6º Congreso Nacional de Gestión Humana.
ADRHA- Asociación de Recursos Humanos de la Argentina
Panel "Comisión de Relaciones con Universidades"
Martes, 13 de Mayo de 2008
Coordinadores: Juan José Lauro; Jorge Aquino
Expositores:
Roberto Mazza , Facultad de Ciencias Económicas, UBA
Emilia Montero. Universidad Palermo
Rubén Barasch. UADE
Héctor Dama. USAL
Viviana Vega. Carrera de Relaciones del Trabajo. Facultad de Ciencias Sociales, UBA
Exposición de la Directora de la Carrera de Relaciones del Trabajo-UBA.
Dra. Viviana Vega
La Licenciatura de Relaciones del Trabajo está inserta en la Universidad de Buenos Aires y particularmente en la Facultad de Ciencias Sociales, una de las trece Facultades que la componen. La Facultad de Ciencias Sociales es la más joven de todas. Este año celebra su 20avo. Aniversario.
En este entorno, la Licenciatura de Relaciones del Trabajo es una de las cinco Carreras que conforman a la Facultad de Ciencias Sociales, junto a Ciencias de la Comunicación, Trabajo Social, Ciencias Políticas y Sociología.
En este momento, la Carrera de Relaciones del Trabajo es la segunda en matrícula: se cuenta con más de 4.000 alumnos.
Ahora bien, ¿cómo forman las instituciones educativas para la gestión de Recursos Humanos?.
La Carrera de Relaciones del Trabajo no forma exclusivamente para la gestión humana en la empresa. Nuestra Carrera tiene un objeto de estudio mas abarcativo, mas comprehensivo. Nosotros formamos en las relaciones del trabajo que supone asumir el tripartismo conformado por el trabajador, o su representante colectivo, el Sindicato; el empleador, que algunas veces puede ser la empresa; y el Estado, o Ministerio del Trabajo, como mediador en esa relación. Nosotros formamos para indagar e intervenir en esa relación de tres partes, en esa interacción, en ese diálogo, negociación o conflicto.
Así pues, nuestro objeto de conocimiento es más amplio que la gestión humana.
¿Cómo formamos para el negocio?
Y acá cabe otra pregunta, ¿para el negocio de quién?
Nosotros entendemos que el negocio debe ser el de la sociedad en su conjunto, no de una parte. Nosotros adherimos a una visión no mecanicista donde el todo, el colectivo es más que la suma de las partes. Esto supone entender el hecho de que aunque las partes estén bien, o que algunas de las partes estén bien, no garantiza de por sí que el colectivo esté bien.
Nosotros creemos que si el conjunto de la sociedad hace un buen negocio, seguramente que cada una de las partes también va a estar por la senda del bienestar. Porque, no debemos olvidar que somos parte de la Facultad de Ciencias Sociales y compartimos con ella el sentido último de las ciencias sociales: "la resistencia a la naturalización de lo social".
Sostenemos que lo social es una construcción que depende de un contexto y de un tiempo histórico determinado y, desde esa perspectiva, formamos para que se puedan generar condiciones que hagan a un trabajo digno y decente, como conceptualiza actualmente la OIT.
Tampoco olvidamos que somos parte de la Universidad Pública, de la Universidad que financia la Sociedad, una sociedad que no llega en su totalidad a la Universidad. Por eso, nosotros no olvidamos que como Universidad pública debemos cumplir una función social. Y, entonces tenemos la responsabilidad de formar para generar conocimientos, estrategias, acciones que puedan devolver algo a esa sociedad que sostiene nuestra Universidad y que puedan volver a la sociedad y que contribuyan a construir una sociedad cada vez más inclusiva, justa, equitativa y solidaria. Y esto hace que, la enseñanza que llevamos a cabo, debamos encararla en un doble sentido: para que nuestros estudiantes y graduados logren dar respuesta a los requerimientos e imperativos del presente, pero también como Universidad debemos preparar a nuestros estudiantes, futuros intelectuales y profesionales, para que puedan ir un paso más adelante y que no queden así, atrapados y entrampados, en la inmediatez del hoy y aquí.
Por eso:
-No nos dejamos seducir por recetas tranquilizadoras que simplifican, cercenan y mutilan la realidad.
-No nos dejamos seducir por las técnicas de moda intrínsecas al pragmatismo vigente. En este punto, cabe precisar que entendemos que una buena formación teórica habilita y capacita sobradamente para una rápida apropiación de las mismas.
-Mantenemos reservas frente al reduccionismo psicologista que circula en nuestros tiempos y que deja en invisibilidad, que silencia, que oculta las tramas de lo social, de lo político, de lo económico. Prueba de ello lo da la primera exposición que se hizo en este panel, donde fue presentada la evolución de los llamados modelos sobre Recursos Humanos. Y así se planteó que entre 1940 y 1980 lo central eran "las relaciones laborales basadas en la administración del conflicto"; y entre 1980 y 2000"las relaciones laborales basadas en la negociación". Para llegar a la actualidad, donde lo sustantivo es una "Visión estratégica orientada al futuro".
Creemos que esta omisión no es casual. Como se puede observar, se desvanecen las relaciones laborales como cuestión intrínseca a las situaciones de trabajo y, en consecuencia, se presenta una realidad casi subsumida en una pintura naif, en algo estético, que deja en la oscuridad la ética del trabajo. Se silencia el conflicto, la controversia de intereses, de visiones.
Y, para nosotros el conflicto, la negociación, el diálogo social, siguen siendo categorías que aún nos siguen interpelando. Nosotros como institución educativa mantenemos algunas reservas sobre las visiones edulcoradas posmodernas. Seguimos creyendo en la apuesta por los Derechos Humanos y particularmente por el derecho humano al trabajo digno.
Ahora bien, hasta acá parecería un planteo, cual si estuviéramos encerrados en una torre de marfil, desconectados del mundo y observando de lejos la realidad, para criticarla, para deconstruirla, al estilo de Derrida. Pero resulta que nuestros estudiantes y graduados son muy bien recepcionados en el mercado laboral en general y empresarial en particular en relación con la gestión humana.
Y entonces ¿Cómo hacemos? ¿Cómo formamos? ¿Cómo educamos?
Pues, como todas las instituciones: con un diseño curricular, con un currículo real y con un currículum oculto.
Con un Currículum Real con casi 30 Materias más el Ciclo Básico Común; con una fuerte formación general que incluye materias de economía, historia, sociología, derecho laboral, y otras instrumentales como estadística, metodología, computación. Con un extenso grupo de Cátedras sobre administración de personal y de empresas, y con un año y medio de inglés. También con un conjunto de materias optativas, entre las que están Responsabilidad Social Empresaria, Marketing, Comunicación Organizacional, Calidad de Vida Laboral, por nombrar solo algunas.
También entre las tramas del Currículum Real está la Dirección de Empleo, a cargo de una graduada, donde se está llevando a cabo una intensiva tarea en el diseño de pasantías. Y también con numerosas actividades extracurriculares, jornadas, conferencias, un Congreso Internacional, como el que hicimos el pasado año.
No obstante, existe otra perspectiva de la formación de nuestros estudiantes y graduados y es la que llevamos adelante a través del Currículum Oculto, ese currículum que actúa a la sombra, de manera tácita, implícita, subterráneamente a través de:
-agobiantes trámites burocráticos;
-extenuantes cursos con aulas superpobladas;
-abrumadoras gestiones;
-serios problemas de espacio, más de una sede;
-condiciones edilicias ultraprecarias.
Sin embargo, estas circunstancias (y no se está tratando de ningún modo de defenderlas) generan un Valor Agregado, un efecto no controlado ni previsto.
Genera:
-alta tolerancia a la frustración
-perseverancia
-resistencia
-capacidad de adaptación, plasticidad, flexibilidad
-habilidad para afrontar imprevistos
Es decir, estas condiciones adversas van moldeando un plus en las capacidades personales, sociales, interpersonales; van fortaleciendo tal como algunas corrientes psicológicas intentan plantear a través del concepto de resiliencia.
Pero también este Currículum Oculto actúa desde otro polo, sino sería francamente destructivo. Este Currículum Oculto aparece también como imaginario, como conjunto de sentidos, de significados, que están allí y son previos al ingreso a la Universidad, anteceden. Y este conjunto de significados, vinculados con el prestigio académico de esta Universidad, de esta Facultad y de esta Carrera, también moldea y constituye la subjetividad e identidad profesional de estudiantes, graduados y profesores que hace que todos los que transitamos por esta querida Universidad de Buenos Aires, sintamos orgullo de hacerlo.
Es de esta manera que vamos logrando con los cinco aprendizajes fundamentales para este siglo XXI que corre:
-aprender a aprender
-aprender a ser
-aprender a hacer
-aprender a vivir junto con otros, y
-aprender a emprender.
29 de agosto de 2008
28 de agosto de 2008
Actitud de Servicio
En primera persona"Es fundamental la actitud de servicio"
El gerente general del hotel Hilton Buenos Aires, Tilo Joos, explica cuáles son las condiciones para trabajar en el sector
lanacion.com | Empleos | Domingo 24 de agosto de 2008
26 de agosto de 2008
Lo que viene en recursos humanos, ¿cómo será el mundo laboral en 2020?
PricewaterhouseCoopers realizó una encuesta global entre jóvenes profesionales de la Generación Y.
Veamos un pantallazo del posible mundo laboral de 2020 y su impacto sobre los modelos organizacionales, los tipos de industrias y los contextos nacionales...
Por Gustavo Acha
La crisis de talentos, el envejecimiento de la fuerza laboral y la aceleración de los cambios en el ambiente de negocios son preocupaciones omnipresentes en organizaciones y prensa especializada.En este marco, PricewaterhouseCoopers realizó el estudio "Managing Tomorrow's People" entre 3.000 millenials (incorporados a la fuerza laboral después de junio del 2000) de los Estados Unidos, China y Reino Unido. Veamos algunas de sus principales conclusiones...
Expectativas laborales
El 93,9 por ciento cree que trabajará fuera de su país más de lo que lo hicieron sus padres.
El 52,7 por ciento dice que usará un idioma distinto de su lengua materna.
Casi el 75 por ciento cree que desempeñará su trabajo desde distintos lugares.
El 21,2 por ciento, principalmente desde la oficina, y el 4,6 por ciento, desde su casa.
Tres de cada cuatro encuestados creen que cumplirán un horario normal de oficina mientras que casi un 14 por ciento espera tener horarios flexibles.
El 78,4 por ciento cree que, a lo largo de su vida laboral, tendrá entre dos y cinco empleadores.
Los desafíos del área de recursos humanos
Los cambios en las expectativas de los jóvenes y en los esquemas de organización del trabajo modificarán las tareas del área de recursos humanos.Su desafío consistirá en descifrar cómo fijar una agenda que aporte valor para las organizaciones del mañana.
En este marco, los profesionales de recursos humanos deberán formular estrategias con especial foco en la retención de talentos.
Otros desafíos cruciales radicarán en la contratación de personal clave por proyecto en redes complejas, la administración de beneficios a medida para cada empleado, el liderazgo en inversiones en RSE, y el establecimiento de herramientas para convertirse en una de las áreas más influyentes en la organización.Según la investigación, un fracaso del departamento de recursos humanos en responder a estos desafíos podría resultar en la tercerización de su tarea o en su absorción por parte de los gerentes de línea u otras unidades de la empresa, como finanzas o marketing.
Los posibles escenarios futuros
La investigación prevé tres posibles escenarios de cara al 2020, según la evolución de dos variables clave.
Fragmentación versus integración: En un escenario de integración, las compañías profundizarán su proceso de concentración a través de fusiones y adquisiciones. Así, el 2020 tendrá menos empresas, pero más grandes. En un escenario de fragmentación, las actuales corporaciones se fracturarán en muchas pequeñas firmas.
Colectivismo versus individualismo: En un escenario individualista, las personas privilegiarán el interés particular por sobre el general. Bajo supuestos colectivistas, las personas gozarán de mayor conciencia social.
Ahora bien, en base a la potencial evolución de estas variables, es posible prever tres escenarios para 2020:
1) El mundo azul corporativoTriunfan los agentes de la globalización. Se profundizan las fusiones y adquisiciones en un escenario de predominio de las preferencias del consumidor. Una carrera corporativa separa el tener del no tener.
2) El mundo verde de la responsabilidad social y el cuidado del medio ambienteLas compañías desarrollan una profunda conciencia social y un sentido verde de responsabilidad. Los consumidores exigen credenciales éticas y ambientales. Sociedad y empresas logran alinear sus agendas.
3) El mundo naranja de los profesionales en redLos negocios globales se fragmentan. Prevalece el localismo y el avance tecnológico da poder a modelos de negocios de bajo impacto y alta tecnificación. Las cadenas prosperan mientras que las grandes compañías se caen.
En definitiva, el mundo laboral de 2020 posiblemente sea muy diferente del actual. En próximos artículos en MATERIABIZ, profundizaremos en estos distintos escenarios y sus desafíos para los profesionales de recursos humanos.
Gustavo AchaGerente de People & Change Solutions, PricewaterhouseCoopers
Veamos un pantallazo del posible mundo laboral de 2020 y su impacto sobre los modelos organizacionales, los tipos de industrias y los contextos nacionales...
Por Gustavo Acha
La crisis de talentos, el envejecimiento de la fuerza laboral y la aceleración de los cambios en el ambiente de negocios son preocupaciones omnipresentes en organizaciones y prensa especializada.En este marco, PricewaterhouseCoopers realizó el estudio "Managing Tomorrow's People" entre 3.000 millenials (incorporados a la fuerza laboral después de junio del 2000) de los Estados Unidos, China y Reino Unido. Veamos algunas de sus principales conclusiones...
Expectativas laborales
El 93,9 por ciento cree que trabajará fuera de su país más de lo que lo hicieron sus padres.
El 52,7 por ciento dice que usará un idioma distinto de su lengua materna.
Casi el 75 por ciento cree que desempeñará su trabajo desde distintos lugares.
El 21,2 por ciento, principalmente desde la oficina, y el 4,6 por ciento, desde su casa.
Tres de cada cuatro encuestados creen que cumplirán un horario normal de oficina mientras que casi un 14 por ciento espera tener horarios flexibles.
El 78,4 por ciento cree que, a lo largo de su vida laboral, tendrá entre dos y cinco empleadores.
Los desafíos del área de recursos humanos
Los cambios en las expectativas de los jóvenes y en los esquemas de organización del trabajo modificarán las tareas del área de recursos humanos.Su desafío consistirá en descifrar cómo fijar una agenda que aporte valor para las organizaciones del mañana.
En este marco, los profesionales de recursos humanos deberán formular estrategias con especial foco en la retención de talentos.
Otros desafíos cruciales radicarán en la contratación de personal clave por proyecto en redes complejas, la administración de beneficios a medida para cada empleado, el liderazgo en inversiones en RSE, y el establecimiento de herramientas para convertirse en una de las áreas más influyentes en la organización.Según la investigación, un fracaso del departamento de recursos humanos en responder a estos desafíos podría resultar en la tercerización de su tarea o en su absorción por parte de los gerentes de línea u otras unidades de la empresa, como finanzas o marketing.
Los posibles escenarios futuros
La investigación prevé tres posibles escenarios de cara al 2020, según la evolución de dos variables clave.
Fragmentación versus integración: En un escenario de integración, las compañías profundizarán su proceso de concentración a través de fusiones y adquisiciones. Así, el 2020 tendrá menos empresas, pero más grandes. En un escenario de fragmentación, las actuales corporaciones se fracturarán en muchas pequeñas firmas.
Colectivismo versus individualismo: En un escenario individualista, las personas privilegiarán el interés particular por sobre el general. Bajo supuestos colectivistas, las personas gozarán de mayor conciencia social.
Ahora bien, en base a la potencial evolución de estas variables, es posible prever tres escenarios para 2020:
1) El mundo azul corporativoTriunfan los agentes de la globalización. Se profundizan las fusiones y adquisiciones en un escenario de predominio de las preferencias del consumidor. Una carrera corporativa separa el tener del no tener.
2) El mundo verde de la responsabilidad social y el cuidado del medio ambienteLas compañías desarrollan una profunda conciencia social y un sentido verde de responsabilidad. Los consumidores exigen credenciales éticas y ambientales. Sociedad y empresas logran alinear sus agendas.
3) El mundo naranja de los profesionales en redLos negocios globales se fragmentan. Prevalece el localismo y el avance tecnológico da poder a modelos de negocios de bajo impacto y alta tecnificación. Las cadenas prosperan mientras que las grandes compañías se caen.
En definitiva, el mundo laboral de 2020 posiblemente sea muy diferente del actual. En próximos artículos en MATERIABIZ, profundizaremos en estos distintos escenarios y sus desafíos para los profesionales de recursos humanos.
Gustavo AchaGerente de People & Change Solutions, PricewaterhouseCoopers
25 de agosto de 2008
Salir de la situación de "confort"
Muchas personas esperan que suceda algo o que alguien se haga cargo de ellas.
Pero las personas que llegan a ocupar los buenos puestos son las proactivas, aquellas que son soluciones para los problemas, y no problemas ellas mismas, que toman la iniciativa de hacer siempre lo que resulte necesario, congruente con principios correctos, y finalmente realizan la tarea.
S.Covey.
Salir de la situación de "confort"
Insistir una y otra vez, aunque las respuestas sean negativas, una y otra vez.
Tener el temple de espíritu para seguir adelante a pesar de los palos en la rueda.
Pero las personas que llegan a ocupar los buenos puestos son las proactivas, aquellas que son soluciones para los problemas, y no problemas ellas mismas, que toman la iniciativa de hacer siempre lo que resulte necesario, congruente con principios correctos, y finalmente realizan la tarea.
S.Covey.
Salir de la situación de "confort"
Insistir una y otra vez, aunque las respuestas sean negativas, una y otra vez.
Tener el temple de espíritu para seguir adelante a pesar de los palos en la rueda.
19 de agosto de 2008
El 53% de las empresas da licencias
Sociedad
Para equilibrar con los bajos salarios
El 53% de las empresas da licencias. Son sin goce de sueldo y se suman a la flexibilidad en los horarios. Es la estrategia de las compañías para compensar a los trabajadores.
Las licencias sin goce de sueldo y la flexibilidad de horarios son las principales estrategias implementadas por las compañías para mejorar el balance entre la vida laboral y personal de sus empleados, concluyó un relevamiento privado.
Según un estudio realizado por Manpower , 53 por ciento de las empresas argentinas otorga licencias sin goce de sueldo. Además, las empresas también conceden días adicionales de vacaciones, trabajo de media jornada finalizada la licencia de maternidad, y licencias extendidas por paternidad.
La implementación de estas acciones nacen mayoritariamente de medidas locales más que de una política global corporativa, y en general, no se ponen en evidencia diferencias significativas por región ni por sector económico.
De acuerdo al análisis, estas disposiciones generan un positivo intangible que aporta valor al bienestar de los empleados. Además, gran parte de las empresas encuestadas optan por brindar a sus empleados la posibilidad de realizar actividades fuera del ámbito laboral, siendo muy pocas las que permiten un diferencial dentro del lugar de trabajo.
Entre las estrategias implementadas para mejorar el balance entre la vida laboral y personal de sus empleados, las menos frecuentes, pero existentes, son la contención y el apoyo psicológico; clases de gimnasia, yoga o masajes dentro del horario de trabajo. La encuesta se realizó por medio de un cuestionario estructurado a 800 gerentes y responsables de recursos humanos de empresas en todo el país.
Fuente: http://criticadigital.com.ar/
Para equilibrar con los bajos salarios
El 53% de las empresas da licencias. Son sin goce de sueldo y se suman a la flexibilidad en los horarios. Es la estrategia de las compañías para compensar a los trabajadores.
Las licencias sin goce de sueldo y la flexibilidad de horarios son las principales estrategias implementadas por las compañías para mejorar el balance entre la vida laboral y personal de sus empleados, concluyó un relevamiento privado.
Según un estudio realizado por Manpower , 53 por ciento de las empresas argentinas otorga licencias sin goce de sueldo. Además, las empresas también conceden días adicionales de vacaciones, trabajo de media jornada finalizada la licencia de maternidad, y licencias extendidas por paternidad.
La implementación de estas acciones nacen mayoritariamente de medidas locales más que de una política global corporativa, y en general, no se ponen en evidencia diferencias significativas por región ni por sector económico.
De acuerdo al análisis, estas disposiciones generan un positivo intangible que aporta valor al bienestar de los empleados. Además, gran parte de las empresas encuestadas optan por brindar a sus empleados la posibilidad de realizar actividades fuera del ámbito laboral, siendo muy pocas las que permiten un diferencial dentro del lugar de trabajo.
Entre las estrategias implementadas para mejorar el balance entre la vida laboral y personal de sus empleados, las menos frecuentes, pero existentes, son la contención y el apoyo psicológico; clases de gimnasia, yoga o masajes dentro del horario de trabajo. La encuesta se realizó por medio de un cuestionario estructurado a 800 gerentes y responsables de recursos humanos de empresas en todo el país.
Fuente: http://criticadigital.com.ar/
15 de agosto de 2008
Información sobre Sueldos y Cálculos de ganancias
Les paso el link de una pagina web que ofrece lo siguiente:
*Calculo de ganancias
*Comparación de sueldos
*Información sobre sueldos
*Estadísticas de sueldos
La web es:
http://informacionsueldos.com.ar
*Calculo de ganancias
*Comparación de sueldos
*Información sobre sueldos
*Estadísticas de sueldos
La web es:
http://informacionsueldos.com.ar
10 de agosto de 2008
La salud del CEO, un asunto que puede exceder el ámbito privado
Medicina laboralLa salud del CEO, un asunto que puede exceder el ámbito privado
Un análisis sobre cómo influye el bienestar de los altos ejecutivos en los mercados
lanacion.com | Empleos | Domingo 10 de agosto de 2008
6 de agosto de 2008
Consideran “accidente de trabajo” el exceso de estrés
Fuente: Criticadigital. com
FALLO EN BARILOCHE
Consideran “accidente de trabajo” el exceso de estrés.
Un tribunal rionegrino determinó que una psicóloga de la policía debe ser resarcida por el "desgaste profesional" de su labor, que le generó depresión.
La Cámara Laboral de San Carlos de Bariloche consideró en un fallo que el "desgaste profesional" sufrido por una psicóloga de la policía debe considerarse como un "accidente de trabajo", informaron fuentes judiciales. El fallo fue difundido por la oficina de prensa de tribunales, que indicó que la Cámara respondió así a una apelación de la licenciada Lidia Maldonado, de 42 años, que desde hace dos años se encuentra postrada sin poder trabajar, debido a serias afecciones a su salud derivadas de su tarea.El tribunal hizo lugar al amparo de la psicóloga, presentado porque la obra social de la provincia -Horizonte- rechazó la responsabilidad ante su padecimiento, "al no estar incluida dentro del listado de enfermedades profesionales" . La mujer citó resonantes casos de abuso de menores en los que actuó, inclusive que sufrió amenazas, además de suicidios e intentos de suicidios de policías, violencia familiar y asistencia a presos en la cárcel local, entre otros. En base al voto del juez Juan Lagomarsino, sus pares Ariel Asuad y Carlos María Salaberry afirmaron que "las lesiones que sufriera la apelante son consecuencia de un accidente de trabajo". El fallo destaca que la psicóloga "comienza a sufrir episodios frecuentes de crisis de angustia con componentes somáticos varios, lo que llevó a su médica tratante a diagnosticarle 'síndrome de desgaste profesional' ". Los fundamentos consideraron que Horizonte no incluye esta enfermedad en sus registros, pero destacaron que "tampoco se ha discutido de modo alguno que esos síntomas permiten diagnosticar la existencia de una enfermedad que se denomina 'síndrome de desgaste profesional' ". Este fallo le permitirá a la psicóloga ajustarse a la Ley Nacional de Trabajo, para reclamar las actuaciones y el resarcimiento correspondientes
La Cámara Laboral de San Carlos de Bariloche consideró en un fallo que el "desgaste profesional" sufrido por una psicóloga de la policía debe considerarse como un "accidente de trabajo", informaron fuentes judiciales. El fallo fue difundido por la oficina de prensa de tribunales, que indicó que la Cámara respondió así a una apelación de la licenciada Lidia Maldonado, de 42 años, que desde hace dos años se encuentra postrada sin poder trabajar, debido a serias afecciones a su salud derivadas de su tarea.El tribunal hizo lugar al amparo de la psicóloga, presentado porque la obra social de la provincia -Horizonte- rechazó la responsabilidad ante su padecimiento, "al no estar incluida dentro del listado de enfermedades profesionales" . La mujer citó resonantes casos de abuso de menores en los que actuó, inclusive que sufrió amenazas, además de suicidios e intentos de suicidios de policías, violencia familiar y asistencia a presos en la cárcel local, entre otros. En base al voto del juez Juan Lagomarsino, sus pares Ariel Asuad y Carlos María Salaberry afirmaron que "las lesiones que sufriera la apelante son consecuencia de un accidente de trabajo". El fallo destaca que la psicóloga "comienza a sufrir episodios frecuentes de crisis de angustia con componentes somáticos varios, lo que llevó a su médica tratante a diagnosticarle 'síndrome de desgaste profesional' ". Los fundamentos consideraron que Horizonte no incluye esta enfermedad en sus registros, pero destacaron que "tampoco se ha discutido de modo alguno que esos síntomas permiten diagnosticar la existencia de una enfermedad que se denomina 'síndrome de desgaste profesional' ". Este fallo le permitirá a la psicóloga ajustarse a la Ley Nacional de Trabajo, para reclamar las actuaciones y el resarcimiento correspondientes
4 de agosto de 2008
Jornada Trabajo 27/8 Sheraton
Estudiantes, profesionales y representates de RRHH de las mejores empresas del país, reunidos en un mismo día y lugar. Propuestas laborales y útiles conferencias de acceso gratuito te van a estar esperando en Trabajo Económicas y Empresariales 2008.
Carreras invitadas en este evento: Economía. Administración. Recursos Humanos. Relaciones Laborales, Marketing. Comercialización. Comercio Exterior. Diseño Gráfico. Relaciones Públicas. Dirección de Negocios. Actuario. Contador. Comunicación. Finanzas. Publicidad y carreras y tecnicaturas afines.
Informes: WorkTec Argentina - tel. +54.11.4706.3000 -
info@worktec.com.ar
Mentiras en tu CV
Una mentira de CV
Cuáles son los problemas de falsear un CV y que consecuencias puede tener esto para uno y para la empresa.
Ese refrán de que las mentiras tiene patas cortas puede hacerse realidad en cualquier tipo de búsqueda laboral, solo depende de uno que eso no suceda y que los acontecimientos continúen por sus cauces naturales.
Al momento de armar un buen CV la mayoría cae en la tentación de mentir o de exagerar con tal que se garantice que el mismo será leído y muy probablemente tenido en cuenta. Pero nunca hay que realizar este proceso de mentira o exageración, ya que puede ser descubierto en cualquier momento con efectos sumamente negativos para los involucrados y porque no también para la empresa.
Pero esto no parece ser tenido en cuenta por quienes arman un CV ya que según estadísticas oficiales de las empresas en los EE.UU. entre el 25 y el 40% de los postulantes admite haber falseado su CV aunque más no sea en detalles menores. En los detalles en los cuales se suele mentir es indicar empleos en empresas que ya dejaron de existir hace algún tiempo o directamente en compañías que nunca existieron. Eso es lo más común porque es totalmente imposible comprobar referencias.
Otras de las mentiras y los datos que se suelen falsear son la cantidad de estudios que realizaron o los posgrados o maestrías que se dicen tener y no se tienen o se inflan calificaciones. También el omitir empleos que puedan a llegar a desmerecer el CV es otra de las mentiras que son comunes para estos casos.
Es por estos motivos que es muy importante no falsear datos ya que en primer lugar se perjudicará tu imagen y lo más probable es que seas echado de la empresa, luego tu CV y tu legajo se mancharán con este incidente y también te será difícil volver a encontrar un empleo de esas características. Por último también puede verse perjudicada la empresa y hasta se puede ingresar en un conflicto legal si es que la mentira llega a mayores.
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