26 de octubre de 2013
17 de octubre de 2013
Las 15 preguntas más curiosas que Google plantea en las entrevistas de trabajo
Aunque son muchos los profesionales que sueñan con trabajar en la tecnológica de Mountain View, no todos pasan el filtro. El gigante de Internet suele proponer a los candidatos acertijos y preguntas trampa para ver de qué habilidades disponen
Fuente: http://www.iprofesional.com/notas/171609-Las-15-preguntas-ms-curiosas-que-Google-plantea-en-las-entrevistas-de-trabajo
Son muchos los profesionales que sueñan con trabajar en Google, pero no todos pasan el filtro.
Según destaca un artículo de Forbes, "no basta con tener experiencia y ser el mejor en lo tuyo, antes tienes que pasar una entrevista en la que las preguntas que te plantearán no son las tradicionales. Aquí te propondrán acertijos y preguntas trampa para ver de qué habilidades dispones."
Lewis Lin, un coach especializado en entrevistas de trabajo, recolectó 140 preguntas que le habían realizado a sus clientes en Google. A continuación, las más curiosas:
Según destaca un artículo de Forbes, "no basta con tener experiencia y ser el mejor en lo tuyo, antes tienes que pasar una entrevista en la que las preguntas que te plantearán no son las tradicionales. Aquí te propondrán acertijos y preguntas trampa para ver de qué habilidades dispones."
Lewis Lin, un coach especializado en entrevistas de trabajo, recolectó 140 preguntas que le habían realizado a sus clientes en Google. A continuación, las más curiosas:
1. Eres reducido a la altura de una moneda y tu masa es reducida proporcionalmente de forma que se mantiene tu densidad original. Luego te lanzan a una juguera vacía. Las cuchillas comenzarán a moverse en 60 segundos. ¿Qué harías?
2. Todos los hombres en una aldea de 100 parejas casadas ha engañado a su mujer. Cada mujer en la aldea sabe instantáneamente cuando un hombre que no es su marido ha cometido adulterio, pero no sabe cuando su propio marido lo ha hecho. La aldea tiene una ley que no permite el adulterio. Cualquier esposa que descubra que su marido le ha sido infiel debe matarlo ese mismo día y las mujeres de la aldea no pueden desobedecer esa ley. Un día, la reina de la aldea hace una visita y anuncia que al menos un hombre ha sido infiel... ¿qué ocurre?
3. Necesitas saber si tu amigo Bob tiene bien anotado tu número de celular. Pero no puedes preguntarle directamente. Debes escribir la pregunta en una tarjeta y dársela a Eve, la cual le llevará la tarjeta a Bob y volverá con su respuesta. ¿Qué debes escribir en el papel, además de la pregunta, para asegurarte que Bob pueda entender el mensaje y Eve no pueda leer tu número de teléfono?
4. ¿Cuántas veces se cruzan las agujas del reloj?
5. Cuatro personas necesitan cruzar un puente colgante de noche para volver a su campamento. Desafortunadamente, sólo tienen una linterna y, solo tiene batería para 17 minutos. El puente es muy peligroso para cruzarlo sin luz y , solo aguante el peso de dos personas al mismo tiempo. Cada uno de los excursionistas camina a distinta velocidad. El más rápido puede cruzarlo en 1 minuto, el siguiente en 2 minutos, el tercero en 5 minutos y el último en 10 minutos. ¿Cómo pueden cruzarlo todos en 17 minutos?
6. ¿Cuántas pelotas de golf caben en un bus escolar?
7. ¿Cuál es la probabilidad de romper un palo en tres partes y formar un triángulo?
8. Eres el capitán de un barco pirata y, tu tripulación debe votar cómo se dividirá el botín. Si menos de la mitad de los piratas no están de acuerdo contigo, deberás morir. ¿Cómo recomendarías dividir el oro, de forma que mantengas una buena parte del tesoro y sobreviviendo?
9. ¿Cuánto tiempo demoraría ordenar un billón de números?
10. Si la probabilidad de observar un auto en 30 minutos en la carretera es de 0.95, ¿cuál es la probabilidad de observar un auto en 10 minutos?
11. ¿Cuánto crees que gana Google diariamente con sus anuncios en Gmail?
12. ¿Cuántos afinadores de piano hay en todo el mundo?
13. Diseñe un plan de evacuación para la ciudad de San Francisco.
14. ¿Cuál es la diferencia entre una tabla hash y un HashMap?
15. ¿Cómo invertir la imagen en una matriz de n por n, donde cada píxel está representado por un bit?
2. Todos los hombres en una aldea de 100 parejas casadas ha engañado a su mujer. Cada mujer en la aldea sabe instantáneamente cuando un hombre que no es su marido ha cometido adulterio, pero no sabe cuando su propio marido lo ha hecho. La aldea tiene una ley que no permite el adulterio. Cualquier esposa que descubra que su marido le ha sido infiel debe matarlo ese mismo día y las mujeres de la aldea no pueden desobedecer esa ley. Un día, la reina de la aldea hace una visita y anuncia que al menos un hombre ha sido infiel... ¿qué ocurre?
3. Necesitas saber si tu amigo Bob tiene bien anotado tu número de celular. Pero no puedes preguntarle directamente. Debes escribir la pregunta en una tarjeta y dársela a Eve, la cual le llevará la tarjeta a Bob y volverá con su respuesta. ¿Qué debes escribir en el papel, además de la pregunta, para asegurarte que Bob pueda entender el mensaje y Eve no pueda leer tu número de teléfono?
4. ¿Cuántas veces se cruzan las agujas del reloj?
5. Cuatro personas necesitan cruzar un puente colgante de noche para volver a su campamento. Desafortunadamente, sólo tienen una linterna y, solo tiene batería para 17 minutos. El puente es muy peligroso para cruzarlo sin luz y , solo aguante el peso de dos personas al mismo tiempo. Cada uno de los excursionistas camina a distinta velocidad. El más rápido puede cruzarlo en 1 minuto, el siguiente en 2 minutos, el tercero en 5 minutos y el último en 10 minutos. ¿Cómo pueden cruzarlo todos en 17 minutos?
6. ¿Cuántas pelotas de golf caben en un bus escolar?
7. ¿Cuál es la probabilidad de romper un palo en tres partes y formar un triángulo?
8. Eres el capitán de un barco pirata y, tu tripulación debe votar cómo se dividirá el botín. Si menos de la mitad de los piratas no están de acuerdo contigo, deberás morir. ¿Cómo recomendarías dividir el oro, de forma que mantengas una buena parte del tesoro y sobreviviendo?
9. ¿Cuánto tiempo demoraría ordenar un billón de números?
10. Si la probabilidad de observar un auto en 30 minutos en la carretera es de 0.95, ¿cuál es la probabilidad de observar un auto en 10 minutos?
11. ¿Cuánto crees que gana Google diariamente con sus anuncios en Gmail?
12. ¿Cuántos afinadores de piano hay en todo el mundo?
13. Diseñe un plan de evacuación para la ciudad de San Francisco.
14. ¿Cuál es la diferencia entre una tabla hash y un HashMap?
15. ¿Cómo invertir la imagen en una matriz de n por n, donde cada píxel está representado por un bit?
Fuente: http://www.iprofesional.com/notas/171609-Las-15-preguntas-ms-curiosas-que-Google-plantea-en-las-entrevistas-de-trabajo
8 de agosto de 2013
Cuáles son los diez cambios que tuvieron que hacer las empresas para retener a los codiciados “techies”
Para evitar que la competencia les "robe" a los jóvenes de IT, las compañías recurren a todo tipo de estrategias. Desde pagar sueldos superiores al mercado, hasta hunting, delivery de entrevistas e incluso "scrums" como en el rugby, todo sirve para atraer y "mimar" a estos perfiles tan particulares
El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta. Y esta es, sin dudas, la foto que mejor lo ilustra.
Los expertos coinciden en que, dadas sus particulares características, se trata de "un mercado dentro del mercado". Sufre un claro déficit de profesionales. Y en vez de aminorarse, la escasez de talentos se siente cada vez con más fuerza.
La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria.
De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.
Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los "techies" son perfiles muy "particulares" que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.
La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.
Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.
Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.
Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben "conquistar" a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar que la competencia, con una oferta más atractiva, se los "robe".
En este escenario, iProfesional.com relevó los diez cambios que tuvieron que implementar las organizaciones para cuidar a sus recursos:
1- Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales
2 - Nuevas formas de entrevista
3- Pagar salarios superiores a la media del mercado
4- Espacios de trabajo más "amigables"
5- Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
6- Capacitación, capacitación y más capacitación
7- Dress code descontracturado
8 - Metodologías ágiles de administración de proyectos
9- Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
10- Incremento del apoyo de las áreas de soporte
Más infoy seguir leyendo:
http://www.iprofesional.com/notas/118714-Cules-son-los-diez-cambios-que-tuvieron-que-hacer-las-empresas-para-retener-a-los-codiciados-techies
El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta. Y esta es, sin dudas, la foto que mejor lo ilustra.
Los expertos coinciden en que, dadas sus particulares características, se trata de "un mercado dentro del mercado". Sufre un claro déficit de profesionales. Y en vez de aminorarse, la escasez de talentos se siente cada vez con más fuerza.
La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria.
De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.
Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los "techies" son perfiles muy "particulares" que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.
La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.
Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.
Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.
Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben "conquistar" a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar que la competencia, con una oferta más atractiva, se los "robe".
En este escenario, iProfesional.com relevó los diez cambios que tuvieron que implementar las organizaciones para cuidar a sus recursos:
1- Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales
2 - Nuevas formas de entrevista
3- Pagar salarios superiores a la media del mercado
4- Espacios de trabajo más "amigables"
5- Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
6- Capacitación, capacitación y más capacitación
7- Dress code descontracturado
8 - Metodologías ágiles de administración de proyectos
9- Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
10- Incremento del apoyo de las áreas de soporte
Más infoy seguir leyendo:
http://www.iprofesional.com/notas/118714-Cules-son-los-diez-cambios-que-tuvieron-que-hacer-las-empresas-para-retener-a-los-codiciados-techies
26 de julio de 2013
Evalua tu grado de empleabilidad
CUESTIONARIO de Evaluación sobre EMPLEABILIDAD – Conoce cuál es tu Empleabilidad
Hoy te invitamos a realizar tu propia Auto-Evaluación de Empleabilidad
Para ello hemos preparado un Cuestionario con #22 preguntas , para cada una de las cuales damos una serie de Puntos. Sumándolos todos tendrás tu ÍNDICE de EMPLEABILIDAD Media.
Disclaimer: Este Cuestionario es una Evaluación basada en Probabilidades estimadas sobre el Profesional del Conocimiento. En ningún caso expresa ningún compromiso ni refleja casos específicos cuyos resultados pueden diferir significativamente. Por otro lado, quizá alguna pregunta puede ser polémica… nada más lejos mi intención. Las preguntas no reflejan mi opinión, simplementemente reflejan lo que he ido captando de la realidad del mercado.
Hecho el ‘disclaimer’ te invitamos a realizar el Cuestionario y, si como resultado ves conveniente incrementar tu Empleabilidad, te animamos a tomar las acciones pertinentes para conseguirlo.
El mismo disclaimer aplica para los resultados. A continuación veamos unas Bandas aproximadas para los Resultados del Cuestionario de Auto-Evaluación.
fuente: http://teragrowth.com/cuestionario-evaluacion-empleabilidad-indice/
Hoy te invitamos a realizar tu propia Auto-Evaluación de Empleabilidad
Para ello hemos preparado un Cuestionario con #22 preguntas , para cada una de las cuales damos una serie de Puntos. Sumándolos todos tendrás tu ÍNDICE de EMPLEABILIDAD Media.
Disclaimer: Este Cuestionario es una Evaluación basada en Probabilidades estimadas sobre el Profesional del Conocimiento. En ningún caso expresa ningún compromiso ni refleja casos específicos cuyos resultados pueden diferir significativamente. Por otro lado, quizá alguna pregunta puede ser polémica… nada más lejos mi intención. Las preguntas no reflejan mi opinión, simplementemente reflejan lo que he ido captando de la realidad del mercado.
Hecho el ‘disclaimer’ te invitamos a realizar el Cuestionario y, si como resultado ves conveniente incrementar tu Empleabilidad, te animamos a tomar las acciones pertinentes para conseguirlo.
El mismo disclaimer aplica para los resultados. A continuación veamos unas Bandas aproximadas para los Resultados del Cuestionario de Auto-Evaluación.
fuente: http://teragrowth.com/cuestionario-evaluacion-empleabilidad-indice/
25 de junio de 2013
Poco ruido... muchas nueces: Las habilidades del líder silencioso
No
asume la paternidad de sus logros. No busca aplausos. Tampoco le agrada ser
protagonista. Sin embargo, este líder que actúa desde una pequeña trinchera
genera cohesión, vive los valores de la organización y facilita la consecución
de objetivos.
Autor: Claudio Reyes R.
Poco ruido... muchas nueces. Invertir el orden de este viejo aformismo suena tan raro y paradójico como hablar de un líder que es silencioso, quieto y observante. Sobre todo porque la dirección normalmente es asociada con dinamismo, carisma e iniciativa permanente. Pero no hay nada extraño, pues el líder silencioso existe y lo podría identificar perfectamente ese refrán alterado: poco ruido... muchas nueces.
Y es que está muy lejos de pretender ser el superhéroe, gurú o mesías al que todos admiran en la organización. No, nada que ver. Por el contrario, el líder silencioso se caracteriza por actuar desde una trinchera pequeña y, quizás, semioculta en la penumbra. Y aunque es un puntal a la hora de inspirar a sus compañeros y de contribuir a la consecución de los objetivos, difícilmente será visto pregonando sus éxitos.
No busca ser protagonista y, tal como sentencia Germán Retana, el líder silencioso “no asume la paternidad de los logros”. El académico de Incae Business School, en Centroamérica, agrega que este personaje “vive los valores de la organización. Se convierte en un gran ejemplo para los demás, pero no aparece en los periódicos”. Es más, a veces ni siquiera ocupa jefaturas ni gerencias.
El surgimiento de este perfil se relaciona con la transición desde una sociedad industrial -en cuyo modelo la máxima jerarquía daba órdenes que se transmitían de un nivel a otro- a una sociedad del conocimiento y la información, que es más compleja y que opera en red gracias a los cambios tecnológicos. “En este contexto, los equipos van adquiriendo más protagonismo. Por lo tanto, el líder héroe o autoritario empieza a mutar y a dar paso a este nuevo líder que tiene otro set de habilidades como la capacidad de escuchar, de ser empático y de provocar transformaciones en el modo en que los otros piensan y actúan”, explica Carlos Albornoz, investigador de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad del Desarrollo (UDD), en Chile.
Complementa: “El líder silencioso es un facilitador más que un congregador y, probablemente, no le interesa que lo califiquen de líder. Es alguien que llama la atención porque contiene y escucha, y por eso la gente se le acerca. A partir de esas conversaciones, si genera interpretaciones poderosas y lecturas del entorno que sean certeras para quien convive con él, entonces le empezarán a asignar responsabilidades”.
Con todo, esta figura es la que comprende que no tiene sentido hablar sin antes oír a los demás. Escucha y entiende, luego se manifiesta. Asimismo, es un impulsor de las pruebas, del ir paso a paso antes que de dar un salto con cambios superlativos. Aportan alineamiento, pues son referentes de la cultura organizacional; son también fuente de mística y de ejemplo ético.
Fotografía: Angela Seiffert, en www.sxc.hu.
María Eugenia Aragón, docente de la Extensión y Proyección Universitaria de la Universidad San Martín de Porres (USMP), en Perú, refiere que estos individuos gozan, principalmente, de “tres características diferenciadoras: la contención, lo modestia y la capacidad para trabajar (…) Cuida mucho de sí mismo y de su grupo”.
Red de líderes silenciosos
Dado que estos perfiles pueden transformarse en motores al interior de las empresas, es importante que estas sepan ubicarlos y potenciarlos. ¿Cómo se los identifica? Mientras Retana sugiere, además de las evaluaciones tradicionales que atienden a los resultados, aplicar encuestas o hacer preguntas a los funcionarios en cuanto a quiénes consideran que colaboran más con los objetivos, Aragón propone que la organización y su área de recursos humanos deben definir si quieren este tipo de líderes y, de ser así, elaborar el perfil respectivo.
Coincide Albornoz al señalar que este particular perfil ha sido promovido como técnica al interior de algunas empresas. “Se han planteado esta pregunta: ¿Qué tal si en vez de levantar figuras heroicas y arrogantes, potenciamos la red de gente que sostiene al equipo?”, declara.
“Esto ya está ocurriendo”, asegura Aragón. “Estamos hablando de pequeñas formaciones de líderes, que van creciendo y formando redes. No aparecen en la primera línea y quizás no deseen hacerlo. Eso sí, arman grupos”, complementa.
¿Inhibe el ascenso?
Pese a los aportes que hace, y dados los rasgos de personalidad descritos, este líder puede arriesgar eventuales ascensos en la organización. No hay que olvidar que se siente cómodo cultivando el bajo perfil y que rehúsa asumir la paternidad de los éxitos.
Que otros reciban los aplausos. Esa pareciera ser su consigna. Con todo, hay que preguntarse lo siguiente: ¿Este personaje busca trepar en la estructura de la compañía?
“Es correcto (que corre el riesgo mencionado), pero alguien silencioso posiblemente ve sus tareas con mucha humildad, sin hacer las cosas pretendiendo posiciones sino realizaciones. Hay quienes crecen lateralmente, con aprendizaje, con la satisfacción de servir o al sentir su relevante contribución al grupo. Precisamente son seguidos por su gran autenticidad, por no perseguir medallas ni honores”, comenta Retana.
Para Albornoz el fenómeno tiene relación con elementos generacionales. Así, indica que los jóvenes de hoy se cambian de trabajo cumplidos dos años, que son independientes, que sus acciones apuntan al estilo de vida que desean cultivar, que la industria y los incentivos son menos relevantes. “Probablemente sea más difícil ascender en esta manera de liderar”, enfatiza. Sin embargo, expone que eso es consistente con las características generacionales descritas.
fuente: http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/poco-ruido-muchas-nueces-las-habilidades-del-lider-silencioso
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