1° de Mayo: Día del Trabajador

¿Cómo quedó instituído el Día del Trabajador?

1º de mayo de 1886, Chicago, EE.UU. Un grupo de trabajadores organiza una manifestación reclamando el cumplimiento de una ley que fijaba en ocho horas el máximo de la jornada de trabajo. El mitin fue reprimido por la policía y tuvo como saldo 2 muertos y varios heridos.

El 4 de mayo se convocó a otra manifestación en protesta por los hechos del 1º y una fuerza policial de 325 hombres salió a disolverlos. En un hecho confuso se lanzó un petardo contra los guardias y 8 de ellos murieron. La represión fue inmediata, los policías dispararon contra los manifestantes y hubo 80 muertos aproximadamente 200 heridos. Luego de una corta investigación fueron detenidos 8 dirigentes.

1889, París. Una conferencia internacional de trabajadores toma la decisión de que todos los 1º de mayo paralizarían sus actividades los obreros del mundo. Así quedó instituido el Día del Trabajo.

Estrategias para un proceso de inserción laboral exitoso

Actividad abierta y gratuita
Inscripción previa: capacitacion@ean.edu.ar

El Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios
Invita a participar al taller de ADECCO sobre:
“Estrategias para un proceso de inserción laboral exitoso “

Miércoles 7 de Mayo de 2008 a las 19.00
Sede Capital IUEAN
Av. Córdoba 1690 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Aula 6, Piso 1

Este taller te ayudará a planificar tu búsqueda laboral, conocer las diferentes vías de inserción, a confeccionar de manera exitosa tu Curriculum Vitae, y aprender Marketing Personal para enfrentar una entrevista laboral y mantener tu objetivo laboral.
Las disertantes son:
Constanza Babino - Karina Raitman, Directoras de Selección Regional ADECCO

Comenzó la V Semana Argentina de la Salud y Seguridad en el Trabajo

Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo
Por mejores condiciones laborales

Para celebrar el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el Banco Nación realizará una jornada de concientización sobre la importancia de la prevención en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

> Ir a la nota
LANACION.com Empleos Domingo 27 de abril de 2008

Mitos y verdades del concepto de inteligencia emocional

Hay quienes opinan que su uso es una moda y que no aporta nada nuevo
Para sus detractores, agrupa competencias que existían desde antes
Se duda sobre su base social o biológica

"Es el mismo vino de siempre, pero en botella nueva." Esta es una frase que Charles Woodruffe, consultor inglés en gestión de Recursos Humanos, no duda en asociar al concepto de inteligencia emocional. Luego del impacto inicial que tuvo el best seller de Daniel Goleman, el concepto de inteligencia emocional se puso de moda, y fue y sigue siendo aplicado en muchísimas organizaciones.
Woodruffe no discute esta realidad, pero plantea, en una nota publicada en la revista People Management, que el concepto no es más que un nuevo rótulo para un conocido grupo de competencias relativas a las relaciones interpersonales. Es indudable que competencias como adaptabilidad o liderazgo no pueden tildarse de nuevas. Así como tampoco es novedoso que estas habilidades tienen impacto en el desempeño. Es una verdad bien establecida (aunque no tan difundida previo al estrellato del concepto de inteligencia emocional) que el éxito laboral depende tanto de las habilidades personales e interpersonales como de las cognitivas. Lo que no está tan claro es la base, biológica o aprendida, de las competencias que pueden agruparse bajo el rótulo de inteligencia emocional. Goleman es, en principio, partidario del basamento neurológico, pero no deja de plantear, a la vez, que la inteligencia emocional puede ser aprendida y modificada, lo que entraña cierta contradicción.
Además, estudios como los realizados por Nancy Eisenberg, de la Arizona State University, indican que la regulación de las emociones no es un proceso mentalmente saludable porque, sostenida en el tiempo, desemboca en autocensura y represión. Nos hallamos, entonces, ante una alternativa de hierro: si la inteligencia emocional es innata, en el sentido que depende de la estructura neurofisiológica de cada uno, hay un determinismo que es difícil de aceptar por la cultura occidental. Pero si es un comportamiento que puede ser autorregulado, el horizonte se tiñe de una uniformidad que no sólo puede ser perniciosa para los individuos, sino que incluso puede tener un efecto adverso sobre la productividad de las empresas que fomentan esos comportamientos. De hecho, muchas de las personas más creativas y poderosas (aquellas que encontramos en general en lo alto de las pirámides corporativas) no suelen demostrar ser emocionalmente inteligentes. Por el contrario, son normalmente egocéntricas, focalizadas en sus propios fines y bastante indiferentes del efecto que sus acciones puedan causar en los demás. Sin embargo, su éxito laboral es indiscutible y, en algunos casos, son esas mismas características, supuestamente negativas en términos de inteligencia emocional, las que las condujeron a la cima. El concepto de inteligencia emocional también presenta, según Woodruffe, algunos puntos flojos en lo que respecta a su evaluación. Por una parte, las descripciones de las dimensiones de la inteligencia emocional que plantea Goleman son demasiado similares a las competencias que se supone se derivan de aquéllas. Entonces, causa y efecto se vuelven difíciles de distinguir y, lo que es peor, a veces se presenta una relación circular entre los comportamientos visibles y las cualidades que representan. Por ejemplo, el comportamiento de influencia muestra la presencia de la cualidad denominada habilidades sociales. Pero hete aquí que una forma de saber si alguien tiene habilidades sociales es identificar si ejerce influencia sobre los demás.
Por otra parte, las herramientas de evaluación de la inteligencia emocional distan de ser novedosas, lo que no hace sino reforzar la posición de Woodruffe sobre el tema. Los tests han demostrado sus debilidades por dos motivos. Primero, sólo las personas emocionalmente inteligentes pueden contestar con certeza preguntas relativas a su inteligencia emocional, así como, análogamente, sólo gente que tenga un determinado conocimiento de gramática puede identificar errores gramaticales. En segundo lugar, es paradójico evaluar la inteligencia emocional mediante un método que es contrario a lo que se valora como positivo. Someter a una persona a un cuestionario sobre temas profundamente personales no demuestra demasiada empatía con ella. Atento estos problemas, se termina midiendo el nivel de inteligencia emocional de las personas por medio de la evaluación de sus comportamientos vía assessment centers o feedback 360 grados. Una vez más caemos en la evaluación, por métodos ya conocidos, de una serie de competencias o factores también ya conocidos. Entonces, se pregunta Woodruffe, ¿dónde está realmente la novedad del tan mentado nuevo concepto de la inteligencia emocional? La respuesta para él es simple y clara. La única novedad radica en haber creado una marca registrada con gancho que resalta con su luz marketinera a viejos conocidos para todo aquel que trabaje en gestión de Recursos Humanos.
Por Gabriela López Galelo
Para LA NACION
Link permanente:
http://www.lanacion.com.ar/573202

Jornada de Orientación laboral

U N I V E R S I D A D D E B U E N O S A I R E S
F A C U L T A D D E C I E N C I A S S O C I A L E S

Dirección de Empleo y Formación Profesional

Jornadas de:
ORIENTACIÓN LABORAL
Carrera de Relaciones del Trabajo
Dirigido a

ESTUDIANTES Y GRADUADOS DE LA CARRERA DE RELACIONES DEL TRABAJO

MARTES 29 de abril de 2008
SEDE: M T de Alvear 2230
AULA: 206
HORARIO: 17.00 a 19.00 hs.

NO SE REQUIERE INSCRIPCION PREVIA

Las Jornadas de Orientación Laboral dirigidas a la Carrera de Relaciones del Trabajo tienen como próposito, acercar la información necesaria para: una presentación de antecedentes e historia laboral que podría ser requerida ante diferentes instancias tales como: proyectos de investigación, becas, carrera docente, búsqueda de empleo dentro del ámbito de la carrera de grado u otras.

Entre los temas a desarrollar se asesorará respecto a la forma de realizar una búsqueda de empleo de acuerdo al perfil profesional de cada interesado en particular, siendo el acompañamiento de la construcción del perfil profesional el objetivo de máximo alcance.

Se realizará un pormenorizado asesoramiento en cuanto a herramientas formales de presentación de antecedentes: Elaboración de Currículum Vitae, la importancia de la carta de presentación, (en que momentos y como, es necesario presentar cartas de referencia) y un recorrido sobre la situación de entrevista.

Ante inquietdues o consultas propias de este Servicio de Orientación Laboral recomendamos, enviar un correo electrónico a la siguiente dirección: orientacionlaboral@mail.fsoc.uba.ar
Referencia: ORIENTACIÓN LABORAL
4508-3800 int. 132