"De acá van a salir deprimidos". ¿Por qué? Simplemente porque los empleados fuera de convenio, que son sólo unos 500.000 dentro de la fuerza laboral total, que es de 17.003.066 (incluyendo los subocupados), seguirán perdiendo poder adquisitivo", advirtió Javier Tabakman, director de capital humano para el sur de América latina de Mercer.
"Recibirán aumentos más bajos que la inflación y menores en términos porcentuales que los trabajadores dentro de convenio, que han tenido en los últimos años incrementos por encima de los precios", dijo en el primer minuto de su exposición en el 16° Foro de Recursos Humanos de Mercer.
Quien en diciembre de 2001 ganaba $ 100 dentro de convenio, hoy gana 479. Mientras que el personal fuera de convenio que en diciembre de 2001 ganaba 100 hoy percibe 354, mientras la inflación llegó al 400% en ese período.
En los últimos cinco trimestres hubo un total de 2431 negociaciones salariales, según el Ministerio de Trabajo. La conflictividad laboral fue aumentando año tras año, hasta llegar a un 2010 con 497 negociaciones que acabaron con paros.
Esto explica de alguna manera por qué, en promedio, desde 2001 hasta hoy el salario de los trabajadores dentro de convenio se ha multiplicado por nueve, siendo los más beneficiados los bancarios y los camioneros. "Si alguno de ustedes recibió un incremento de salario de nueve veces lo felicito, pero no creo que les haya pasado", dijo Tabakman, haciendo referencia a quienes concurrieron al foro, en su mayoría, empleados jerarquizados.
Así, hoy ocurre que un camionero gana hoy $ 6140 y un analista senior, 6601. En otros casos, se da además el solapamiento, es decir, jefes que ganan menos que subalternos en la misma empresa.
Pronósticos para 2011
Según la encuesta de Mercer, realizada entre 365 empresas en la Argentina, se prevé un incremento salarial para personal fuera de convenio del 23,4%, mientras que la expectativa de aumento para el personal dentro de convenio es del 28%, que, como se vio el año pasado, puede ser superada. Con una inflación estimada por los analistas privados de entre 25 y 35% en 2011, una vez más el personal fuera de convenio verá disminuir su poder adquisitivo.
"Los argentinos estamos arriba de un tren, que en este momento es uno de los más veloces del mundo -dice Tabakman-. No hay muchas economías que anden a esta velocidad. Parte de esta velocidad es la inflación. No tiene por qué ser así. Hay países que tienen un crecimiento del PBI similar al nuestro y no tienen esta inflación."
En este escenario, muchos de los incrementos salariales también se desdibujan con la inflación. Dado que las empresas no reconocen tanto el mérito, sino que terminan dando aumentos respondiendo más a un ajuste necesario en función del alza de precios.
Otra conclusión es la pérdida de competitividad de la Argentina, producto de que se mantiene un tipo de cambio planchado en un entorno de alta inflación.
"Nuestros costos en dólares son cada vez más altos -lamenta Tabakman-. Hoy por hoy, si estoy sentado en una casa matriz, me conviene más poner una planta manufacturera en México que en la Argentina. Es más barata la mano de obra, por lo menos en el nivel operativo."
Paula Urien
Fuente La Naciòn
9 de abril de 2011
3 de abril de 2011
Conferencia sobre el IT Center de Chevron en Buenos Aires
Chevron brinda una conferencia sobre su IT Center, donde podras descubrir oportunidades de desarrollo. Tienen previsto incorporar 130 personas antes de finalizar este año.
Van a formarte y capacitarte en ERP applications (SAP, JDE, and Ariba); Upstream Applications; Health, Environment, and Safety; Corporate Finance, Tax, and Comptrollers.
La conferencia es el Miércoles 13 de Abril, a las 10.00 hs. en el salón de actos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires, Av. Córdoba 2122 2do piso.
Por mas informacion:
http://www.appservers.com.ar/newsletters/empleojoven/Chevronabril2011.html
Van a formarte y capacitarte en ERP applications (SAP, JDE, and Ariba); Upstream Applications; Health, Environment, and Safety; Corporate Finance, Tax, and Comptrollers.
La conferencia es el Miércoles 13 de Abril, a las 10.00 hs. en el salón de actos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires, Av. Córdoba 2122 2do piso.
Por mas informacion:
http://www.appservers.com.ar/newsletters/empleojoven/Chevronabril2011.html
16 de marzo de 2011
Cursos y Programas 2011 en la Universidad de Buenos Aires
http://www.capacitarteuba.org/capacitarte09/muestra.curso.categoria.php?id=168&utm_source=emBlue%20Email%20Marketing%20emBlue%5FCAPACITARTECAGADONlista4&utm_medium=Email&utm_campaign=emBlue%20emBlue%5FCAPACITARTECAGADONlista4%20-%20236469
9 de marzo de 2011
¿Cómo generar valor en una entrevista laboral?
A la hora de presentarse a una entrevista laboral existen varias recomendaciones sobre “que sí y qué no” hacer frente al entrevistador, que la mayoría de los postulantes conoce y pone en práctica en ese momento: vestirse adecuadamente, ser puntual, no cruzarse de brazos y piernas, no comer chicle, no usar lentes de sol, mostrarse seguro, entre otras.
Estas sugerencias siempre fueron muy valoradas, pero hoy se han transformado en un estándar generalizado que nadie olvida cuando se encuentra en una situación de entrevista. Por este motivo, es necesario considerar otros aspectos que generan valor agregado y permiten tener éxito en una búsqueda laboral.
Existen cinco variables para lograr diferenciarse de los competidores en una entrevista de trabajo.
La primera es tener en claro por qué se realizó la postulación para el puesto en cuestión. En estos casos, lo importantes es no minimizarse con argumentos como “fue lo único que conseguí” o “envié mi currículum a varios lugares y de aquí me llamaron”, y tampoco maximizar la búsqueda en sí. Lo ideal es hacer hincapié en las aspiraciones profesionales, contando los deseos de crecimiento y las ganas de hacer cambios que permitan progresar.
Esto se relaciona directamente con la segunda variable, que implica no venderse a uno mismo como un fin sin objetivos, sino enfatizar las cualidades en función de las características que requiere el puesto y del estilo de la compañía que realiza la búsqueda. De esta manera, el entrevistador notará la empatía entre el perfil y los requerimientos de la posición, aumentando las posibilidades de obtenerla.
La tercera variable es responder algo diferente frente a una pregunta tradicional. Es decir, buscar el diferenciador con una respuesta bien pensada y distinta a las respuestas armadas que se suelen dar en una entrevista. Lo que se recomienda es presentar argumentos consistentes, utilizando adjetivos que no caigan en el común denominador y que permitan mostrar una personalidad sólida, creativa e idónea para el puesto vacante.
Incluir otros temas como hobbies, aficiones y deportes y es otro factor importante, ya que no hablar sólo de la experiencia laboral le dará al entrevistador un panorama más amplio del perfil el entrevistado. Hoy en día las compañías buscan personas que tengan otros intereses además del trabajo, ya que eso brinda apertura mental y otros conocimientos y experiencias que favorecen, luego e indirectamente, a la práctica laboral y al entorno en el que ésta se desarrolla.
Finalmente, la quinta variable implica a las nuevas tecnologías, que llegaron, entre otras cosas, para revolucionar la manera en que se realiza la gestión tradicional de los recursos humanos. La Web permite a los aspirantes a un puesto investigar sobre la empresa que realiza dicha búsqueda, esto es algo conocido y que la mayoría de las personas realiza. Pero las redes sociales que allí dentro se han gestado, como Linkedin por ejemplo, posibilitan además conocer el perfil de personas que hayan trabajado o que actualmente formen parte del staff de la compañía. Y como conocer a los integrantes es conocer a la empresa en sí misma, esta herramienta es un recurso altamente útil.
Desde mi experiencia en el ámbito de los recursos humanos, debo decir que la diferenciación es un valor agregado esencial a la hora de tomar decisiones de contratación, sobre todo en un mercado en donde la demanda de profesionales va en aumento. Por eso, es importante que los entrevistados delimiten una estrategia a la hora de presentarse a una entrevista, que les permita mostrar algo más que lo que podemos encontrar en sus curriculums, y que cautive a los entrevistadores. La estrategia es la clave para lograr el valor diferencial y en consecuencia, tener éxito en una entrevista laboral.
Rosana Duarte, Directora de Guía Laboral
Grupo RHUO
Fuente: http://www.recursoshumanos.org.ar/seleccion-y-reclutamiento/como-generar-valor-en-una-entrevista-laboral.html
Estas sugerencias siempre fueron muy valoradas, pero hoy se han transformado en un estándar generalizado que nadie olvida cuando se encuentra en una situación de entrevista. Por este motivo, es necesario considerar otros aspectos que generan valor agregado y permiten tener éxito en una búsqueda laboral.
Existen cinco variables para lograr diferenciarse de los competidores en una entrevista de trabajo.
La primera es tener en claro por qué se realizó la postulación para el puesto en cuestión. En estos casos, lo importantes es no minimizarse con argumentos como “fue lo único que conseguí” o “envié mi currículum a varios lugares y de aquí me llamaron”, y tampoco maximizar la búsqueda en sí. Lo ideal es hacer hincapié en las aspiraciones profesionales, contando los deseos de crecimiento y las ganas de hacer cambios que permitan progresar.
Esto se relaciona directamente con la segunda variable, que implica no venderse a uno mismo como un fin sin objetivos, sino enfatizar las cualidades en función de las características que requiere el puesto y del estilo de la compañía que realiza la búsqueda. De esta manera, el entrevistador notará la empatía entre el perfil y los requerimientos de la posición, aumentando las posibilidades de obtenerla.
La tercera variable es responder algo diferente frente a una pregunta tradicional. Es decir, buscar el diferenciador con una respuesta bien pensada y distinta a las respuestas armadas que se suelen dar en una entrevista. Lo que se recomienda es presentar argumentos consistentes, utilizando adjetivos que no caigan en el común denominador y que permitan mostrar una personalidad sólida, creativa e idónea para el puesto vacante.
Incluir otros temas como hobbies, aficiones y deportes y es otro factor importante, ya que no hablar sólo de la experiencia laboral le dará al entrevistador un panorama más amplio del perfil el entrevistado. Hoy en día las compañías buscan personas que tengan otros intereses además del trabajo, ya que eso brinda apertura mental y otros conocimientos y experiencias que favorecen, luego e indirectamente, a la práctica laboral y al entorno en el que ésta se desarrolla.
Finalmente, la quinta variable implica a las nuevas tecnologías, que llegaron, entre otras cosas, para revolucionar la manera en que se realiza la gestión tradicional de los recursos humanos. La Web permite a los aspirantes a un puesto investigar sobre la empresa que realiza dicha búsqueda, esto es algo conocido y que la mayoría de las personas realiza. Pero las redes sociales que allí dentro se han gestado, como Linkedin por ejemplo, posibilitan además conocer el perfil de personas que hayan trabajado o que actualmente formen parte del staff de la compañía. Y como conocer a los integrantes es conocer a la empresa en sí misma, esta herramienta es un recurso altamente útil.
Desde mi experiencia en el ámbito de los recursos humanos, debo decir que la diferenciación es un valor agregado esencial a la hora de tomar decisiones de contratación, sobre todo en un mercado en donde la demanda de profesionales va en aumento. Por eso, es importante que los entrevistados delimiten una estrategia a la hora de presentarse a una entrevista, que les permita mostrar algo más que lo que podemos encontrar en sus curriculums, y que cautive a los entrevistadores. La estrategia es la clave para lograr el valor diferencial y en consecuencia, tener éxito en una entrevista laboral.
Rosana Duarte, Directora de Guía Laboral
Grupo RHUO
Fuente: http://www.recursoshumanos.org.ar/seleccion-y-reclutamiento/como-generar-valor-en-una-entrevista-laboral.html
El trabajo a tiempo parcial rinde más
En Holanda
La flexibilidad se vuelve la clave del mercado laboral, y cada vez más profesionales se suman a la tendencia de trabajar media jornada para dedicarle tiempo a la familia
Domingo 06 de marzo de 2011
Katrin Bennhold
The New York Times
UTRECHT, Holanda. - Remco Vermaire es ambicioso y, a los 37 años, el socio más joven de su estudio legal. Sus clientes banqueros esperan que esté a disposición constantemente, excepto los viernes, cuando cuida de sus dos hijos. Catorce de los 33 abogados de la firma de Vermaire trabajan tiempo parcial, como lo hacen muchas y muchos de sus cónyuges.
"Trabajar cuatro días a la semana es ahora la norma antes que la excepción entre mis amigos", dijo Vermaire, el primer hombre de su firma en tomarse un "día de papá" en 2006. Al año, todos los demás abogados hombres con niños pequeños lo habían imitado.
Por razones en las que se combinan la tradición y la modernidad, tres de cada cuatro mujeres trabajadoras holandesas lo hacen a tiempo parcial. Sectores dominados por mujeres como la salud y la educación operan casi por completo sobre esta base, dado que incluso las mujeres sin hijos y madres de hijos mayores aceptan menores ingresos para tener más tiempo libre.
Pero en pocos años, el trabajo a tiempo parcial ha dejado de ser la prerrogativa de mujeres con escasas ambiciones en cuanto a sus carreras y se ha convertido en una herramienta poderosa para atraer y retener talento -masculino y femenino- en un mercado laboral holandés competitivo.
Hay cirujanos, gerentes e ingenieros de tiempo parcial. Desde Microsoft hasta el Ministerio de Economía holandés, las oficinas se han mudado a "edificios-flex", donde el número de sitios físicos de trabajo es mucho menor que el del personal, que además trabaja en horarios ajustados a sus necesidades.
"Nuestra experiencia de tiempo parcial nos ha enseñado que se puede organizar el trabajo en un ritmo distinto del de nueve a cinco", dijo Pia Dijkstra, parlamentaria y conocida periodista televisiva que encabezó una fuerza de tareas centrada en investigar cómo alentar a las mujeres a trabajar más. "La próxima generación -agregó- está convirtiendo nuestra cultura laboral de tiempo parcial de una debilidad en un punto fuerte."
"De nuestra filosofía holandesa conservadora de la maternidad viene este deseo urgente de pasar más tiempo con la familia", aseguró Karien van Bennip, ex ministra de Comercio que maneja la banca privada y la inversión en ING.
Van Gennip sintió el cambio y en 2004 fue la primera mujer de toda la historia en quedar embarazada siendo miembro del gabinete, y recibió por ello fuertes críticas en los medios. En 2011, su banco está implementando la segunda fase de reemplazo de las computadoras personales de los empleados con laptops totalmente equipadas para trabajo remoto.
"Por mucho tiempo nuestra cultura de tiempo parcial parecía atrasada", dijo. "Ahora eso está cambiando porque nos acerca a lo que todos buscan: equilibrio entre el trabajo y la vida."
Wouter Bos, ex ministro de Finanzas y ahora socio de cuatro días a la semana en la firma contable KPMG, coincide: "Más hombres quieren pasar tiempo con su familia, pero sin renunciar a sus carreras".
Predice que habrá "una inmensa pelea" por los mejores trabajadores, siendo la clave la flexibilidad.
En un tiempo, Holanda buscaba mantener a las mujeres en casa. Entre 1904 y 1940, 12 leyes prohibieron el acceso de distintas categorías de mujeres al trabajo, perpetuando la tradición de maternidad en el hogar. Había un chiste en Holanda: si una mujer quería trabajar, tenía que hacerse monja.
Los primeros puestos de tiempo parcial para mujeres casadas aparecieron con la escasez de mano de obra en la década del 50. Pero no fue hasta 1996 que el gobierno dio a los empleados de tiempo parcial igual estatus que los de tiempo completo; en 2000 se aprobó el derecho a determinar en qué horas trabajar.
En total, 75% de las mujeres holandesas ahora trabaja tiempo parcial, comparado con el 41% en otros países de la Unión Europea y 23% en Estados Unidos, según Saskia Keuzenkam, del Instituto Holandés de Investigaciones Sociales.
De los 85 especialistas del hospital Ziekenhuis Amstelland, al sur de Amsterdam, 31 son mujeres y dos tercios trabajan tiempo parcial. Algunos cirujanos incluso estudian tiempo parcial, lo que significa una lucha diaria para organizar los horarios de los pacientes con varios médicos.
"Esto hubiese sido impensable hace tan solo 10 años", dijo Jacques Moors, el presidente del hospital. "Pero si insistiéramos en cirujanos full-time tendríamos un problema de personal: tres de cada cuatro de nuestros médicos más nuevos son mujeres."
En campos dominados por los hombres, el cuadro es más mezclado. Luego de que Martina Dopper, una ingeniera civil de la compañía Ballast Nedam, pidió una semana de tres días en 2007, se le dio a entender que trabajo tiempo parcial significaba renunciar a toda promoción.
Pero este mes fue promovida. "Espero que esto signifique que más de mis colegas hombres tengan la oportunidad de pasar más tiempo con sus familias", dijo. Hasta ahora, su marido, también ingeniero, no se atreve a pedirlo por temor a perjudicar su carrera.
Los padres holandeses se están haciendo oír más. Una nueva cosecha de libros y sitios de la Web aconsejan a los hombres combinar sus carreras con la familia. El año pasado, una revista femenina, Lof, creó el Premio al Papá que Trabaja, obtenido por un hombre que ganó un juicio contra su empleador, y logró su derecho a trabajar tiempo parcial.
El trabajo de tiempo parcial impone sus propias rigideces. Cuando es tan ubicuo "encierra a mucha gente", dijo Janneke Platenga, profesor de economía de la Universidad de Utrecht. "Cuando todos los que trabajan en una guardería trabajan tiempo parcial, ¿realmente es bueno dejar los hijos cinco días a la semana allí y que los atiendan distintos maestros jardineros?."
En la guardería Olefantje, en Utrecht, sólo un puñado de los 120 niños se quedan allí cinco días a la semana. La mayoría de los maestros trabajan cuatro días a la semana, algunos tres. Una de ellas, Mary Chisham, se enorgullece de no tener que recurrir a la guardería: tiene a su hijo los viernes, su marido, un vendedor de autos, los lunes, y los otros días los abuelos lo tienen a cargo.
"Tres días a la semana -dijo- es lo máximo que un niño debe ir a la guardería", punto de vista que es apoyado por docenas de mujeres y hombres entrevistados.
Traducción de Gabriel Zadunaisky
Fuente: http://www.lanacion.com.ar/1355247-el-trabajo-a-tiempo-parcial-rinde-mas
La flexibilidad se vuelve la clave del mercado laboral, y cada vez más profesionales se suman a la tendencia de trabajar media jornada para dedicarle tiempo a la familia
Domingo 06 de marzo de 2011
Katrin Bennhold
The New York Times
UTRECHT, Holanda. - Remco Vermaire es ambicioso y, a los 37 años, el socio más joven de su estudio legal. Sus clientes banqueros esperan que esté a disposición constantemente, excepto los viernes, cuando cuida de sus dos hijos. Catorce de los 33 abogados de la firma de Vermaire trabajan tiempo parcial, como lo hacen muchas y muchos de sus cónyuges.
"Trabajar cuatro días a la semana es ahora la norma antes que la excepción entre mis amigos", dijo Vermaire, el primer hombre de su firma en tomarse un "día de papá" en 2006. Al año, todos los demás abogados hombres con niños pequeños lo habían imitado.
Por razones en las que se combinan la tradición y la modernidad, tres de cada cuatro mujeres trabajadoras holandesas lo hacen a tiempo parcial. Sectores dominados por mujeres como la salud y la educación operan casi por completo sobre esta base, dado que incluso las mujeres sin hijos y madres de hijos mayores aceptan menores ingresos para tener más tiempo libre.
Pero en pocos años, el trabajo a tiempo parcial ha dejado de ser la prerrogativa de mujeres con escasas ambiciones en cuanto a sus carreras y se ha convertido en una herramienta poderosa para atraer y retener talento -masculino y femenino- en un mercado laboral holandés competitivo.
Hay cirujanos, gerentes e ingenieros de tiempo parcial. Desde Microsoft hasta el Ministerio de Economía holandés, las oficinas se han mudado a "edificios-flex", donde el número de sitios físicos de trabajo es mucho menor que el del personal, que además trabaja en horarios ajustados a sus necesidades.
"Nuestra experiencia de tiempo parcial nos ha enseñado que se puede organizar el trabajo en un ritmo distinto del de nueve a cinco", dijo Pia Dijkstra, parlamentaria y conocida periodista televisiva que encabezó una fuerza de tareas centrada en investigar cómo alentar a las mujeres a trabajar más. "La próxima generación -agregó- está convirtiendo nuestra cultura laboral de tiempo parcial de una debilidad en un punto fuerte."
"De nuestra filosofía holandesa conservadora de la maternidad viene este deseo urgente de pasar más tiempo con la familia", aseguró Karien van Bennip, ex ministra de Comercio que maneja la banca privada y la inversión en ING.
Van Gennip sintió el cambio y en 2004 fue la primera mujer de toda la historia en quedar embarazada siendo miembro del gabinete, y recibió por ello fuertes críticas en los medios. En 2011, su banco está implementando la segunda fase de reemplazo de las computadoras personales de los empleados con laptops totalmente equipadas para trabajo remoto.
"Por mucho tiempo nuestra cultura de tiempo parcial parecía atrasada", dijo. "Ahora eso está cambiando porque nos acerca a lo que todos buscan: equilibrio entre el trabajo y la vida."
Wouter Bos, ex ministro de Finanzas y ahora socio de cuatro días a la semana en la firma contable KPMG, coincide: "Más hombres quieren pasar tiempo con su familia, pero sin renunciar a sus carreras".
Predice que habrá "una inmensa pelea" por los mejores trabajadores, siendo la clave la flexibilidad.
En un tiempo, Holanda buscaba mantener a las mujeres en casa. Entre 1904 y 1940, 12 leyes prohibieron el acceso de distintas categorías de mujeres al trabajo, perpetuando la tradición de maternidad en el hogar. Había un chiste en Holanda: si una mujer quería trabajar, tenía que hacerse monja.
Los primeros puestos de tiempo parcial para mujeres casadas aparecieron con la escasez de mano de obra en la década del 50. Pero no fue hasta 1996 que el gobierno dio a los empleados de tiempo parcial igual estatus que los de tiempo completo; en 2000 se aprobó el derecho a determinar en qué horas trabajar.
En total, 75% de las mujeres holandesas ahora trabaja tiempo parcial, comparado con el 41% en otros países de la Unión Europea y 23% en Estados Unidos, según Saskia Keuzenkam, del Instituto Holandés de Investigaciones Sociales.
De los 85 especialistas del hospital Ziekenhuis Amstelland, al sur de Amsterdam, 31 son mujeres y dos tercios trabajan tiempo parcial. Algunos cirujanos incluso estudian tiempo parcial, lo que significa una lucha diaria para organizar los horarios de los pacientes con varios médicos.
"Esto hubiese sido impensable hace tan solo 10 años", dijo Jacques Moors, el presidente del hospital. "Pero si insistiéramos en cirujanos full-time tendríamos un problema de personal: tres de cada cuatro de nuestros médicos más nuevos son mujeres."
En campos dominados por los hombres, el cuadro es más mezclado. Luego de que Martina Dopper, una ingeniera civil de la compañía Ballast Nedam, pidió una semana de tres días en 2007, se le dio a entender que trabajo tiempo parcial significaba renunciar a toda promoción.
Pero este mes fue promovida. "Espero que esto signifique que más de mis colegas hombres tengan la oportunidad de pasar más tiempo con sus familias", dijo. Hasta ahora, su marido, también ingeniero, no se atreve a pedirlo por temor a perjudicar su carrera.
Los padres holandeses se están haciendo oír más. Una nueva cosecha de libros y sitios de la Web aconsejan a los hombres combinar sus carreras con la familia. El año pasado, una revista femenina, Lof, creó el Premio al Papá que Trabaja, obtenido por un hombre que ganó un juicio contra su empleador, y logró su derecho a trabajar tiempo parcial.
El trabajo de tiempo parcial impone sus propias rigideces. Cuando es tan ubicuo "encierra a mucha gente", dijo Janneke Platenga, profesor de economía de la Universidad de Utrecht. "Cuando todos los que trabajan en una guardería trabajan tiempo parcial, ¿realmente es bueno dejar los hijos cinco días a la semana allí y que los atiendan distintos maestros jardineros?."
En la guardería Olefantje, en Utrecht, sólo un puñado de los 120 niños se quedan allí cinco días a la semana. La mayoría de los maestros trabajan cuatro días a la semana, algunos tres. Una de ellas, Mary Chisham, se enorgullece de no tener que recurrir a la guardería: tiene a su hijo los viernes, su marido, un vendedor de autos, los lunes, y los otros días los abuelos lo tienen a cargo.
"Tres días a la semana -dijo- es lo máximo que un niño debe ir a la guardería", punto de vista que es apoyado por docenas de mujeres y hombres entrevistados.
Traducción de Gabriel Zadunaisky
Fuente: http://www.lanacion.com.ar/1355247-el-trabajo-a-tiempo-parcial-rinde-mas
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