayoría de las empresas hará su festejo.
Ultimo trimestre de 2008: una época complicada para las gerencias de RR.HH.
A las tareas habituales y la inminencia de las vacaciones, se suma la realización de la fiesta corporativa de fin de año. Y este año en particular, la crisis financiera internacional y la inflación local arrojan un cono de sombra sobre cualquier celebración.
A pesar de eso, según una investigación de la Asociación de Organizadores de Fiestas, Reuniones Empresariales y Proveedores (AOFREP), todas las empresas del ranking de las 1.000 más grandes del mercado realizarán su fiesta.
Sólo en la ciudad de Buenos Aires se estima que asistirán a estos festejos corporativos más de 350.000 personas. Además, se están planificando unas 150 megafiestas (de más de 1.000 asistentes cada una).
Si a esto se le suman los eventos que se realizarán en el GBA, la cantidad total de concurrentes a las fiestas empresarias será de 1.000.000 de personas. Y habrá un total de 2.000 eventos empresarios, en los que se invertirán unos $500 millones.Mientras los gerentes hacen números –el costo estimado por persona parte de unos $350 más IVA, según variables como tipos de catering o shows–, los organizadores de fiestas y eventos empresariales nos preparamos para noviembre y diciembre, los meses más complicados del año en cuanto a la cantidad simultánea de trabajo.Aunque por el contexto las fiestas empresarias de fin de 2008 serán más austeras y menos "glamorosas" que las de 2007, no cabe duda de que se realizarán.
Esto es así porque estos festejos son prácticamente un derecho adquirido por el personal y además resultan una herramienta ideal para cumplir algunos objetivos del área, como motivación, integración y fidelización de empleados y colaboradores.
En este sentido, la gerencia debe considerar que si la fiesta solamente ofrece un rato de diversión, desde el punto de vista de la gestión del capital humano se está desperdiciando el potencial del evento para lograr otros objetivos.Este evento en particular es todo un encuentro: el único momento en que la empresa tiene a todo su personal reunido, en el mismo lugar y al mismo tiempo.
¿Con profesionales o solos?
Algunas empresas deciden encarar la organización de la fiesta por sí mismas, contratando un salón con catering y un disc-jockey. Esto no está mal, pero no hay que perder de vista que es un momento de alta exposición, en el que todo debe salir "más que bien". El organizador profesional de eventos puede ofrecer una mirada global para que la fiesta de fin de año tenga un contenido, emita el mensaje corporativo en forma clara y cumpla con el objetivo que se fijó la gerencia.Y si los presupuestos no ayudan, es el momento de ponderar qué se hace, cómo y con qué recursos.
Lo importante es no perder el foco del "para qué" se hace la fiesta: ofrecer un punto de encuentro de toda la compañía –un espacio de diversión y relax– y brindar un reconocimiento al esfuerzo realizado durante todo el año, por todos los colaboradores. En este contexto la empresa puede hacer llegar su mensaje institucional.Un profesional en el rubro puede asesorar sobre cómo optimizar el presupuesto disponible y hacer un festejo que equilibre:
Un espacio cómodo y cálido, que fomente la comunicación.
Un servicio de catering y bebidas con propuestas innovadoras.
Espacios lúdicos que promuevan la integración y diversión entre los invitados.Se trata, en fin, de romper moldes. Proponer acciones que sorprendan a los invitados en diversos momentos de la fiesta, ya que la innovación siempre ayuda a generar nuevos contextos de relaciones y de diversión.Es importante hacer notar que una campaña de comunicación prey posfiesta, que permita vivenciar el evento unos días antes y unos días después, ayuda a cumplir los objetivos y optimiza aún más el presupuesto.No debe estar ausente la perspectiva de la responsabilidad social empresaria: el cuidado y seguridad de los participantes son parte del quehacer de la gerencia. Cuidar el consumo excesivo de bebidas alcohólicas y contar con servicios de traslados "puerta a puerta" son parte del cuidado que se puede dar al capital humano.
Fuente: www.empleos.clarin.com
Sergio Ventura PRESIDENTE AOFREP
Qué fantástica esta fiesta.
Pese a la crisis, la mayoría de las empresas hará su festejo.
Ultimo trimestre de 2008: una época complicada para las gerencias de RR.HH.
A las tareas habituales y la inminencia de las vacaciones, se suma la realización de la fiesta corporativa de fin de año. Y este año en particular, la crisis financiera internacional y la inflación local arrojan un cono de sombra sobre cualquier celebración.
A pesar de eso, según una investigación de la Asociación de Organizadores de Fiestas, Reuniones Empresariales y Proveedores (AOFREP), todas las empresas del ranking de las 1.000 más grandes del mercado realizarán su fiesta.
Sólo en la ciudad de Buenos Aires se estima que asistirán a estos festejos corporativos más de 350.000 personas. Además, se están planificando unas 150 megafiestas (de más de 1.000 asistentes cada una).
Si a esto se le suman los eventos que se realizarán en el GBA, la cantidad total de concurrentes a las fiestas empresarias será de 1.000.000 de personas. Y habrá un total de 2.000 eventos empresarios, en los que se invertirán unos $500 millones.Mientras los gerentes hacen números –el costo estimado por persona parte de unos $350 más IVA, según variables como tipos de catering o shows–, los organizadores de fiestas y eventos empresariales nos preparamos para noviembre y diciembre, los meses más complicados del año en cuanto a la cantidad simultánea de trabajo.Aunque por el contexto las fiestas empresarias de fin de 2008 serán más austeras y menos "glamorosas" que las de 2007, no cabe duda de que se realizarán.
Esto es así porque estos festejos son prácticamente un derecho adquirido por el personal y además resultan una herramienta ideal para cumplir algunos objetivos del área, como motivación, integración y fidelización de empleados y colaboradores.
En este sentido, la gerencia debe considerar que si la fiesta solamente ofrece un rato de diversión, desde el punto de vista de la gestión del capital humano se está desperdiciando el potencial del evento para lograr otros objetivos.Este evento en particular es todo un encuentro: el único momento en que la empresa tiene a todo su personal reunido, en el mismo lugar y al mismo tiempo.
¿Con profesionales o solos?
Algunas empresas deciden encarar la organización de la fiesta por sí mismas, contratando un salón con catering y un disc-jockey. Esto no está mal, pero no hay que perder de vista que es un momento de alta exposición, en el que todo debe salir "más que bien". El organizador profesional de eventos puede ofrecer una mirada global para que la fiesta de fin de año tenga un contenido, emita el mensaje corporativo en forma clara y cumpla con el objetivo que se fijó la gerencia.Y si los presupuestos no ayudan, es el momento de ponderar qué se hace, cómo y con qué recursos.
Lo importante es no perder el foco del "para qué" se hace la fiesta: ofrecer un punto de encuentro de toda la compañía –un espacio de diversión y relax– y brindar un reconocimiento al esfuerzo realizado durante todo el año, por todos los colaboradores. En este contexto la empresa puede hacer llegar su mensaje institucional.Un profesional en el rubro puede asesorar sobre cómo optimizar el presupuesto disponible y hacer un festejo que equilibre:
Un espacio cómodo y cálido, que fomente la comunicación.
Un servicio de catering y bebidas con propuestas innovadoras.
Espacios lúdicos que promuevan la integración y diversión entre los invitados.Se trata, en fin, de romper moldes. Proponer acciones que sorprendan a los invitados en diversos momentos de la fiesta, ya que la innovación siempre ayuda a generar nuevos contextos de relaciones y de diversión.Es importante hacer notar que una campaña de comunicación prey posfiesta, que permita vivenciar el evento unos días antes y unos días después, ayuda a cumplir los objetivos y optimiza aún más el presupuesto.No debe estar ausente la perspectiva de la responsabilidad social empresaria: el cuidado y seguridad de los participantes son parte del quehacer de la gerencia. Cuidar el consumo excesivo de bebidas alcohólicas y contar con servicios de traslados "puerta a puerta" son parte del cuidado que se puede dar al capital humano.
Fuente: www.empleos.clarin.com
13 de noviembre de 2008
7 de noviembre de 2008
Busqueda Administrativo de RRHH
Para importante empresa de servicios seleccionaremos empleado para control de ausentismo y tareas administrativas.
Preferentemente con experiencia adquirida dentro de empresas con alta dotación de empleados.
Se requiere excelente predisposicion, experiencia en control de ausentismo, ART, control de enfermos y accidentados, altas y bajas, envío y seguimiento de cartas documento, etc..
Los interesados enviar CV indicando referencia ADMRH, sin omitir remuneración pretendida, a rhconstru@gmail. com
Preferentemente con experiencia adquirida dentro de empresas con alta dotación de empleados.
Se requiere excelente predisposicion, experiencia en control de ausentismo, ART, control de enfermos y accidentados, altas y bajas, envío y seguimiento de cartas documento, etc..
Los interesados enviar CV indicando referencia ADMRH, sin omitir remuneración pretendida, a rhconstru@gmail. com
Proyecto Reforma del Sistema Previsional. Estatizacion de AFJP
PROYECTO DE REFORMA-PROBLEMA DE LA PREVISIÓN SOCIAL
DISTINTOS MODELOS DE SOLUCIÓN EN LOS PAÍSES EN DESARROLLO
EXPOSITOR
HERNÁN PEREZ RAFFO• Actuario (U.B.A.).•Contador Público (U.B.A.). • Socio de PricewaterhouseCoopers.• Coordinador de Matemática Financiera en la UP.• Profesor de "Teoría Actuarial de los Fondos de Jubilaciones y Pensiones y Salud"en la UBA.
INFORMACIÓN
Fecha: Lunes 17 de noviembre de 2008
Horario: 19hs
Lugar: Av. Santa Fe, esq. Larrea. Facultad de Ciencias Económicas
Inscripción: ebilan@palermo.edu /
5199.4500 int 4539
Actividad libre y gratuita.
Requiere inscripción previa.
DISTINTOS MODELOS DE SOLUCIÓN EN LOS PAÍSES EN DESARROLLO
EXPOSITOR
HERNÁN PEREZ RAFFO• Actuario (U.B.A.).•Contador Público (U.B.A.). • Socio de PricewaterhouseCoopers.• Coordinador de Matemática Financiera en la UP.• Profesor de "Teoría Actuarial de los Fondos de Jubilaciones y Pensiones y Salud"en la UBA.
INFORMACIÓN
Fecha: Lunes 17 de noviembre de 2008
Horario: 19hs
Lugar: Av. Santa Fe, esq. Larrea. Facultad de Ciencias Económicas
Inscripción: ebilan@palermo.edu /
5199.4500 int 4539
Actividad libre y gratuita.
Requiere inscripción previa.
6 de noviembre de 2008
Taller sobre Liquidación básica del Impuesto a las Ganancias de 4ta. categoría
Miércoles 19 de Noviembre del 2008 - Horario de 14 a 18 hs
Sede ADRHA - Piedras 77 - Piso 10 - CABA
Disertante : Sabrina Nanni - Rosana Mazzili Material del Curso –
Contenido:- Introducción Teórica.
- Conceptos gravados y exentos.
- Empleados con más de un empleador.
- Prorrateo de remuneraciones no habituales.
- Deducciones Generales y Personales: definición y tipos.
- Procedimiento para el cálculo.
- Determinación de la retención mensual.
- Formularios aplicables (572 y 649).
- Desarrollo de ejercicios prácticos.
Socios Activos 270 Pesos
Socios ADRHA 350 Pesos
No Socios 380 Pesos
Sede ADRHA - Piedras 77 - Piso 10 - CABA
Disertante : Sabrina Nanni - Rosana Mazzili Material del Curso –
Contenido:- Introducción Teórica.
- Conceptos gravados y exentos.
- Empleados con más de un empleador.
- Prorrateo de remuneraciones no habituales.
- Deducciones Generales y Personales: definición y tipos.
- Procedimiento para el cálculo.
- Determinación de la retención mensual.
- Formularios aplicables (572 y 649).
- Desarrollo de ejercicios prácticos.
Socios Activos 270 Pesos
Socios ADRHA 350 Pesos
No Socios 380 Pesos
Noviembre en ADRHA
Gestión de la Satisfacción Laboral: de la medición a la acción al compromiso
Martes 18 de Noviembre del 2008 - Horario de 9 a 13hs.
Sede ADRHA - Piedras 77 - Piso 10 - CABA
Disertante : Lic.Ariel Kievsky
Contenido:
1. Encuadre: la satisfacción y el compromiso de las personas como componentes de la competitividad de la empresa.
2. ”Definir para poder medir”: de qué hablamos cuando decimos satisfacción laboral. Cuáles son los elementos que construyen la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados.
3. "Medir para poder hacer": de la encuesta de Clima Laboral como termómetro, al diagnóstico para la gestión de la satisfacción laboral.
4. "Qué hacer después de la encuesta": cómo gestionar la mejora de la satisfacción laboral en el tiempo, su abordaje estratégico y operativo.
Socios Activos 290 Pesos
Socios ADRHA 370 Pesos
No Socios 400 Pesos
Martes 18 de Noviembre del 2008 - Horario de 9 a 13hs.
Sede ADRHA - Piedras 77 - Piso 10 - CABA
Disertante : Lic.Ariel Kievsky
Contenido:
1. Encuadre: la satisfacción y el compromiso de las personas como componentes de la competitividad de la empresa.
2. ”Definir para poder medir”: de qué hablamos cuando decimos satisfacción laboral. Cuáles son los elementos que construyen la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados.
3. "Medir para poder hacer": de la encuesta de Clima Laboral como termómetro, al diagnóstico para la gestión de la satisfacción laboral.
4. "Qué hacer después de la encuesta": cómo gestionar la mejora de la satisfacción laboral en el tiempo, su abordaje estratégico y operativo.
Socios Activos 290 Pesos
Socios ADRHA 370 Pesos
No Socios 400 Pesos
Busqueda
Para Importante empresa de microcrédito
Carrera: Relaciones del Trabajo
Nivel Académico: Graduado (excluyente)
Nombre del puesto: Jefe de Recursos Humanos
Tareas a desarrollar: Búsqueda y Selección; Administración de personal; liquidación de Sueldos; Asistencia a Jefes.
Tipo de contratación: Efectivo
Duración del contrato: Indeterminado
PC: Paquete Office Windows
Experiencia: un año en puestos similares (no excluyente); conocimiento de Sistema Bejerman (no excluyente)
Sexo: Indistinto
Edad: Mínima 25 años
Día y Horario: Lunes a Viernes de 9 a 17 Hs y Sábados de 9 a 13 Hs.
Zona de trabajo: Liniers
Remuneración (neto): $3.100,00
Se solicita a los interesados/as enviar su C.V a:
(fapicella@fiegranpoder.com.ar)
Fecha de cierre: 10/11 (inclusive)
Carrera: Relaciones del Trabajo
Nivel Académico: Graduado (excluyente)
Nombre del puesto: Jefe de Recursos Humanos
Tareas a desarrollar: Búsqueda y Selección; Administración de personal; liquidación de Sueldos; Asistencia a Jefes.
Tipo de contratación: Efectivo
Duración del contrato: Indeterminado
PC: Paquete Office Windows
Experiencia: un año en puestos similares (no excluyente); conocimiento de Sistema Bejerman (no excluyente)
Sexo: Indistinto
Edad: Mínima 25 años
Día y Horario: Lunes a Viernes de 9 a 17 Hs y Sábados de 9 a 13 Hs.
Zona de trabajo: Liniers
Remuneración (neto): $3.100,00
Se solicita a los interesados/as enviar su C.V a:
(fapicella@fiegranpoder.com.ar)
Fecha de cierre: 10/11 (inclusive)
Programa de Trainee ACINDAR 2009
El Programa de Trainee Acindar 2009, consiste en la selección, contratación y desarrollo de profesionales jóvenes con perfil y competencias en sintonía con las del grupo ArcelorMittal en todo el mundo. Este proceso de selección tiene como objetivo principal, potenciar habilidades y desarrollarlas dentro de la organización.
El entrenamiento busca incentivar el aprendizaje continuo, la capacidad de innovación y la búsqueda de resultados mediante el trabajo en equipo.
Requisitos para participar del Programa:
Se podrán postular profesionales graduados o estudiantes adeudando tres últimos finales a junio del 2009 (con cursada de la carrera completa y aprobada)
Edad: hasta 29 años
Nivel intermedio de idioma inglés
Movilidad Nacional: disponibilidad para relocalizarse en zonas cercanas a cualquiera de nuestras localizaciones: Buenos Aires (San Nicolás - Beccar – Tablada) y Santa Fe (Villa Constitución – Rosario). El programa contempla reconocimiento por movilidad (Alojamiento y traslados)
Etapas del Proceso de Selección:
Inscripciones on-line hasta el 9 de noviembre de 2008
Selección entre el 13 de noviembre y el 19 de diciembre (el candidato podrá elegir entre varias fechas disponibles) *
Panel de entrevistas finales a partir del 20 de enero de 2009
Admisión en febrero de 2009
Ingreso en marzo de 2009
*Se reconocerán gastos de traslado para aquellos que residan a más de 100 Km. Del lugar donde se realice la actividad de selección
Remuneración y Beneficios:
Principales beneficios: comedor y servicio médico en planta, transporte exclusivo para empleados, prestación médica privada
Remuneración mensual: $ 3.900-
Bono de hasta 2 sueldos anuales de acuerdo a desempeño
PARA INSCRIBIRTE INGRESA HASTA EL DOMINGO 9 DE NOVIEMBRE DE 2008 A:
www.acindar.com.ar/trainee.asp
O
www.ciadetalentos.jobs
(Link: Oportunidades - oportunidades de trainee)
Si tienes duda, comunícate a través del correo talentos8@ciadetalentos.com.br o al teléfono (55 11) 5112-3294
El entrenamiento busca incentivar el aprendizaje continuo, la capacidad de innovación y la búsqueda de resultados mediante el trabajo en equipo.
Requisitos para participar del Programa:
Se podrán postular profesionales graduados o estudiantes adeudando tres últimos finales a junio del 2009 (con cursada de la carrera completa y aprobada)
Edad: hasta 29 años
Nivel intermedio de idioma inglés
Movilidad Nacional: disponibilidad para relocalizarse en zonas cercanas a cualquiera de nuestras localizaciones: Buenos Aires (San Nicolás - Beccar – Tablada) y Santa Fe (Villa Constitución – Rosario). El programa contempla reconocimiento por movilidad (Alojamiento y traslados)
Etapas del Proceso de Selección:
Inscripciones on-line hasta el 9 de noviembre de 2008
Selección entre el 13 de noviembre y el 19 de diciembre (el candidato podrá elegir entre varias fechas disponibles) *
Panel de entrevistas finales a partir del 20 de enero de 2009
Admisión en febrero de 2009
Ingreso en marzo de 2009
*Se reconocerán gastos de traslado para aquellos que residan a más de 100 Km. Del lugar donde se realice la actividad de selección
Remuneración y Beneficios:
Principales beneficios: comedor y servicio médico en planta, transporte exclusivo para empleados, prestación médica privada
Remuneración mensual: $ 3.900-
Bono de hasta 2 sueldos anuales de acuerdo a desempeño
PARA INSCRIBIRTE INGRESA HASTA EL DOMINGO 9 DE NOVIEMBRE DE 2008 A:
www.acindar.com.ar/trainee.asp
O
www.ciadetalentos.jobs
(Link: Oportunidades - oportunidades de trainee)
Si tienes duda, comunícate a través del correo talentos8@ciadetalentos.com.br o al teléfono (55 11) 5112-3294
30 de octubre de 2008
Liderazgo personaly coaching
LUNES 3 DE NOVIEMBRE
TALLERES GRATUITOS
SALON DE ACTOS - FACULTAD Cs. ECONOMICAS - UBA
Av. Córdoba 2100 (Capital)
EL LUNES 3 DE NOVIEMBRE a las 19.00hs en el SALON DE ACTOS de Cs. Económicas expertos en Email Marketing te van a contar sus variantes, tips para no llegar como correo no deseado y como ser efectivo a la hora de comunicar por email, asistí en forma gratuita a la conferencia de ePEXO - emBlue, Inscribite gratuitamente
Además preparate para escuchar de que se trata el LIDERAZGO PERSONAL y el COACHING, el Lic. Ray Dalton y parte de su equipo van a estar contando qué es, para que sirve y en qué nos puede beneficiar a nivel personal y profesional. La conferencia comienza a las 20.30 hs en el salón de actos. Inscribite gratis
http://www.capacitarteuba.com.ar/
TALLERES GRATUITOS
SALON DE ACTOS - FACULTAD Cs. ECONOMICAS - UBA
Av. Córdoba 2100 (Capital)
EL LUNES 3 DE NOVIEMBRE a las 19.00hs en el SALON DE ACTOS de Cs. Económicas expertos en Email Marketing te van a contar sus variantes, tips para no llegar como correo no deseado y como ser efectivo a la hora de comunicar por email, asistí en forma gratuita a la conferencia de ePEXO - emBlue, Inscribite gratuitamente
Además preparate para escuchar de que se trata el LIDERAZGO PERSONAL y el COACHING, el Lic. Ray Dalton y parte de su equipo van a estar contando qué es, para que sirve y en qué nos puede beneficiar a nivel personal y profesional. La conferencia comienza a las 20.30 hs en el salón de actos. Inscribite gratis
http://www.capacitarteuba.com.ar/
29 de octubre de 2008
27 de octubre de 2008
AFJP
22/10/2008
Cristina terminó con las AFJP: en enero la jubilación será estatal
Cambios en las jubilaciones
En una carpa frente la sede de la ANSeS que quedó muy chica y donde se apretaban, sudorosos, ministros, gobernadores, funcionarios y sindicalistas, la presidenta Cristina Fernández presentó ayer el proyecto de ley que elimina la jubilación privada y que entrará en vigencia a partir del 1° de enero. El traspaso del sistema privado al estatal será automático.
La Presidenta caracterizó a la iniciativa de "estructural y estratégica" y remarcó que "se da en un contexto internacional en donde los principales estados están adoptando una política de protección hacia bancos; mientras, nosotros protegemos a jubilados y trabajadores", apuntó.
El traspaso al Estado de 95 mil millones de pesos que manejaban las AFJP y de 15 mil millones de pesos anuales, permitió a la Presidenta decir que sabe "que va a haber muchas presiones, porque son pocos los intereses pero grandes los dividendos". Fue una advertencia implícita a los legisladores de lo que puede ocurrir debido a que hay mucho dinero en juego.
Son las cifras fabulosas que pasará a controlar la ANSeS lo que puso en guardia a la oposición, al punto que la líder de la Coalición Cívica, Elisa Carrió denunció que esta iniciativa es "para saquear los fondos de los jubilados y hacer caja".
En su discurso de ayer desde la sede de la ANSeS, la Presidenta retrucó que "para los que dicen que queremos hacer caja", no pensamos en hacer caja cuando incorporamos a más de un millón y medio de jubilados. Tampoco lo hicimos cuando aumentamos 13 veces los haberes de jubilados y pensionados, y tampoco pensábamos en ‘la caja’ cuando por primera vez concebimos la movilidad jubilatoria a través del Parlamento".
La Presidenta habló varias veces del contexto internacional. Dos ministros reconocieron a Clarín que es la crisis financiera mundial la que abrió el espacio para que el Gobierno lanzara esta audaz jugada, que el propio presidente de la UCR, Gerardo Morales caracterizó ayer como el "único cambio estructural" realizado por esta administración.
Estos funcionarios estimaban que el debate en el Congreso "será duro, pero los representantes de los partidos populares tendrán que aceptar la ley si no quieren suicidarse".
Antes de su discurso en la carpa ubicada en el predio de la ANSeS y convertida en un sauna, Cristina firmó el proyecto de ley que fue girado anoche al Congreso y que lleva como nombre "Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).
Para aceitar el debate en el Congreso, el jefe de Gabinete, Sergio Massa, anticipó -en una conferencia de prensa posterior al acto- que se creará una comisión bicameral y una mesa de seguimiento integrada por las centrales sindicales y empresarias.
Pero además el oficialismo está negociando con la UCR y los socialistas en el Congreso. En cambio el PRO y la Coalición Cívica rechazan el proyecto.
En otra parte de su mensaje Cristina dijo que "para algunos que siguen aferrados al modelo neoliberal, si las medidas estatistas las toma Estados Unidos o Alemania son simpáticas, pero si son de aquí, dicen otra vez los nostálgicos, los estatistas".
La Presidenta hizo un llamado a los partidos de la oposición, para que "por única vez dejemos de pensar en nuestro posicionamiento y pensemos en el futuro de la Argentina".
Destacó también que la "política previsional implantada en la década del 90 fue un saqueo. Ese relato se ha desmoronado estrepitosamente", señaló.
Antes de Cristina, el titular de la ANSeS, Amado Boudou, explicó que de los 450 mil jubilados por el sistema de capitalización, 170 mil de ellos reciben la garantía de la jubilación mínima por parte del Estado".
Boudou concluyó afirmando que el sistema de capitalización está en vigencia sólo en Chile, Perú, Bolivia y otros pocos países. Y que en cambio en Inglaterra, Alemania, Francia y España está en vigencia un sistema estatal de jubilación.
Atilio Bleta
ableta@clarin.com
Cristina terminó con las AFJP: en enero la jubilación será estatal
Cambios en las jubilaciones
En una carpa frente la sede de la ANSeS que quedó muy chica y donde se apretaban, sudorosos, ministros, gobernadores, funcionarios y sindicalistas, la presidenta Cristina Fernández presentó ayer el proyecto de ley que elimina la jubilación privada y que entrará en vigencia a partir del 1° de enero. El traspaso del sistema privado al estatal será automático.
La Presidenta caracterizó a la iniciativa de "estructural y estratégica" y remarcó que "se da en un contexto internacional en donde los principales estados están adoptando una política de protección hacia bancos; mientras, nosotros protegemos a jubilados y trabajadores", apuntó.
El traspaso al Estado de 95 mil millones de pesos que manejaban las AFJP y de 15 mil millones de pesos anuales, permitió a la Presidenta decir que sabe "que va a haber muchas presiones, porque son pocos los intereses pero grandes los dividendos". Fue una advertencia implícita a los legisladores de lo que puede ocurrir debido a que hay mucho dinero en juego.
Son las cifras fabulosas que pasará a controlar la ANSeS lo que puso en guardia a la oposición, al punto que la líder de la Coalición Cívica, Elisa Carrió denunció que esta iniciativa es "para saquear los fondos de los jubilados y hacer caja".
En su discurso de ayer desde la sede de la ANSeS, la Presidenta retrucó que "para los que dicen que queremos hacer caja", no pensamos en hacer caja cuando incorporamos a más de un millón y medio de jubilados. Tampoco lo hicimos cuando aumentamos 13 veces los haberes de jubilados y pensionados, y tampoco pensábamos en ‘la caja’ cuando por primera vez concebimos la movilidad jubilatoria a través del Parlamento".
La Presidenta habló varias veces del contexto internacional. Dos ministros reconocieron a Clarín que es la crisis financiera mundial la que abrió el espacio para que el Gobierno lanzara esta audaz jugada, que el propio presidente de la UCR, Gerardo Morales caracterizó ayer como el "único cambio estructural" realizado por esta administración.
Estos funcionarios estimaban que el debate en el Congreso "será duro, pero los representantes de los partidos populares tendrán que aceptar la ley si no quieren suicidarse".
Antes de su discurso en la carpa ubicada en el predio de la ANSeS y convertida en un sauna, Cristina firmó el proyecto de ley que fue girado anoche al Congreso y que lleva como nombre "Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).
Para aceitar el debate en el Congreso, el jefe de Gabinete, Sergio Massa, anticipó -en una conferencia de prensa posterior al acto- que se creará una comisión bicameral y una mesa de seguimiento integrada por las centrales sindicales y empresarias.
Pero además el oficialismo está negociando con la UCR y los socialistas en el Congreso. En cambio el PRO y la Coalición Cívica rechazan el proyecto.
En otra parte de su mensaje Cristina dijo que "para algunos que siguen aferrados al modelo neoliberal, si las medidas estatistas las toma Estados Unidos o Alemania son simpáticas, pero si son de aquí, dicen otra vez los nostálgicos, los estatistas".
La Presidenta hizo un llamado a los partidos de la oposición, para que "por única vez dejemos de pensar en nuestro posicionamiento y pensemos en el futuro de la Argentina".
Destacó también que la "política previsional implantada en la década del 90 fue un saqueo. Ese relato se ha desmoronado estrepitosamente", señaló.
Antes de Cristina, el titular de la ANSeS, Amado Boudou, explicó que de los 450 mil jubilados por el sistema de capitalización, 170 mil de ellos reciben la garantía de la jubilación mínima por parte del Estado".
Boudou concluyó afirmando que el sistema de capitalización está en vigencia sólo en Chile, Perú, Bolivia y otros pocos países. Y que en cambio en Inglaterra, Alemania, Francia y España está en vigencia un sistema estatal de jubilación.
Atilio Bleta
ableta@clarin.com
24 de octubre de 2008
Indemnizan a empleada despedida en período de prueba
Polémico: ordenan indemnizar a empleada despedida en período de prueba
Por Daniela A.San Giovannmi:
La cámara laboral condenó a una empresa al pago de las compensaciones por embarazo reclamadas por una trabajadora. Sin embargo, la cesantía se produjo durante los primeros tres meses del contrato.
Qué argumento utilizaron los jueces.
La cámara laboral condenó a una empresa al pago de la indemnización por embarazo reclamada por una trabajadora pese a que el despido se produjo durante el período de prueba, que de acuerdo a la ley se extiende hasta los tres meses de iniciada la relación laboral.
Puntos Importantes
Los camaristas revocaron un fallo de primera instancia en el que el juez dió la razón a la empresa que había considerado que por encontrarse la trabajadora en período de prueba no correspondía el pago de una indemnización por despido por causa de embarazo.
Decidieron que debía prevalecer el principio de estabilidad del empleo, estipulado en la Constitución Nacional, sobre el “período de prueba” al considerar que la cesantía encubrió una práctica discriminatoria, ya que la desvinculación ocurrió inmediatamente después de que la trabajadora notificara en forma fehaciente su embarazo y sin dar otras razones.
Especialistas consultados por iProfesional.com destacan que el fallo despierta polémica porque la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que, durante el mencionado período, el empleador podrá extinguir la relación de trabajo sin derecho a que el trabajador reclame indemnizaciones.
"La etapa de prueba de un contrato por tiempo indeterminado no se altera o prorroga frente a enfermedades inculpables o profesionales ni ante el estado de embarazo; por ese motivo, no comparto el enfoque que se hace en el fallo acerca de la estabilidad durante ese lapso, al considerarla como 'temporalmente limitada'", explicó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea."No es la primera vez que la Justicia trata de forzar el contenido de la ley, vinculándolo son supuestas garantías constitucionales. Digo supuestas, porque en general no queda claro si las invocadas como tales lo son verdaderamente en esta situación puntual", sostuvo Gustavo J. Gallo, socio de Gallo & Asociados.
Los magistrados tomaron esta decisión en la causa: “P.C.E.M. del Valle c/ Golman Christian Ezequiel s/ Despido”. Los jueces explicaron que si bien durante ese plazo de tres meses el trabajador no tiene estabilidad en el empleo y que además puede ser despedido sin expresión de causa, su aplicación e interpretación debe ser restrictiva y estricta.Así, priorizaron la estabilidad laboral de raigambre constitucional e indicaron que si la conducta extintiva del empleador estuviera acompañada de presunciones de la existencia de otro causal, como puede ser la discriminación, el acoso moral o el acoso sexual, debe entenderse que el empleador debe producir la prueba que destruya dichas presunciones.Inversión de la carga de la pruebaEsto quiere decir que si se sospecha que no se está frente a una decisión que tiene fundamento en la falta de aptitudes del trabajador, es el empleador quien debe asumir la carga probatoria que demuestre que no existió el acto discriminatorio, o el acoso, para justificar el fin del contrato.
Esta conclusión supone, por una parte, crear una excepción al principio tenido en cuenta por la Justicia al crear el período de prueba. Esto es, que durante esta etapa cualquiera de las partes está legitimada para denunciar la relación de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria", dijo José A. Zabala de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados Abogados.
En el caso, la empleada, que se desempeñaba como recepcionista, comunicó en forma fehaciente su embarazo y, como la compañía no produjo ninguna constancia de que en realidad el despido -decidido el mismo día que recibió el telegrama de la empleada donde informaba el estado en que se encontraba- obedeció a que la empleada no cumplió con la expectativa tenida en cuenta al contratarla, los magistrados concluyeron que la ruptura del vínculo fue motivada por la maternidad.
“La contemporaneidad entre la comunicación del estado de gravidez y la ruptura dispuesta por el empleador, brinda un indicio de sospecha y es el mismo empleador quien debe producir la prueba de que el despido obedeció a la falta de aptitudes del trabajo u otra causa y no que fue como consecuencia de un acto discriminatorio (en el caso el embarazo),” explicaron los camaristas.
Por otro lado - agrega Zabala- esta sentencia le otorga a las presunciones una entidad tal que lleva a la inversión de la carga de la prueba. Esto es, que el empleador deba acreditar que la trabajadora no ha sufrido situaciones de discriminación, acoso moral o acoso sexual, y que el despido ha obedecido a su falta de aptitud, evaluación esta que se basa en elementos objetivos pero también subjetivos como la relación con pares, capacidad de aprendizaje de las técnicas de producción de bienes y/o servicios de la empresa que son de compleja probanza.
Los jueces consideraron que para la empresa hubiera sido sencillo demostrar que la ruptura se debió a la falta de aptitud de la trabajadora y no a su embarazo; por este motivo determinaron revocar el fallo de primera instancia y otorgarle la indemnización agravada prevista por la LCT para este supuesto.
En suma, los magistrados enfatizaron que el período de prueba es un instituto útil, pero debe interpretarse y aplicarse con el cuidado que requiere tener en cuenta que la carencia de tan preciado bien, como es la estabilidad en el empleo, sólo puede ser tolerada a los fines de lograr una mejor y mayor perdurabilidad del contrato de trabajo y que no puede aceptarse la sospecha de su utilización con otros fines.Estos argumentos llevaron a que los jueces indicaran que durante tal período la trabajadora conserva la garantía de estabilidad en el empleo consagrada en la L.C.T.
Estabilidad del régimen
En realidad, sostuvo Carcavallo, la estabilidad emergente de nuestro régimen legal es impopia o relativa, por lo que admite la potestad de despedir sin causa, mediando el pago de un resarcimiento; salvo para quienes - como los magistrados que se pronunciaron en el caso - introducen la figura de la discriminación, debido a lo cual relativizan aquel principio. "A esto se agrega el hecho de que esa potestad también se trasladó con mas énfasis al período de prueba, viéndose ahora cercenada. No necesariamente el despido incausado de una trabajadora en estado de embarazo - en cualquier circunstancia, mediando o no período de prueba - es "discriminatorio", a la luz de lo antes señalado.
Esto luce como una exageración", puntualizó. "Lo resuelto, no es más que un criterio similar al adoptado ante este tipo de despidos pero durante la vigencia del contrato y por fuera del período de prueba: se invierte la carga probatoria, computándose indicios o presunciones, según la doctrina cada vez mas generalizada que se verifica en la actualidad, concluyó el abogado. Acreditar la discriminación
Gallo explicó que se ignora en la sentencia una realidad contundente: la mujer tiene derecho a la indemnización agravada por maternidad sólo si acredita que ha sido objeto de discriminación, conducta esta que no puede presumirse con ligereza. Esto significa que el despido queda liberado de indemnización no porque haya debido existir una causa sino que basta para ello una razón no suficiente para despedir con causa pero sí para determinar una baja. Tal el caso del cierre de una planta o el transcurso del período de prueba, que no requiere fundamentación alguna, explicó el abogado.En definitiva, este fallo configura un paso más hacia la inseguridad jurídica y al desaliento para contratar a la mujer, concluyó Gallo.
Daniela A. San Giovanni /
Fuente: © iProfesional.com
Por Daniela A.San Giovannmi:
La cámara laboral condenó a una empresa al pago de las compensaciones por embarazo reclamadas por una trabajadora. Sin embargo, la cesantía se produjo durante los primeros tres meses del contrato.
Qué argumento utilizaron los jueces.
La cámara laboral condenó a una empresa al pago de la indemnización por embarazo reclamada por una trabajadora pese a que el despido se produjo durante el período de prueba, que de acuerdo a la ley se extiende hasta los tres meses de iniciada la relación laboral.
Puntos Importantes
Los camaristas revocaron un fallo de primera instancia en el que el juez dió la razón a la empresa que había considerado que por encontrarse la trabajadora en período de prueba no correspondía el pago de una indemnización por despido por causa de embarazo.
Decidieron que debía prevalecer el principio de estabilidad del empleo, estipulado en la Constitución Nacional, sobre el “período de prueba” al considerar que la cesantía encubrió una práctica discriminatoria, ya que la desvinculación ocurrió inmediatamente después de que la trabajadora notificara en forma fehaciente su embarazo y sin dar otras razones.
Especialistas consultados por iProfesional.com destacan que el fallo despierta polémica porque la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que, durante el mencionado período, el empleador podrá extinguir la relación de trabajo sin derecho a que el trabajador reclame indemnizaciones.
"La etapa de prueba de un contrato por tiempo indeterminado no se altera o prorroga frente a enfermedades inculpables o profesionales ni ante el estado de embarazo; por ese motivo, no comparto el enfoque que se hace en el fallo acerca de la estabilidad durante ese lapso, al considerarla como 'temporalmente limitada'", explicó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea."No es la primera vez que la Justicia trata de forzar el contenido de la ley, vinculándolo son supuestas garantías constitucionales. Digo supuestas, porque en general no queda claro si las invocadas como tales lo son verdaderamente en esta situación puntual", sostuvo Gustavo J. Gallo, socio de Gallo & Asociados.
Los magistrados tomaron esta decisión en la causa: “P.C.E.M. del Valle c/ Golman Christian Ezequiel s/ Despido”. Los jueces explicaron que si bien durante ese plazo de tres meses el trabajador no tiene estabilidad en el empleo y que además puede ser despedido sin expresión de causa, su aplicación e interpretación debe ser restrictiva y estricta.Así, priorizaron la estabilidad laboral de raigambre constitucional e indicaron que si la conducta extintiva del empleador estuviera acompañada de presunciones de la existencia de otro causal, como puede ser la discriminación, el acoso moral o el acoso sexual, debe entenderse que el empleador debe producir la prueba que destruya dichas presunciones.Inversión de la carga de la pruebaEsto quiere decir que si se sospecha que no se está frente a una decisión que tiene fundamento en la falta de aptitudes del trabajador, es el empleador quien debe asumir la carga probatoria que demuestre que no existió el acto discriminatorio, o el acoso, para justificar el fin del contrato.
Esta conclusión supone, por una parte, crear una excepción al principio tenido en cuenta por la Justicia al crear el período de prueba. Esto es, que durante esta etapa cualquiera de las partes está legitimada para denunciar la relación de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria", dijo José A. Zabala de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados Abogados.
En el caso, la empleada, que se desempeñaba como recepcionista, comunicó en forma fehaciente su embarazo y, como la compañía no produjo ninguna constancia de que en realidad el despido -decidido el mismo día que recibió el telegrama de la empleada donde informaba el estado en que se encontraba- obedeció a que la empleada no cumplió con la expectativa tenida en cuenta al contratarla, los magistrados concluyeron que la ruptura del vínculo fue motivada por la maternidad.
“La contemporaneidad entre la comunicación del estado de gravidez y la ruptura dispuesta por el empleador, brinda un indicio de sospecha y es el mismo empleador quien debe producir la prueba de que el despido obedeció a la falta de aptitudes del trabajo u otra causa y no que fue como consecuencia de un acto discriminatorio (en el caso el embarazo),” explicaron los camaristas.
Por otro lado - agrega Zabala- esta sentencia le otorga a las presunciones una entidad tal que lleva a la inversión de la carga de la prueba. Esto es, que el empleador deba acreditar que la trabajadora no ha sufrido situaciones de discriminación, acoso moral o acoso sexual, y que el despido ha obedecido a su falta de aptitud, evaluación esta que se basa en elementos objetivos pero también subjetivos como la relación con pares, capacidad de aprendizaje de las técnicas de producción de bienes y/o servicios de la empresa que son de compleja probanza.
Los jueces consideraron que para la empresa hubiera sido sencillo demostrar que la ruptura se debió a la falta de aptitud de la trabajadora y no a su embarazo; por este motivo determinaron revocar el fallo de primera instancia y otorgarle la indemnización agravada prevista por la LCT para este supuesto.
En suma, los magistrados enfatizaron que el período de prueba es un instituto útil, pero debe interpretarse y aplicarse con el cuidado que requiere tener en cuenta que la carencia de tan preciado bien, como es la estabilidad en el empleo, sólo puede ser tolerada a los fines de lograr una mejor y mayor perdurabilidad del contrato de trabajo y que no puede aceptarse la sospecha de su utilización con otros fines.Estos argumentos llevaron a que los jueces indicaran que durante tal período la trabajadora conserva la garantía de estabilidad en el empleo consagrada en la L.C.T.
Estabilidad del régimen
En realidad, sostuvo Carcavallo, la estabilidad emergente de nuestro régimen legal es impopia o relativa, por lo que admite la potestad de despedir sin causa, mediando el pago de un resarcimiento; salvo para quienes - como los magistrados que se pronunciaron en el caso - introducen la figura de la discriminación, debido a lo cual relativizan aquel principio. "A esto se agrega el hecho de que esa potestad también se trasladó con mas énfasis al período de prueba, viéndose ahora cercenada. No necesariamente el despido incausado de una trabajadora en estado de embarazo - en cualquier circunstancia, mediando o no período de prueba - es "discriminatorio", a la luz de lo antes señalado.
Esto luce como una exageración", puntualizó. "Lo resuelto, no es más que un criterio similar al adoptado ante este tipo de despidos pero durante la vigencia del contrato y por fuera del período de prueba: se invierte la carga probatoria, computándose indicios o presunciones, según la doctrina cada vez mas generalizada que se verifica en la actualidad, concluyó el abogado. Acreditar la discriminación
Gallo explicó que se ignora en la sentencia una realidad contundente: la mujer tiene derecho a la indemnización agravada por maternidad sólo si acredita que ha sido objeto de discriminación, conducta esta que no puede presumirse con ligereza. Esto significa que el despido queda liberado de indemnización no porque haya debido existir una causa sino que basta para ello una razón no suficiente para despedir con causa pero sí para determinar una baja. Tal el caso del cierre de una planta o el transcurso del período de prueba, que no requiere fundamentación alguna, explicó el abogado.En definitiva, este fallo configura un paso más hacia la inseguridad jurídica y al desaliento para contratar a la mujer, concluyó Gallo.
Daniela A. San Giovanni /
Fuente: © iProfesional.com
21 de octubre de 2008
17 de octubre de 2008
8 de octubre de 2008
2 de octubre de 2008
Formacion Intensiva en Seleccion
Dirección de Graduados de la Facultad de Ciencias Sociales de la Uba
Programa de formación intensiva en Selección de Personal.
MÓDULO I: “LAS CUATRO CLAVES DE LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS”.
Docente: Mariana Buceta.
Duración: 8 clases de 2 hs. (reloj) c/u.
Día y horario: Martes de 17.00 a 19.00 hs.
Inicia: 07/10/08
Arancel total: Internos. $ 75.00 Externos: $ 100.00 -
Sede: Marcelo T. de Alvear 2230 – Piso 5
Informes: En Dirección de Graduados: Marcelo T. de Alvear 2230 Piso 5 Of. 515
de lunes a viernes en el horario de 9 a 19.30.
TE: 4508 3800 I. 123
Email: graduado@mail.fsoc.uba.ar.
*En el caso de estudiantes podrán postularse aquellos que acrediten el 80 % de materias de grado aprobadas.
Programa de formación intensiva en Selección de Personal.
MÓDULO I: “LAS CUATRO CLAVES DE LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS”.
Docente: Mariana Buceta.
Duración: 8 clases de 2 hs. (reloj) c/u.
Día y horario: Martes de 17.00 a 19.00 hs.
Inicia: 07/10/08
Arancel total: Internos. $ 75.00 Externos: $ 100.00 -
Sede: Marcelo T. de Alvear 2230 – Piso 5
Informes: En Dirección de Graduados: Marcelo T. de Alvear 2230 Piso 5 Of. 515
de lunes a viernes en el horario de 9 a 19.30.
TE: 4508 3800 I. 123
Email: graduado@mail.fsoc.uba.ar.
*En el caso de estudiantes podrán postularse aquellos que acrediten el 80 % de materias de grado aprobadas.
30 de septiembre de 2008
Conferencia
Conferencia Claves para una Búsqueda laboral exitosa
Jueves 2 de octubre, de 19:00 a 21:00 hs.
Salón de Actos de la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA (Córdoba y Junín, 2do piso).
El acceso es totalmente gratuito.
www.visionholistica .com
www.avetraining. com
Jueves 2 de octubre, de 19:00 a 21:00 hs.
Salón de Actos de la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA (Córdoba y Junín, 2do piso).
El acceso es totalmente gratuito.
www.visionholistica .com
www.avetraining. com
28 de septiembre de 2008
Redes Sociales
Redes sociales como MySpace, Facebook, Linkedin se han convertido en canales de comunicación útiles no solo para compartir la información sino también para la búsqueda y selección de personal. Hoy constituyen excelentes alternativas para la inserción laboral.
La fecha que me mandaron en el mail es Martes 2 de octubre lo cual no puede ser asi que al que le interese le dejo el mail para consultar mejor:
• Inscripción: desarrolloprofesional@palermo.edu // 5199-4500 int. 2304
Actividad sin cargo, sujeta a cupos. Requiere inscripción previa.
26 de septiembre de 2008
Capacitacion para escribir mails
CapacitaciónTienes un e-mail..., ¡bien escrito!
Entre los cursos de redacción corporativa más demandados por las empresas se destacan aquellos que apuntan a mejorar la escritura en el correo electrónico
lanacion.com | Empleos | Domingo 7 de setiembre de 2008
23 de septiembre de 2008
Mi jefe no me mima
Según un informe de Gallup la actitud de los superiores jerárquicos influye en la salud y producción de los empleados.ay jefes que te enferman, y no es una metáfora. Y, además, les cuestan caro a las empresas para las que trabajan. Según un estudio del Instituto Finlandés de Salud Laboral en el que se revisaron 27 investigaciones sobre maltrato laboral realizadas entre 1970 y 2005, los empleados que responden a un buen jefe tienen un 27% menos de riesgo de enfermar y un 46% menos de posibilidades de pedir licencia por discapacidad. Mientras que un sondeo de Gallup, determinó que los empleados mal dirigidos son un 50% menos productivos y un 44% menos rentables. “Al maltrato de un jefe y sus consecuencias hay que pensarlo, en primer lugar, en el plano de una organización”, dice Luis Antún, director del posgrado en Recursos Humanos de la UCA, quien describe una suerte de círculo vicioso: “En el mercado laboral actual hay una exigencia muy grande por lograr resultados, muchas veces las dotaciones de trabajadores son acotadas, esto trae tensión y conflictos en el clima por la sobreexigencia, lo que genera estrés en el empleado, el estrés lleva a enfermedades y a una baja de productividad y, por ende, a no lograr resultados esperados”. Pero, ¿por qué maltratan los que maltratan? ¿La presión es excusa suficiente? Elsa Wolfberg, de la Asociación Psicoanalítica Argentina, enumera algunas razones por las que un jefe maltrata: “Puede ser que se vea amenazado en su puesto por el buen rendimiento de su empleado, puede ser un modo encubierto para echar a una persona y a través del mobbing (maltrato laboral sostenido durante al menos seis meses) se denigra la autoestima del trabajador y se logra su renuncia, puede haber mal ambiente generalizado y la descarga recae en el empleado, puede carecer de habilidades para ser líder, entre otras razones”.María Adela Mondelli, consultora psicológica, completa: “Todos podemos maltratar en algún momento, la diferencia es que el maltratador que lo hace constantemente no siente culpa. En el caso del trabajo, se trata de una sucesión de hechos que aislados significan poco pero que se configuran en maltrato por lo sistemático: ningunear en una conversación, no dar tareas, pedir cosas que no se pueden cumplir son algunos ejemplos, que muchas veces tienen como consecuencia cuadros de depresión o dolencias físicas”.De acuerdo con una encuesta de la consultora Mobbing Research, el 36% de los trabajadores mandaría a su jefe a un psicólogo. “¡Sí!”, coincide Mariana, que trabajaba en una revista y cuenta una de las tantas situaciones de maltrato que hoy la hacen reír pero que en su momento la llevaron al borde del colapso. “Tenía un editor muy malvado y controlador. Un día voy al baño y me suena el celular. Era él, que me dice: ‘¿Dónde estás? Hace más de cinco minutos que no te veo en tu escritorio’. Cuando le respondo que estoy en el baño, me dice: ‘Bueno, empezá a venir con polleritas menos complicadas, no podés tardar tanto. Y la próxima vez, si te vas a ausentar, avisame”.El caso de Estela también tuvo como escenario un baño: “Hubo un tiempo en el que ganaba mis poquitos pesos esclavizándome en una casa de comidas rápidas, y tenía un jefe obsesivo. Me acuerdo de que una vez me tocó limpiar el baño y, después de darle un vistazo, el buen hombre me dio un balde, un cepillo y un tarro de un líquido que no era lavandina precisamente, y me dijo: ‘Te falta lavar las rayitas de los azulejos del piso. Yo que vos, uso los guantes, porque vas a tener que limpiar con ácido’. Ése fue mi último día”. ¿Qué hacer ante un jefe tirano sin perder el empleo? Modelli señala que uno de los principales problemas frente al maltrato es la falta de mecanismos para que el empleado pueda denunciarlo dentro de la empresa. “En una organización vertical, las órdenes de arriba llegan rápido pero el de abajo no tiene cómo hacerse escuchar”, dice. A su vez, recomienda buscar ayuda terapéutica por fuera del ámbito laboral y evitar el comentario entre los compañeros: “Cuando en un grupo de trabajo hay un jefe maltratador, nadie quiere oponerse a él, al contrario, porque ser maltratado implica el riesgo de ser echado. De ahí que muchas veces entre compañeros se termine culpando al maltratado por todos los males”.Wolfberg advierte que en el ámbito público porteño, y en algunas provincias, existe una ley que protege a los empleados del maltrato laboral y que ya existen casos en los que se recurrió a ella. “Lo importante es no quedarse con los brazos cruzados y pedir ayuda, porque el maltrato, siempre, termina enfermando el cuerpo y la mente.”La inversa: jefes que la pasan mal¿Un empleado puede maltratar a su jefe? Daniel Sidelski, psiquiatra, dice que es algo excepcional pero que, si se da, suele ser encubierto: “Se trata de un maltrato pasivo agresivo y consiste en poner palos en la rueda, retrasar las entregas, generar rumores. Sutilezas sin culpables a la vista. Esto sucede en el marco de una relación agresiva y ausencia de un liderazgo auténtico”. Cómo maté a ese cabrónDavid Rotemberg y Demian Sterman, humoristas de Crítica de la Argentina, se preguntaron Cómo sobrevivir a un jefe hijo de puta y lanzaron un libro que brinda curiosas técnicas de supervivencia. La clave final, en caso de que los consejos no resulten, se explicita en el último capítulo: “Cómo matar a un jefe hijo de puta”.
19 de septiembre de 2008
Negocios Internacionales: El caso Starbucks
Expositores
*Martín Akamine
Director Regional de Compras & Logística - Alsea.
*Diego OyagawaProfesor de la materia Estrategia de Negocios Internacionales - Universidad de Palermo.
Inscripción: eventosface@palermo.edu 5199-4500 int. 2313
Actividad sin cargo, sujeta a cupos. Requiere inscripción previa.El evento acredita horas Workshop para alumnos MBA.
Curso: Selección y Capacitación: Estrategias y herramientas de gestión
Docente: Cristian Kuklis y Jonathan Kierszenowicz
Duración: Cuatro jueves (2 hs c/u) y tres sábados (5 hs c/u)
Día y horario: Jueves de 21 a 23 y Sábados de 9 a 14 hs.
Inicia: Jueves 23/10/08
Arancel total: Internos: $ 110.00 Externos: $ 150.00
MAS INFO:
DATOS A TENER EN CUENTA
Inscripción: A partir del 05/08/08.
No se efectúan inscripciones por correo electrónico y/o por vía telefónica.
Informes: Universidad de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Sociales. Dirección de Graduados: Marcelo T. de Alvear 2230 Piso 5 Of. 515 de lunes a viernes en el horario de 9 a 19.30. TE: 4508 3800 I. 123
Email: graduado@mail. fsoc.uba. ar.
Duración: Cuatro jueves (2 hs c/u) y tres sábados (5 hs c/u)
Día y horario: Jueves de 21 a 23 y Sábados de 9 a 14 hs.
Inicia: Jueves 23/10/08
Arancel total: Internos: $ 110.00 Externos: $ 150.00
MAS INFO:
DATOS A TENER EN CUENTA
Inscripción: A partir del 05/08/08.
No se efectúan inscripciones por correo electrónico y/o por vía telefónica.
Informes: Universidad de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Sociales. Dirección de Graduados: Marcelo T. de Alvear 2230 Piso 5 Of. 515 de lunes a viernes en el horario de 9 a 19.30. TE: 4508 3800 I. 123
Email: graduado@mail. fsoc.uba. ar.
16 de septiembre de 2008
CURSO LIQUIDACION DE SUELDOS Y CARGAS SOCIALES
Jueves de 10:30 a 12:00 hs. Inicio: 09/10; o
Jueves de 17:00 a 18:30 hs. Inicio: 09/10; o
Jueves de 18:30 20:00 hs. Inicio: 18/09
Duración: 4 meses (16 clases)
Arancel: Inscripción $ 30.- Cuota: $ 120 c/u.- (Total: 4 cuotas)
Informes e Inscripción:
Uruguay 345, 1º piso Capital Federal
Tel: 4375-3259www.institutoidip.com
Jueves de 17:00 a 18:30 hs. Inicio: 09/10; o
Jueves de 18:30 20:00 hs. Inicio: 18/09
Duración: 4 meses (16 clases)
Arancel: Inscripción $ 30.- Cuota: $ 120 c/u.- (Total: 4 cuotas)
Informes e Inscripción:
Uruguay 345, 1º piso Capital Federal
Tel: 4375-3259www.institutoidip.com
10 de septiembre de 2008
Consortium 2008
Ya falta poco para Consortium, la feria de empleo y personal upgrading que presenta LA NACION y que tendrá lugar el 8 y 9 de octubre en el Pabellón Ocre de La Rural,
Predio Ferial de Buenos Aires.
Fuente: http://www.consortium.com.ar/
9 de septiembre de 2008
Seminario "Seleccion de Personal"
Seminario de "Seleccion de Personal"
Jueves 18 de Septiembre de 2008, 9.30 a 18.30 Hs.
Capital Federal - Buenos Aires - Argentina
Introduccion:
La tarea de Seleccionar Personal adquiere en el presente, un lugar de relevancia. Frente a la equiparacion de los avances en otros campos, las personas determinan la diferencia. Los recursos humanos constituyen, por lo tanto, una variable estrategica destacada.Un selector idoneo debe saber utilizar las herramientas correctas para escoger el personal correcto, en el momento correcto.
Objetivos:
- Conocer aspectos generales de los distintos sectores que intervienen en la Seleccion de Personal y sus interrelaciones.- Comprender a la Seleccion de Personal como un proceso.- Aplicar las herramientas adecuadas para seleccionar a los candidatos mas calificados, de acuerdo con los perfiles establecidos por la empresa, o para sus procesos de promocion. - Aprender como optimizar el tiempo y esfuerzo al maximo en los procesos de seleccion de personal.
Metodologia:
El seminario esta disenado para trabajar en forma individual y grupal haciendo enfasis en la adaptacion de su contenido a situaciones reales, para generar un ambiente adecuado para la internalizacion de los conceptos y que permite realizar un proceso de ensenanza - aprendizaje, de crecimiento abierto y creativo, favoreciendo la integracion grupal y en equipo.
Temario:
MODULO 1:
Triada en la Seleccion de personal: Grupos organizacionales. RRHH. Servicios. Rol del Selector. Postulante: caracteristicas. Relacion: Salud psicofisica - Trabajo.
MODULO 2:
Personalidad desde la optica del Analisis Transaccional (AT). Esquema del PAN. Transacciones. Tipos de liderazgo segun AT. Temperamentos.
MODULO 3: Competencias e Inteligencias. Que buscar y para que? Pensamiento creativo. Pensamiento lateral. Inteligencia emocional. Inteligencias Multiples.
MODULO 4: Descripcion del proceso de Seleccion de Personal: Definicion del perfil. Aviso. Recepcion y lectura de Curriculums - Carta de presentacion. Entrevista. Test y Tecnicas psicometricas. Grafologia Laboral / Educacional. Seleccion. Informe. Seguimiento. Tecnicas individuales, grupales. Rol Play. Orientacion Vocacional / Reorientacion Vocacional-Ocupacio nal.
Destinatarios:
El Seminario Taller esta dirigido a Empresarios - Managers - Psicologos, Personal de Recursos Humanos o cualquier Ejecutivo que este involucrado en la Identificacion y el Desarrollo de Competencias en las Empresas. Tambien esta dirigida a estudiantes de carreras humanisticas u otras, que deseen ampliar o reorientar su perfil profesional, especializandose en Seleccion de Personal.
Costo / Inversion:
$300 + IVA.- (Incluye: Almuerzo, Coffee Breaks, Certificado de Asistencia y Material de Apoyo).
Informes e Inscripcion:
Por Consultas (Solicitar temario ampliado, lugar de dictado, CV de los docentes a cargo o mas informacion) y/o Inscripcion, envienos un email a: personal@argentinag lobal.com , y sera respondido a la brevedad.
Jueves 18 de Septiembre de 2008, 9.30 a 18.30 Hs.
Capital Federal - Buenos Aires - Argentina
Introduccion:
La tarea de Seleccionar Personal adquiere en el presente, un lugar de relevancia. Frente a la equiparacion de los avances en otros campos, las personas determinan la diferencia. Los recursos humanos constituyen, por lo tanto, una variable estrategica destacada.Un selector idoneo debe saber utilizar las herramientas correctas para escoger el personal correcto, en el momento correcto.
Objetivos:
- Conocer aspectos generales de los distintos sectores que intervienen en la Seleccion de Personal y sus interrelaciones.- Comprender a la Seleccion de Personal como un proceso.- Aplicar las herramientas adecuadas para seleccionar a los candidatos mas calificados, de acuerdo con los perfiles establecidos por la empresa, o para sus procesos de promocion. - Aprender como optimizar el tiempo y esfuerzo al maximo en los procesos de seleccion de personal.
Metodologia:
El seminario esta disenado para trabajar en forma individual y grupal haciendo enfasis en la adaptacion de su contenido a situaciones reales, para generar un ambiente adecuado para la internalizacion de los conceptos y que permite realizar un proceso de ensenanza - aprendizaje, de crecimiento abierto y creativo, favoreciendo la integracion grupal y en equipo.
Temario:
MODULO 1:
Triada en la Seleccion de personal: Grupos organizacionales. RRHH. Servicios. Rol del Selector. Postulante: caracteristicas. Relacion: Salud psicofisica - Trabajo.
MODULO 2:
Personalidad desde la optica del Analisis Transaccional (AT). Esquema del PAN. Transacciones. Tipos de liderazgo segun AT. Temperamentos.
MODULO 3: Competencias e Inteligencias. Que buscar y para que? Pensamiento creativo. Pensamiento lateral. Inteligencia emocional. Inteligencias Multiples.
MODULO 4: Descripcion del proceso de Seleccion de Personal: Definicion del perfil. Aviso. Recepcion y lectura de Curriculums - Carta de presentacion. Entrevista. Test y Tecnicas psicometricas. Grafologia Laboral / Educacional. Seleccion. Informe. Seguimiento. Tecnicas individuales, grupales. Rol Play. Orientacion Vocacional / Reorientacion Vocacional-Ocupacio nal.
Destinatarios:
El Seminario Taller esta dirigido a Empresarios - Managers - Psicologos, Personal de Recursos Humanos o cualquier Ejecutivo que este involucrado en la Identificacion y el Desarrollo de Competencias en las Empresas. Tambien esta dirigida a estudiantes de carreras humanisticas u otras, que deseen ampliar o reorientar su perfil profesional, especializandose en Seleccion de Personal.
Costo / Inversion:
$300 + IVA.- (Incluye: Almuerzo, Coffee Breaks, Certificado de Asistencia y Material de Apoyo).
Informes e Inscripcion:
Por Consultas (Solicitar temario ampliado, lugar de dictado, CV de los docentes a cargo o mas informacion) y/o Inscripcion, envienos un email a: personal@argentinag lobal.com , y sera respondido a la brevedad.
8 de septiembre de 2008
Premian las mejores prácticas en Recursos Humanos
El cierre de inscripción, sin cargo, es el 12 de septiembre.
El objetivo es reconocer y difundir a nivel nacional, todas aquellas prácticas corporativas sobresalientes que sean un aporte a la comunidad de recursos humanos. Pueden participar empresas con un mínimo de 200 empleados.
El Premio a las Mejores Prácticas en Recursos Humanos nace en España en el año 2003 y es organizado por el suplemento dominical Expansión & Empleo del diario El Mundo, en conjunto con el Instituto de Empresa (IE).
Posteriormente la Revista Conocimiento & Dirección, publicación líder en Recursos Humanos y Management de América Latina y España, llega a un acuerdo para desarrollar los premios en Latinoamérica.
La primera edición se realiza en México en el año 2006 bajo el nombre Premio C&D a la Innovación en RR.HH. donde 86 empresas de primera línea presentaron sus casos; y participaron de la Jornada de presentación de casos ganadores y ceremonia de premiación alrededor de 250 ejecutivos de RR.HH.
Para el año 2007 llega a la Argentina bajo el nombre Premio C&D a las Mejores Prácticas en RR.HH.Las Categorías que incluyen este Premio son:
1. Gestión de Talentos
2. Relaciones Laborales
3. Compensaciones/Beneficios
4. Gestión del cambio
5. E-learning
Asimismo, posee un importante jurado.
Detalles del modo de inscripción, bases y condiciones y los ganadores 2007 se encuentran disponibles en www.conocimientoydireccion.com
Fuente: http://www.ieco.clarin.com/notas/2008/09/04/01753062.html
El objetivo es reconocer y difundir a nivel nacional, todas aquellas prácticas corporativas sobresalientes que sean un aporte a la comunidad de recursos humanos. Pueden participar empresas con un mínimo de 200 empleados.
El Premio a las Mejores Prácticas en Recursos Humanos nace en España en el año 2003 y es organizado por el suplemento dominical Expansión & Empleo del diario El Mundo, en conjunto con el Instituto de Empresa (IE).
Posteriormente la Revista Conocimiento & Dirección, publicación líder en Recursos Humanos y Management de América Latina y España, llega a un acuerdo para desarrollar los premios en Latinoamérica.
La primera edición se realiza en México en el año 2006 bajo el nombre Premio C&D a la Innovación en RR.HH. donde 86 empresas de primera línea presentaron sus casos; y participaron de la Jornada de presentación de casos ganadores y ceremonia de premiación alrededor de 250 ejecutivos de RR.HH.
Para el año 2007 llega a la Argentina bajo el nombre Premio C&D a las Mejores Prácticas en RR.HH.Las Categorías que incluyen este Premio son:
1. Gestión de Talentos
2. Relaciones Laborales
3. Compensaciones/Beneficios
4. Gestión del cambio
5. E-learning
Asimismo, posee un importante jurado.
Detalles del modo de inscripción, bases y condiciones y los ganadores 2007 se encuentran disponibles en www.conocimientoydireccion.com
Fuente: http://www.ieco.clarin.com/notas/2008/09/04/01753062.html
5 de septiembre de 2008
World MBA Tour
Conozca más de 60 de las escuelas de negocio más prestigiosas del mundo
27 del top 30 de las escuelas Norteamericanas* y las más importantes escuelas europeas estarán presentes en el Tour
Buenos Aires 12 septiembre, 17:00 - 21:00
Hotel Marriott Plaza, Florida 1005
Becas exclusivas valoradas en 1.2M US$ otorgadas por Wharton, IE Business School, Chicago GSB y otras escuelas de primera líneawww.topmba.com
Durante la feria:
Panel de admisiones de 5 - 6pm.
Gratis: Copias de TopMBA Career Guide para los 100 primeros visitantes.
Información sobre ayuda financiera y préstamos.
* Fuente: BusinessWeek
Algunas de las escuelas participantes:
Wharton, Georgetown
Vlerick Leuven Gent
IMD, Bocconi, ESADE
U. of Michigan, IESE
U. of Notre Dame
IPADE, MIP, Berkeley
IE Business School, IAE
27 del top 30 de las escuelas Norteamericanas* y las más importantes escuelas europeas estarán presentes en el Tour
Buenos Aires 12 septiembre, 17:00 - 21:00
Hotel Marriott Plaza, Florida 1005
Becas exclusivas valoradas en 1.2M US$ otorgadas por Wharton, IE Business School, Chicago GSB y otras escuelas de primera líneawww.topmba.com
Durante la feria:
Panel de admisiones de 5 - 6pm.
Gratis: Copias de TopMBA Career Guide para los 100 primeros visitantes.
Información sobre ayuda financiera y préstamos.
* Fuente: BusinessWeek
Algunas de las escuelas participantes:
Wharton, Georgetown
Vlerick Leuven Gent
IMD, Bocconi, ESADE
U. of Michigan, IESE
U. of Notre Dame
IPADE, MIP, Berkeley
IE Business School, IAE
29 de agosto de 2008
El Curriculum Oculto de la Uba
6º Congreso Nacional de Gestión Humana.
ADRHA- Asociación de Recursos Humanos de la Argentina
Panel "Comisión de Relaciones con Universidades"
Martes, 13 de Mayo de 2008
Coordinadores: Juan José Lauro; Jorge Aquino
Expositores:
Roberto Mazza , Facultad de Ciencias Económicas, UBA
Emilia Montero. Universidad Palermo
Rubén Barasch. UADE
Héctor Dama. USAL
Viviana Vega. Carrera de Relaciones del Trabajo. Facultad de Ciencias Sociales, UBA
Exposición de la Directora de la Carrera de Relaciones del Trabajo-UBA.
Dra. Viviana Vega
La Licenciatura de Relaciones del Trabajo está inserta en la Universidad de Buenos Aires y particularmente en la Facultad de Ciencias Sociales, una de las trece Facultades que la componen. La Facultad de Ciencias Sociales es la más joven de todas. Este año celebra su 20avo. Aniversario.
En este entorno, la Licenciatura de Relaciones del Trabajo es una de las cinco Carreras que conforman a la Facultad de Ciencias Sociales, junto a Ciencias de la Comunicación, Trabajo Social, Ciencias Políticas y Sociología.
En este momento, la Carrera de Relaciones del Trabajo es la segunda en matrícula: se cuenta con más de 4.000 alumnos.
Ahora bien, ¿cómo forman las instituciones educativas para la gestión de Recursos Humanos?.
La Carrera de Relaciones del Trabajo no forma exclusivamente para la gestión humana en la empresa. Nuestra Carrera tiene un objeto de estudio mas abarcativo, mas comprehensivo. Nosotros formamos en las relaciones del trabajo que supone asumir el tripartismo conformado por el trabajador, o su representante colectivo, el Sindicato; el empleador, que algunas veces puede ser la empresa; y el Estado, o Ministerio del Trabajo, como mediador en esa relación. Nosotros formamos para indagar e intervenir en esa relación de tres partes, en esa interacción, en ese diálogo, negociación o conflicto.
Así pues, nuestro objeto de conocimiento es más amplio que la gestión humana.
¿Cómo formamos para el negocio?
Y acá cabe otra pregunta, ¿para el negocio de quién?
Nosotros entendemos que el negocio debe ser el de la sociedad en su conjunto, no de una parte. Nosotros adherimos a una visión no mecanicista donde el todo, el colectivo es más que la suma de las partes. Esto supone entender el hecho de que aunque las partes estén bien, o que algunas de las partes estén bien, no garantiza de por sí que el colectivo esté bien.
Nosotros creemos que si el conjunto de la sociedad hace un buen negocio, seguramente que cada una de las partes también va a estar por la senda del bienestar. Porque, no debemos olvidar que somos parte de la Facultad de Ciencias Sociales y compartimos con ella el sentido último de las ciencias sociales: "la resistencia a la naturalización de lo social".
Sostenemos que lo social es una construcción que depende de un contexto y de un tiempo histórico determinado y, desde esa perspectiva, formamos para que se puedan generar condiciones que hagan a un trabajo digno y decente, como conceptualiza actualmente la OIT.
Tampoco olvidamos que somos parte de la Universidad Pública, de la Universidad que financia la Sociedad, una sociedad que no llega en su totalidad a la Universidad. Por eso, nosotros no olvidamos que como Universidad pública debemos cumplir una función social. Y, entonces tenemos la responsabilidad de formar para generar conocimientos, estrategias, acciones que puedan devolver algo a esa sociedad que sostiene nuestra Universidad y que puedan volver a la sociedad y que contribuyan a construir una sociedad cada vez más inclusiva, justa, equitativa y solidaria. Y esto hace que, la enseñanza que llevamos a cabo, debamos encararla en un doble sentido: para que nuestros estudiantes y graduados logren dar respuesta a los requerimientos e imperativos del presente, pero también como Universidad debemos preparar a nuestros estudiantes, futuros intelectuales y profesionales, para que puedan ir un paso más adelante y que no queden así, atrapados y entrampados, en la inmediatez del hoy y aquí.
Por eso:
-No nos dejamos seducir por recetas tranquilizadoras que simplifican, cercenan y mutilan la realidad.
-No nos dejamos seducir por las técnicas de moda intrínsecas al pragmatismo vigente. En este punto, cabe precisar que entendemos que una buena formación teórica habilita y capacita sobradamente para una rápida apropiación de las mismas.
-Mantenemos reservas frente al reduccionismo psicologista que circula en nuestros tiempos y que deja en invisibilidad, que silencia, que oculta las tramas de lo social, de lo político, de lo económico. Prueba de ello lo da la primera exposición que se hizo en este panel, donde fue presentada la evolución de los llamados modelos sobre Recursos Humanos. Y así se planteó que entre 1940 y 1980 lo central eran "las relaciones laborales basadas en la administración del conflicto"; y entre 1980 y 2000"las relaciones laborales basadas en la negociación". Para llegar a la actualidad, donde lo sustantivo es una "Visión estratégica orientada al futuro".
Creemos que esta omisión no es casual. Como se puede observar, se desvanecen las relaciones laborales como cuestión intrínseca a las situaciones de trabajo y, en consecuencia, se presenta una realidad casi subsumida en una pintura naif, en algo estético, que deja en la oscuridad la ética del trabajo. Se silencia el conflicto, la controversia de intereses, de visiones.
Y, para nosotros el conflicto, la negociación, el diálogo social, siguen siendo categorías que aún nos siguen interpelando. Nosotros como institución educativa mantenemos algunas reservas sobre las visiones edulcoradas posmodernas. Seguimos creyendo en la apuesta por los Derechos Humanos y particularmente por el derecho humano al trabajo digno.
Ahora bien, hasta acá parecería un planteo, cual si estuviéramos encerrados en una torre de marfil, desconectados del mundo y observando de lejos la realidad, para criticarla, para deconstruirla, al estilo de Derrida. Pero resulta que nuestros estudiantes y graduados son muy bien recepcionados en el mercado laboral en general y empresarial en particular en relación con la gestión humana.
Y entonces ¿Cómo hacemos? ¿Cómo formamos? ¿Cómo educamos?
Pues, como todas las instituciones: con un diseño curricular, con un currículo real y con un currículum oculto.
Con un Currículum Real con casi 30 Materias más el Ciclo Básico Común; con una fuerte formación general que incluye materias de economía, historia, sociología, derecho laboral, y otras instrumentales como estadística, metodología, computación. Con un extenso grupo de Cátedras sobre administración de personal y de empresas, y con un año y medio de inglés. También con un conjunto de materias optativas, entre las que están Responsabilidad Social Empresaria, Marketing, Comunicación Organizacional, Calidad de Vida Laboral, por nombrar solo algunas.
También entre las tramas del Currículum Real está la Dirección de Empleo, a cargo de una graduada, donde se está llevando a cabo una intensiva tarea en el diseño de pasantías. Y también con numerosas actividades extracurriculares, jornadas, conferencias, un Congreso Internacional, como el que hicimos el pasado año.
No obstante, existe otra perspectiva de la formación de nuestros estudiantes y graduados y es la que llevamos adelante a través del Currículum Oculto, ese currículum que actúa a la sombra, de manera tácita, implícita, subterráneamente a través de:
-agobiantes trámites burocráticos;
-extenuantes cursos con aulas superpobladas;
-abrumadoras gestiones;
-serios problemas de espacio, más de una sede;
-condiciones edilicias ultraprecarias.
Sin embargo, estas circunstancias (y no se está tratando de ningún modo de defenderlas) generan un Valor Agregado, un efecto no controlado ni previsto.
Genera:
-alta tolerancia a la frustración
-perseverancia
-resistencia
-capacidad de adaptación, plasticidad, flexibilidad
-habilidad para afrontar imprevistos
Es decir, estas condiciones adversas van moldeando un plus en las capacidades personales, sociales, interpersonales; van fortaleciendo tal como algunas corrientes psicológicas intentan plantear a través del concepto de resiliencia.
Pero también este Currículum Oculto actúa desde otro polo, sino sería francamente destructivo. Este Currículum Oculto aparece también como imaginario, como conjunto de sentidos, de significados, que están allí y son previos al ingreso a la Universidad, anteceden. Y este conjunto de significados, vinculados con el prestigio académico de esta Universidad, de esta Facultad y de esta Carrera, también moldea y constituye la subjetividad e identidad profesional de estudiantes, graduados y profesores que hace que todos los que transitamos por esta querida Universidad de Buenos Aires, sintamos orgullo de hacerlo.
Es de esta manera que vamos logrando con los cinco aprendizajes fundamentales para este siglo XXI que corre:
-aprender a aprender
-aprender a ser
-aprender a hacer
-aprender a vivir junto con otros, y
-aprender a emprender.
ADRHA- Asociación de Recursos Humanos de la Argentina
Panel "Comisión de Relaciones con Universidades"
Martes, 13 de Mayo de 2008
Coordinadores: Juan José Lauro; Jorge Aquino
Expositores:
Roberto Mazza , Facultad de Ciencias Económicas, UBA
Emilia Montero. Universidad Palermo
Rubén Barasch. UADE
Héctor Dama. USAL
Viviana Vega. Carrera de Relaciones del Trabajo. Facultad de Ciencias Sociales, UBA
Exposición de la Directora de la Carrera de Relaciones del Trabajo-UBA.
Dra. Viviana Vega
La Licenciatura de Relaciones del Trabajo está inserta en la Universidad de Buenos Aires y particularmente en la Facultad de Ciencias Sociales, una de las trece Facultades que la componen. La Facultad de Ciencias Sociales es la más joven de todas. Este año celebra su 20avo. Aniversario.
En este entorno, la Licenciatura de Relaciones del Trabajo es una de las cinco Carreras que conforman a la Facultad de Ciencias Sociales, junto a Ciencias de la Comunicación, Trabajo Social, Ciencias Políticas y Sociología.
En este momento, la Carrera de Relaciones del Trabajo es la segunda en matrícula: se cuenta con más de 4.000 alumnos.
Ahora bien, ¿cómo forman las instituciones educativas para la gestión de Recursos Humanos?.
La Carrera de Relaciones del Trabajo no forma exclusivamente para la gestión humana en la empresa. Nuestra Carrera tiene un objeto de estudio mas abarcativo, mas comprehensivo. Nosotros formamos en las relaciones del trabajo que supone asumir el tripartismo conformado por el trabajador, o su representante colectivo, el Sindicato; el empleador, que algunas veces puede ser la empresa; y el Estado, o Ministerio del Trabajo, como mediador en esa relación. Nosotros formamos para indagar e intervenir en esa relación de tres partes, en esa interacción, en ese diálogo, negociación o conflicto.
Así pues, nuestro objeto de conocimiento es más amplio que la gestión humana.
¿Cómo formamos para el negocio?
Y acá cabe otra pregunta, ¿para el negocio de quién?
Nosotros entendemos que el negocio debe ser el de la sociedad en su conjunto, no de una parte. Nosotros adherimos a una visión no mecanicista donde el todo, el colectivo es más que la suma de las partes. Esto supone entender el hecho de que aunque las partes estén bien, o que algunas de las partes estén bien, no garantiza de por sí que el colectivo esté bien.
Nosotros creemos que si el conjunto de la sociedad hace un buen negocio, seguramente que cada una de las partes también va a estar por la senda del bienestar. Porque, no debemos olvidar que somos parte de la Facultad de Ciencias Sociales y compartimos con ella el sentido último de las ciencias sociales: "la resistencia a la naturalización de lo social".
Sostenemos que lo social es una construcción que depende de un contexto y de un tiempo histórico determinado y, desde esa perspectiva, formamos para que se puedan generar condiciones que hagan a un trabajo digno y decente, como conceptualiza actualmente la OIT.
Tampoco olvidamos que somos parte de la Universidad Pública, de la Universidad que financia la Sociedad, una sociedad que no llega en su totalidad a la Universidad. Por eso, nosotros no olvidamos que como Universidad pública debemos cumplir una función social. Y, entonces tenemos la responsabilidad de formar para generar conocimientos, estrategias, acciones que puedan devolver algo a esa sociedad que sostiene nuestra Universidad y que puedan volver a la sociedad y que contribuyan a construir una sociedad cada vez más inclusiva, justa, equitativa y solidaria. Y esto hace que, la enseñanza que llevamos a cabo, debamos encararla en un doble sentido: para que nuestros estudiantes y graduados logren dar respuesta a los requerimientos e imperativos del presente, pero también como Universidad debemos preparar a nuestros estudiantes, futuros intelectuales y profesionales, para que puedan ir un paso más adelante y que no queden así, atrapados y entrampados, en la inmediatez del hoy y aquí.
Por eso:
-No nos dejamos seducir por recetas tranquilizadoras que simplifican, cercenan y mutilan la realidad.
-No nos dejamos seducir por las técnicas de moda intrínsecas al pragmatismo vigente. En este punto, cabe precisar que entendemos que una buena formación teórica habilita y capacita sobradamente para una rápida apropiación de las mismas.
-Mantenemos reservas frente al reduccionismo psicologista que circula en nuestros tiempos y que deja en invisibilidad, que silencia, que oculta las tramas de lo social, de lo político, de lo económico. Prueba de ello lo da la primera exposición que se hizo en este panel, donde fue presentada la evolución de los llamados modelos sobre Recursos Humanos. Y así se planteó que entre 1940 y 1980 lo central eran "las relaciones laborales basadas en la administración del conflicto"; y entre 1980 y 2000"las relaciones laborales basadas en la negociación". Para llegar a la actualidad, donde lo sustantivo es una "Visión estratégica orientada al futuro".
Creemos que esta omisión no es casual. Como se puede observar, se desvanecen las relaciones laborales como cuestión intrínseca a las situaciones de trabajo y, en consecuencia, se presenta una realidad casi subsumida en una pintura naif, en algo estético, que deja en la oscuridad la ética del trabajo. Se silencia el conflicto, la controversia de intereses, de visiones.
Y, para nosotros el conflicto, la negociación, el diálogo social, siguen siendo categorías que aún nos siguen interpelando. Nosotros como institución educativa mantenemos algunas reservas sobre las visiones edulcoradas posmodernas. Seguimos creyendo en la apuesta por los Derechos Humanos y particularmente por el derecho humano al trabajo digno.
Ahora bien, hasta acá parecería un planteo, cual si estuviéramos encerrados en una torre de marfil, desconectados del mundo y observando de lejos la realidad, para criticarla, para deconstruirla, al estilo de Derrida. Pero resulta que nuestros estudiantes y graduados son muy bien recepcionados en el mercado laboral en general y empresarial en particular en relación con la gestión humana.
Y entonces ¿Cómo hacemos? ¿Cómo formamos? ¿Cómo educamos?
Pues, como todas las instituciones: con un diseño curricular, con un currículo real y con un currículum oculto.
Con un Currículum Real con casi 30 Materias más el Ciclo Básico Común; con una fuerte formación general que incluye materias de economía, historia, sociología, derecho laboral, y otras instrumentales como estadística, metodología, computación. Con un extenso grupo de Cátedras sobre administración de personal y de empresas, y con un año y medio de inglés. También con un conjunto de materias optativas, entre las que están Responsabilidad Social Empresaria, Marketing, Comunicación Organizacional, Calidad de Vida Laboral, por nombrar solo algunas.
También entre las tramas del Currículum Real está la Dirección de Empleo, a cargo de una graduada, donde se está llevando a cabo una intensiva tarea en el diseño de pasantías. Y también con numerosas actividades extracurriculares, jornadas, conferencias, un Congreso Internacional, como el que hicimos el pasado año.
No obstante, existe otra perspectiva de la formación de nuestros estudiantes y graduados y es la que llevamos adelante a través del Currículum Oculto, ese currículum que actúa a la sombra, de manera tácita, implícita, subterráneamente a través de:
-agobiantes trámites burocráticos;
-extenuantes cursos con aulas superpobladas;
-abrumadoras gestiones;
-serios problemas de espacio, más de una sede;
-condiciones edilicias ultraprecarias.
Sin embargo, estas circunstancias (y no se está tratando de ningún modo de defenderlas) generan un Valor Agregado, un efecto no controlado ni previsto.
Genera:
-alta tolerancia a la frustración
-perseverancia
-resistencia
-capacidad de adaptación, plasticidad, flexibilidad
-habilidad para afrontar imprevistos
Es decir, estas condiciones adversas van moldeando un plus en las capacidades personales, sociales, interpersonales; van fortaleciendo tal como algunas corrientes psicológicas intentan plantear a través del concepto de resiliencia.
Pero también este Currículum Oculto actúa desde otro polo, sino sería francamente destructivo. Este Currículum Oculto aparece también como imaginario, como conjunto de sentidos, de significados, que están allí y son previos al ingreso a la Universidad, anteceden. Y este conjunto de significados, vinculados con el prestigio académico de esta Universidad, de esta Facultad y de esta Carrera, también moldea y constituye la subjetividad e identidad profesional de estudiantes, graduados y profesores que hace que todos los que transitamos por esta querida Universidad de Buenos Aires, sintamos orgullo de hacerlo.
Es de esta manera que vamos logrando con los cinco aprendizajes fundamentales para este siglo XXI que corre:
-aprender a aprender
-aprender a ser
-aprender a hacer
-aprender a vivir junto con otros, y
-aprender a emprender.
28 de agosto de 2008
Actitud de Servicio
En primera persona"Es fundamental la actitud de servicio"
El gerente general del hotel Hilton Buenos Aires, Tilo Joos, explica cuáles son las condiciones para trabajar en el sector
lanacion.com | Empleos | Domingo 24 de agosto de 2008
26 de agosto de 2008
Lo que viene en recursos humanos, ¿cómo será el mundo laboral en 2020?
PricewaterhouseCoopers realizó una encuesta global entre jóvenes profesionales de la Generación Y.
Veamos un pantallazo del posible mundo laboral de 2020 y su impacto sobre los modelos organizacionales, los tipos de industrias y los contextos nacionales...
Por Gustavo Acha
La crisis de talentos, el envejecimiento de la fuerza laboral y la aceleración de los cambios en el ambiente de negocios son preocupaciones omnipresentes en organizaciones y prensa especializada.En este marco, PricewaterhouseCoopers realizó el estudio "Managing Tomorrow's People" entre 3.000 millenials (incorporados a la fuerza laboral después de junio del 2000) de los Estados Unidos, China y Reino Unido. Veamos algunas de sus principales conclusiones...
Expectativas laborales
El 93,9 por ciento cree que trabajará fuera de su país más de lo que lo hicieron sus padres.
El 52,7 por ciento dice que usará un idioma distinto de su lengua materna.
Casi el 75 por ciento cree que desempeñará su trabajo desde distintos lugares.
El 21,2 por ciento, principalmente desde la oficina, y el 4,6 por ciento, desde su casa.
Tres de cada cuatro encuestados creen que cumplirán un horario normal de oficina mientras que casi un 14 por ciento espera tener horarios flexibles.
El 78,4 por ciento cree que, a lo largo de su vida laboral, tendrá entre dos y cinco empleadores.
Los desafíos del área de recursos humanos
Los cambios en las expectativas de los jóvenes y en los esquemas de organización del trabajo modificarán las tareas del área de recursos humanos.Su desafío consistirá en descifrar cómo fijar una agenda que aporte valor para las organizaciones del mañana.
En este marco, los profesionales de recursos humanos deberán formular estrategias con especial foco en la retención de talentos.
Otros desafíos cruciales radicarán en la contratación de personal clave por proyecto en redes complejas, la administración de beneficios a medida para cada empleado, el liderazgo en inversiones en RSE, y el establecimiento de herramientas para convertirse en una de las áreas más influyentes en la organización.Según la investigación, un fracaso del departamento de recursos humanos en responder a estos desafíos podría resultar en la tercerización de su tarea o en su absorción por parte de los gerentes de línea u otras unidades de la empresa, como finanzas o marketing.
Los posibles escenarios futuros
La investigación prevé tres posibles escenarios de cara al 2020, según la evolución de dos variables clave.
Fragmentación versus integración: En un escenario de integración, las compañías profundizarán su proceso de concentración a través de fusiones y adquisiciones. Así, el 2020 tendrá menos empresas, pero más grandes. En un escenario de fragmentación, las actuales corporaciones se fracturarán en muchas pequeñas firmas.
Colectivismo versus individualismo: En un escenario individualista, las personas privilegiarán el interés particular por sobre el general. Bajo supuestos colectivistas, las personas gozarán de mayor conciencia social.
Ahora bien, en base a la potencial evolución de estas variables, es posible prever tres escenarios para 2020:
1) El mundo azul corporativoTriunfan los agentes de la globalización. Se profundizan las fusiones y adquisiciones en un escenario de predominio de las preferencias del consumidor. Una carrera corporativa separa el tener del no tener.
2) El mundo verde de la responsabilidad social y el cuidado del medio ambienteLas compañías desarrollan una profunda conciencia social y un sentido verde de responsabilidad. Los consumidores exigen credenciales éticas y ambientales. Sociedad y empresas logran alinear sus agendas.
3) El mundo naranja de los profesionales en redLos negocios globales se fragmentan. Prevalece el localismo y el avance tecnológico da poder a modelos de negocios de bajo impacto y alta tecnificación. Las cadenas prosperan mientras que las grandes compañías se caen.
En definitiva, el mundo laboral de 2020 posiblemente sea muy diferente del actual. En próximos artículos en MATERIABIZ, profundizaremos en estos distintos escenarios y sus desafíos para los profesionales de recursos humanos.
Gustavo AchaGerente de People & Change Solutions, PricewaterhouseCoopers
Veamos un pantallazo del posible mundo laboral de 2020 y su impacto sobre los modelos organizacionales, los tipos de industrias y los contextos nacionales...
Por Gustavo Acha
La crisis de talentos, el envejecimiento de la fuerza laboral y la aceleración de los cambios en el ambiente de negocios son preocupaciones omnipresentes en organizaciones y prensa especializada.En este marco, PricewaterhouseCoopers realizó el estudio "Managing Tomorrow's People" entre 3.000 millenials (incorporados a la fuerza laboral después de junio del 2000) de los Estados Unidos, China y Reino Unido. Veamos algunas de sus principales conclusiones...
Expectativas laborales
El 93,9 por ciento cree que trabajará fuera de su país más de lo que lo hicieron sus padres.
El 52,7 por ciento dice que usará un idioma distinto de su lengua materna.
Casi el 75 por ciento cree que desempeñará su trabajo desde distintos lugares.
El 21,2 por ciento, principalmente desde la oficina, y el 4,6 por ciento, desde su casa.
Tres de cada cuatro encuestados creen que cumplirán un horario normal de oficina mientras que casi un 14 por ciento espera tener horarios flexibles.
El 78,4 por ciento cree que, a lo largo de su vida laboral, tendrá entre dos y cinco empleadores.
Los desafíos del área de recursos humanos
Los cambios en las expectativas de los jóvenes y en los esquemas de organización del trabajo modificarán las tareas del área de recursos humanos.Su desafío consistirá en descifrar cómo fijar una agenda que aporte valor para las organizaciones del mañana.
En este marco, los profesionales de recursos humanos deberán formular estrategias con especial foco en la retención de talentos.
Otros desafíos cruciales radicarán en la contratación de personal clave por proyecto en redes complejas, la administración de beneficios a medida para cada empleado, el liderazgo en inversiones en RSE, y el establecimiento de herramientas para convertirse en una de las áreas más influyentes en la organización.Según la investigación, un fracaso del departamento de recursos humanos en responder a estos desafíos podría resultar en la tercerización de su tarea o en su absorción por parte de los gerentes de línea u otras unidades de la empresa, como finanzas o marketing.
Los posibles escenarios futuros
La investigación prevé tres posibles escenarios de cara al 2020, según la evolución de dos variables clave.
Fragmentación versus integración: En un escenario de integración, las compañías profundizarán su proceso de concentración a través de fusiones y adquisiciones. Así, el 2020 tendrá menos empresas, pero más grandes. En un escenario de fragmentación, las actuales corporaciones se fracturarán en muchas pequeñas firmas.
Colectivismo versus individualismo: En un escenario individualista, las personas privilegiarán el interés particular por sobre el general. Bajo supuestos colectivistas, las personas gozarán de mayor conciencia social.
Ahora bien, en base a la potencial evolución de estas variables, es posible prever tres escenarios para 2020:
1) El mundo azul corporativoTriunfan los agentes de la globalización. Se profundizan las fusiones y adquisiciones en un escenario de predominio de las preferencias del consumidor. Una carrera corporativa separa el tener del no tener.
2) El mundo verde de la responsabilidad social y el cuidado del medio ambienteLas compañías desarrollan una profunda conciencia social y un sentido verde de responsabilidad. Los consumidores exigen credenciales éticas y ambientales. Sociedad y empresas logran alinear sus agendas.
3) El mundo naranja de los profesionales en redLos negocios globales se fragmentan. Prevalece el localismo y el avance tecnológico da poder a modelos de negocios de bajo impacto y alta tecnificación. Las cadenas prosperan mientras que las grandes compañías se caen.
En definitiva, el mundo laboral de 2020 posiblemente sea muy diferente del actual. En próximos artículos en MATERIABIZ, profundizaremos en estos distintos escenarios y sus desafíos para los profesionales de recursos humanos.
Gustavo AchaGerente de People & Change Solutions, PricewaterhouseCoopers
25 de agosto de 2008
Salir de la situación de "confort"
Muchas personas esperan que suceda algo o que alguien se haga cargo de ellas.
Pero las personas que llegan a ocupar los buenos puestos son las proactivas, aquellas que son soluciones para los problemas, y no problemas ellas mismas, que toman la iniciativa de hacer siempre lo que resulte necesario, congruente con principios correctos, y finalmente realizan la tarea.
S.Covey.
Salir de la situación de "confort"
Insistir una y otra vez, aunque las respuestas sean negativas, una y otra vez.
Tener el temple de espíritu para seguir adelante a pesar de los palos en la rueda.
Pero las personas que llegan a ocupar los buenos puestos son las proactivas, aquellas que son soluciones para los problemas, y no problemas ellas mismas, que toman la iniciativa de hacer siempre lo que resulte necesario, congruente con principios correctos, y finalmente realizan la tarea.
S.Covey.
Salir de la situación de "confort"
Insistir una y otra vez, aunque las respuestas sean negativas, una y otra vez.
Tener el temple de espíritu para seguir adelante a pesar de los palos en la rueda.
19 de agosto de 2008
El 53% de las empresas da licencias
Sociedad
Para equilibrar con los bajos salarios
El 53% de las empresas da licencias. Son sin goce de sueldo y se suman a la flexibilidad en los horarios. Es la estrategia de las compañías para compensar a los trabajadores.
Las licencias sin goce de sueldo y la flexibilidad de horarios son las principales estrategias implementadas por las compañías para mejorar el balance entre la vida laboral y personal de sus empleados, concluyó un relevamiento privado.
Según un estudio realizado por Manpower , 53 por ciento de las empresas argentinas otorga licencias sin goce de sueldo. Además, las empresas también conceden días adicionales de vacaciones, trabajo de media jornada finalizada la licencia de maternidad, y licencias extendidas por paternidad.
La implementación de estas acciones nacen mayoritariamente de medidas locales más que de una política global corporativa, y en general, no se ponen en evidencia diferencias significativas por región ni por sector económico.
De acuerdo al análisis, estas disposiciones generan un positivo intangible que aporta valor al bienestar de los empleados. Además, gran parte de las empresas encuestadas optan por brindar a sus empleados la posibilidad de realizar actividades fuera del ámbito laboral, siendo muy pocas las que permiten un diferencial dentro del lugar de trabajo.
Entre las estrategias implementadas para mejorar el balance entre la vida laboral y personal de sus empleados, las menos frecuentes, pero existentes, son la contención y el apoyo psicológico; clases de gimnasia, yoga o masajes dentro del horario de trabajo. La encuesta se realizó por medio de un cuestionario estructurado a 800 gerentes y responsables de recursos humanos de empresas en todo el país.
Fuente: http://criticadigital.com.ar/
Para equilibrar con los bajos salarios
El 53% de las empresas da licencias. Son sin goce de sueldo y se suman a la flexibilidad en los horarios. Es la estrategia de las compañías para compensar a los trabajadores.
Las licencias sin goce de sueldo y la flexibilidad de horarios son las principales estrategias implementadas por las compañías para mejorar el balance entre la vida laboral y personal de sus empleados, concluyó un relevamiento privado.
Según un estudio realizado por Manpower , 53 por ciento de las empresas argentinas otorga licencias sin goce de sueldo. Además, las empresas también conceden días adicionales de vacaciones, trabajo de media jornada finalizada la licencia de maternidad, y licencias extendidas por paternidad.
La implementación de estas acciones nacen mayoritariamente de medidas locales más que de una política global corporativa, y en general, no se ponen en evidencia diferencias significativas por región ni por sector económico.
De acuerdo al análisis, estas disposiciones generan un positivo intangible que aporta valor al bienestar de los empleados. Además, gran parte de las empresas encuestadas optan por brindar a sus empleados la posibilidad de realizar actividades fuera del ámbito laboral, siendo muy pocas las que permiten un diferencial dentro del lugar de trabajo.
Entre las estrategias implementadas para mejorar el balance entre la vida laboral y personal de sus empleados, las menos frecuentes, pero existentes, son la contención y el apoyo psicológico; clases de gimnasia, yoga o masajes dentro del horario de trabajo. La encuesta se realizó por medio de un cuestionario estructurado a 800 gerentes y responsables de recursos humanos de empresas en todo el país.
Fuente: http://criticadigital.com.ar/
15 de agosto de 2008
Información sobre Sueldos y Cálculos de ganancias
Les paso el link de una pagina web que ofrece lo siguiente:
*Calculo de ganancias
*Comparación de sueldos
*Información sobre sueldos
*Estadísticas de sueldos
La web es:
http://informacionsueldos.com.ar
*Calculo de ganancias
*Comparación de sueldos
*Información sobre sueldos
*Estadísticas de sueldos
La web es:
http://informacionsueldos.com.ar
10 de agosto de 2008
La salud del CEO, un asunto que puede exceder el ámbito privado
Medicina laboralLa salud del CEO, un asunto que puede exceder el ámbito privado
Un análisis sobre cómo influye el bienestar de los altos ejecutivos en los mercados
lanacion.com | Empleos | Domingo 10 de agosto de 2008
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