¿Qué aplicación tiene la nueva ley de pasantías?

Las empresas se muestran cautelosas con la nueva ley, que mejora las condiciones de los pasantes.
Por: Gabriela Samela

Con un mercado laboral deprimido como contexto, la adaptación de los convenios entre universidades y empresas al nuevo sistema de pasantías educativas, vigente desde el último mes del año pasado, avanza lentamente. Un relevamiento de iEco entre 11 universidades confirma la baja en el número de acuerdos individuales (es decir, de pasantes contratados) durante el primer cuatrimestre de este año. Una de las razones: la cautela de las empresas frente a las exigencias de la nueva norma.La ley 26.427 genera un marco jurídico de protección para los pasantes y mejora sus condiciones laborales. Además, reafirma el carácter formativo de esta práctica preprofesional. Según explica Javier Bráncoli, secretario de Extensión Universitaria en Ciencias Sociales de la UBA, “buena parte de los cambios en la ley ya estaban contemplados en un reglamento interno de nuestra facultad para regular el sistema de pasantías anterior, que se había convertido en un mecanismo de contratación laboral encubierta”.

Entre los avances para evitar este abuso frecuente, la ley modifica la duración máxima de los contratos: de los 4 años que había habilitado un decreto de De la Rúa, se pasó a un máximo de un año con opción a una prórroga de 6 meses. Además, la asignación estímulo del pasante debe fijarse según el convenio colectivo más favorable de la empresa, que ahora está obligada a otorgarle obra social. “Estas medidas que son a favor del pasante hacen que las empresas prefieran incorporar personal en relación de dependencia”, asegura Gustavo Valsecchi, subsecretario de Asuntos Estudiantiles de la Regional de Buenos Aires de la UTN.

La jornada laboral de 20 horas semanales que fija la nueva ley es motivo de polémica. “La mayoría de las empresas prefería la carga horaria anterior, de 30 horas”, señala Graciela Guzmán, directora de la Oficina de Graduados de la UdeSA. “A nuestro juicio, es muy complicado para la empresa articular un trabajo en ese lapso junto a personas que trabajan full time”, opina por su parte Jorge Gonzalo Montarcé, coordinador de Empleos y Pasantías de la UB. Algunas empresas, de hecho, distribuyeron las 20 horas en 4 días.

Además de generar costos que no todas las empresas están dispuestas a pagar, la obligación de otorgar cobertura de salud al pasante encuentra dificultades concretas: “las obras sociales que deben prestar la cobertura no cuentan con reglamentación al respecto”, indica Silvia Cymbalista de Mariano, coordinadora de la Oficina de Relaciones Institucionales de la UCA. José María Peydro, director del Programa de Inserción Laboral de la USal, considera a esta obligación “inconveniente”, ya que la pasantía “se asimila así a la relación de dependencia”.

“Se trata de un nuevo escenario para las empresas y las universidades. Ambas partes estamos aún adaptándonos”, advierte María Cristina Slica, directora de Relaciones Institucionales de la UADE. En general, agrega, “las empresas con las que teníamos mayor contacto ajustaron sus esquemas para armar planes de trabajo con la nueva carga horaria. Otras, están analizando todavía cómo implementar las nueva medidas”.

“La repercusión entre las empresas es segmentada”, acuerda María Eugenia Napolitano, directora del Depto. de Desarrollo Profesional de la UCEMA. “Hay un grupo que sigue creyendo en las pasantías como una alternativa válida para detectar talentos. Otro, encuentra a la nueva figura de pasante inadecuada”, agrega. Hernán Nicolás, director del Depto. de Desarrollo y Práctica Profesional de la UCES, afirma que las más afectadas son “las entidades pequeñas, que manifestaron sus dificultades para resolver las disposiciones del nuevo marco legal”.

Para las universidades, la norma actual no representa mayores cambios “salvo para aquellas que cobran gastos administrativos, ya que la ley los limita”, indica Lucila Arguedas, coordinadora de la Oficina de Relación con Graduados del ITBA.

Fuente: http://articulos.empleos.clarin.com/?p=2092?utm_source=newsletter_semanal&utm_medium=notas&utm_campaign=email_semanal

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Influenza A

INFLUENZA A.
LICENCIA ESPECIAL PREVENTIVA (Resolución 471/09 Ministeriode Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación)

Se publica en el Boletín Oficial la resolución de la referencia por la que se establece la posibilidad de una licencia especialde carácter preventivo atento la situación generada por la Pandemia deInfluenza A (H1N1).

*En qué consiste?*
• Licencia preventiva por 15 días corridos a partir del 3 de julio.
• Por ende, esta licencia culmina el 17 de julio 2009 (inclusive)–salvoprórroga por medio de una nueva resolución.

*Para quiénes?*
• Mujeres embarazadas;
• Empleados inmuno comprometidos;
• Empleados que padezcan enfermedades oncológicas o que provoquen inmunosupresión o patologías cardíacas crónicas, diabetes o afeccionesrespiratorias;
• Empleados que tuvieran que atender el cuidado de su grupo familiarprimario en virtud de esta enfermedad.

*Derechos de la Empresa*
• Cada empleado que quiera ejercer este derecho de licencia deberá acreditarestar comprendido en los supuestos indicados mediante el correspondientecertificado médico;
• La empresa podrá ejercer el derecho de control y verificación de talsituación.

*Pago durante esta licencia.*
• Se trata de una licencia paga.
• El empleado tendrá derecho a la totalidad de los salarios que le hubierancorrespondido en el supuesto de haber trabajado durante este período,inclusive, premios por puntualidad, asistencia, presentismo u otros conceptos ligados a éstos, cuando los motivos que pudieran ocasionar supérdida se deriven de la licencia en cuestión.

*Obligaciones del empleador.*
• Se aplica el principio general de seguridad y prevención en el trabajo.Por ello, deberá adoptar las medidas adecuadas para la protección de lasalud psicofísica de sus dependientes.

*Nuestras consideraciones.*
• El trabajador tiene derecho a esta licencia si se encuentra comprendido enlos supuestos indicados. Conforme la información que se conoce por losmedios, el empleado debe resguardarse en su domicilio y, salvo que el cuadro de salud no se lo permita, podrá cumplir tareas desde su casa durante este período. De ser así,
*se deberá informar a la ART quiénes son los empleadosque prestan tareas fuera del establecimiento y lo hacen desde su casa.*
• Madres lactantes. Entendemos que si bien no se encuentran expresamente comprendidas en el universo de beneficiarios de esta normativa, les resulta aplicable analógicamente esta licencia. Ahora bien, qué se entiende por madre lactante? La que se encuentra amamantando a su hijo, aún más allá delaño posterior a la fecha de nacimiento, en los casos en que este lapso fueraprolongado por prescripción médica
• Madres de hijos menores de 1 año no lactantes. Entendemos que no se encuentran comprendidas en la licencia, prima facie, salvo que su médico o el de su hijo certifique la necesidad del goce de esta licencia.

• Qué hacer ante la eventual denuncia de de un empleado que refiere haber adquirido la enfermedad en el trabajo?
Consideramos que por tratarse de una Pandemia, así declarada por la Organización Mundial de la Salud, lo que implica que el cuadro viral se encuentra en cualquier circunstancia de vida de una persona, no corresponde considerar a la enfermedad comprendida en elRégimen de Riesgos del Trabajo ni proceder a la denuncia ante la ART.
Por elcontrario, corresponderá tratarlo como enfermedad inculpable.

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Gripe A-H1 N1